Адаптация на предприятии

В обязанности менеджера  по персоналу  входят:

• Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.
• Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.
• Организация экскурсии по рабочим  местам.
• Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
• Организация обучения (совместно с отделом обучения).
• Введение в коллектив, представление  сотрудников (совместно с руководителем).

 

 

1.10 Программы адаптации.

  Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

    В ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление  о компании:

 • цели, приоритеты, проблемы;

• традиции, нормы, стандарты;

• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

• разнообразие видов деятельности;

• организация, структура, связи компании;

• информация о руководителях.

2. Политика организации:

• принципы кадровой политики;

• принципы подбора персонала;

• направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

• содействие работникам в  случае привлечения их к судебной ответственности;

• правила пользования телефоном внутри предприятия;

• правила использования  различных  режимов рабочего времени;

• правила охраны коммерческой тайны  и технической документации.

3. Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

• оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

• страхование, учет стажа  работы;

• пособия по временной  нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в  случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

• поддержка в случае увольнения или  ухода на пенсию;

• возможности обучения на работе;

• наличие столовой, буфетов;

• другие услуги организации  для своих  сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение  техники безопасности:

• места оказания первой медицинской помощи;

• меры предосторожности;

• предупреждение о возможных  опасностях на производстве;

• правила противопожарной  безопасности;

• правила поведения при  несчастных случаях и порядок  оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

• сроки и условия найма;

• назначения, перемещения, продвижения;

• испытательный срок;

• руководство работой;

 • информирование  о неудачах на работе и опозданиях  на работу;

• права и обязанности  работника;

• права непосредственного  руководителя;

• организации рабочих;

• постановления профсоюзов и политика компании;

• руководство и оценка исполнения работы;

• дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

• коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

• организация питания;

• наличие служебных входов;

• условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

• стоимость рабочей силы;

• стоимость оборудования;

• ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

    После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

• цели и приоритеты, организация  и  структура;

• направления деятельности;

• взаимоотношения с другими  подразделениями;

• взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

• детальное описание текущей  работы и ожидаемых результатов;

• разъяснение важности данной работы, как она соотносится  с другими в подразделении  и на предприятии в целом;

• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

• длительность рабочего дня  и расписание;

• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

• виды помощи, которая может  быть оказана, когда и как просить  о ней;

• отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

• правила, характерные только для  данного вида работы или данного  подразделения;

• поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

• гигиенические стандарты;

• охрана и проблемы, связанные  с  воровством;

• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

• правила поведения на рабочем месте;

• вынос вещей из подразделения;

• контроль за нарушениями;

• перерывы (перекуры, обед);

• телефонные переговоры личного  характера  в рабочее время;

• использование оборудования;

• контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников  подразделения.

 Данные  программы  можно использовать как для  первичной, так и для вторичной  адаптации. Так как адаптация  молодых работников, которые еще  не имеют профессионального опыта,  отличается тем, что она заключается  не только в усвоении информации  об организации, но и в обучении  самой работе, поэтому в программу  адаптации обязательно должно  входить обучение.

Особые  потребности в  адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они  также нуждаются  в обучении и  их потребности где-то схожи с  потребностями молодых  работников, и им зачастую труднее  вписаться в коллектив. Свои особенности  имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм.

1.11 Роль адаптации в  деятельности организации

   Адаптация новых работников является важнейшим  элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу, или не вписавшись в трудовой коллектив.

Об  успешной адаптации  нового сотрудника свидетельствуют:

- отсутствие ощущения  дискомфорта  на рабочем месте,  чувства неуверенности,  страха  перед новой работой;

- овладение необходимым  объемом  знаний и навыков,  требующихся  для работы;

- соответствие трудовых  показателей  и поведения сотрудника  ожиданиям руководства и коллег.

    Процедуры адаптации персонала призваны облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

   Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Трудовая  адаптация в  современной экономической  ситуации

  Процесс адаптации работника  рассматривался как вживание  в коллектив и овладение определенными профессиональными навыками. Однако такое рассмотрение процессов трудовой адаптации в современных условиях является недостаточным, необходимо рассмотрение адаптации работников к современной экономической ситуации. Современный российский работник уже не чувствует себя в стабильных условиях, рыночные механизмы привели к высвобождению рабочей силы, к появлению открытой безработицы. Все это приводит к повышению требований к работникам, к появлению конкуренции на рынке труда, к перемещению работников в рамках трудовой и социальной иерархии, то есть к повышению их социальной и трудовой мобильности. Все это позволяет говорить о том, что процессам адаптации работника в конкретном трудовом коллективе предшествует его адаптация к современным экономическим условиям в целом. 

    Важным фактором, влияющим на  адаптацию человека, являются его  индивидуальные особенности, которые  либо помогают вписаться в  сегодняшние условия, либо загоняют  в жизненный тупик. Анализ причин, способствовавших успешной адаптации людей в условиях рынка, показывает, что у многих дела идут успешно не за счет конструктивных действий, а благодаря обстоятельствам благоприятно сложившимся еще в доперестроечное время, - хорошей профессии и подходящему месту работы.

    Поведение людей с высокой  степенью адаптации отличается  большей активностью, наиболее  активны в стремлении приспособиться, лица до 30 лет. Они составляют  большую часть сменивших в  недавнем времени работу или  специальность. Служащие и представители массовой интеллигенции предпочитают оставаться на прежних рабочих местах, их деятельность сводится, главным образом, к подработке.

    Важную роль в процессе адаптации  играют индивидуальные качества  и личностные особенности людей. На отсутствие здоровья, находчивости, жизненной ловкости указывают чаще всего респонденты с низкой адаптацией. Особенно это характерно для интеллигенции. На недостаток здоровья чаще всего сетуют женщины. Для многих людей слабое здоровье действительно проблема, но исследования показывают, что ряд людей прячут свою пассивность за ссылками на недомогание.

   Люди с высоким уровнем адаптации  к рыночным экономическим условиям  среди качеств, отсутствие которых мешает достижению успеха, отмечают прежде всего: умение от слов перейти к делу (23%), силы характера (23%), молодости (20%), смелости и решительности (18%), квалификации и знаний (15%).

   Для того, чтобы лучше уяснить  особенности адаптации современных  работников к новой экономической  ситуации, следует еще раз отметить, что многие из них вынуждены искать работу, оказавшись безработными из-за процессов высвобождения рабочей силы, идущих в настоящее время в России. В такой ситуации работник часто оказывается в ситуации, когда поиск новой работы или адаптация в конкретной организации требуют от него определенных жертв и компромиссов, часто понижения его трудового и социального статуса.

  Таким образом если раньше  перемещения работника по иерархии  трудового статуса было жестко  детерминированы, то в условиях  рынка он зачастую должен сам  решать, как в условиях возросшей трудовой мобильности вести себя на рынке труда. При всем многообразии возможных типов поведения (от открытия собственного бизнеса до организации забастовок и политической борьбы с правительством) можно выделить две принципиальные стратегии поведения работника, если он оказался перед необходимостью приспосабливаться к изменившимся условиям на своем предприятии или на вынужденном увольнении. Эти адаптационные стратегии могут быть выражены единым признаком (фактором) противодействия или подчинения работников неблагоприятным обстоятельствам. То есть всех работников, которые в современных (непривычных для большинства и потому не благоприятных) условиях вынуждены искать работу и адаптироваться к ней, можно разделить условно на две группы в соответствии со стратегией поведения. Первая группа работников сочетает стремление удержать, восстановить или даже повысить трудовой статус и готовность пойти для этого на дополнительные затраты физической и умственной энергии ( повышать квалификацию, работать более интенсивно). Вторая группа работников ,напротив, предполагает серьезные уступки: получать меньшую зарплату, трудиться на любой ( сколь угодно худшей ) работе, в пределе - вообще лишиться ее и жить на пенсию или накопления. При такой позиции человек не планирует дополнительных физических и умственных затрат.          

 

 

 

 

 

 

 

 

Часть 2. Управление адаптацией работников в организации

2.1 Анализ деятельности (характеристика), структура и процесс адаптации персонала в ЦБС.

 

     Система мероприятий  по введению новых сотрудников  в должность, поощрение наставничества  и ознакомление всего кадрового  состава с материалами идеологического  содержания являются неотъемлемой  частью технологии адаптации  и корпоративной культуры организации.

  Анализ  процесса профессиональной адаптации и обучения персонала в ЦБС был сделан на основе изучения нормативных документов, регламентирующих этот процесс.( Приложения)