Халықаралық маркетинг

        Халықаралық маркетинг – бұл компанияның бас өкілдігі орналасқан елдің ұлттық шекарасынан тыс жердегі тауарлар мен қызметтер маркетингі.Ішкі және халықаралық маркетинг арасында айтарлықтай принципиалды айырмашылықтар жоқ. Екі жағдайда да бірдей қызмет ету принциптері пайдаланылады. Алайда халықаралық сауданың өзіндік спецификасына байланысты сыртқы елдердің нарықтық, экономикалық, саяси-құқықтық, әлеуметтік, мәдени ортасын ескермеуге болмайды. Халықаралық сауданың ерекшеліктерін, халықаралық келісім-шарттар мен саудалық практиканы, салт-дәстүрді де есте сақтау керек. Шетелдік нарықта қызмет етуді көздеген фирмалардың негізгі міндеттерінің шешілу реті мынадай: халықаралық маркетинг ортасын зерттеу; сыртқы нарыққа шығудың саналылығы туралы шешім қабылдау; нақты нарықтарды таңдау; сыртқы нарыққа шығу тәсілдерін дайындау; маркетинг кешенін қалыптастыру; маркетинг қызметін дайындау.

      Халықаралық экономикалық қатынастар саласында маркетинг ұғымының трансформациялануы байқалады. Фирманың сыртқы экономикалық қызметіне байланысты айтатын болсақ, маркетингті -

сыртқы  нарықта тиімді өткізу саясатын дайындауға және белсенді жүзеге асыруға бағытталған  қызмет түрі деп түсінген жөн. Оның негізгі 3 даму сатысын бөліп қарастыруға  болады:

1. Дәстүрлі  маркетинг. Тауарды шекарадан тыс елге, ары қарай шығарып салусыз сату. Экспортер сатып алушы алдында тек тауарды жеткізу немесе сату мезетіне дейін жауапкершілікті сақтайды және, әдетте, тауардың одан арғы жағдайына қызығушылық білдірмейді.

2. Экспорттық  маркетинг. Бұл жағдайда экспортер шетелдік нарықты жүйелі түрде өңдеуден өткізіп, өз өндірісін осы нарық талаптарына сай қалыптастырады. Сонымен қатар, бұл нарықты үнемі зерттейді және ақырғы тұтынушыға дейінгі тауардың бүкіл жолын бақылауға алуға тырысады.

3. Халықаралық маркетинг. Экспортер нарықты терең зерттейді және оны өңдеу үшін маркетингтің барлық құралдар жиынтығын, сонымен қоса тек экспорт қана емес, сыртқы экономикалық байланыстардың әр түрлі нысандарын пайдаланады: ғылыми-техникалық айырбас, біріккен кәсіпорындар, контрактілік өндірістер, еншілес кәсіпорындар, т.б.

         Шекара сыртындағы маркетингтік қызмет өткізуді ғана емес, сонымен қатар барлық функционалды қызмет салаларын қамтиды: қамтамасыз ету, ғылыми-зерттеулік дайындаулар, өндіріс, қаржы, т.б. Шын мәнісінде бұл – шетелдік жағдайдағы нарыққа бағытталған кәсіпорынды басқару болып табылады. Халықаралық маркетингтің жоғарғы формасы – көпұлттық маркетинг – бұл маркетингтік операцияларды тұтас әлемдік шаруашылық деңгейінде жүзеге асыру. Маркетингтік операциялардың бұл соңғы түрі трансұлттық корпорацияларға тән. Егер халықаралық маркетинг жағдайында кәсіпорындар бір немесе бірнеше шетелдік нарықтарға бағытталып, тауарды өз елінде шығарып, соңынан басқа елдерде өткізсе, трансұлттық корпорациялар түрлі елдерде әрекет ете отырып, тұтас әлемдік нарыққа қызмет ететін шетелдік өндірістік және өткізу бөлімшелерін пайдаланады.

       Халықаралық маркетинг концепциясының пайда болуы мен дамуы XX ғасырдың 60-70 жылдарына сәйкес келеді. Дәл осы периодта маркетинг принциптері негізінде халықаралық масштабта нарықтық қарекеттің қайта құрылуына қажетті алғышарттар қалыптасып, маркетинг корпоративтік басқару мен ұлттық нарықтарда бәсекелік күрес құралы ретінде танылды. Әлемдік нарықтардағы бәсекелестіктің қарқындалуымен, өндірістің күрделі технологиялық және ұйымдастырушылық үлгілерімен, ақпараттық қанықтылықпен сипатталатын қоғамдағы шаруашылықтың бүгінгі даму жағдайында сыртқыэкономикалық қызметтің эффективтілігі, жалпы экономикалық белсенділік сияқты, маркетинг құралдарын пайдалану әдістемесімен және оның мақсаттарымен тығыз байланысты.Сонымен қатар әлемдік экономиканың интернационализациялануы, халықаралық сауданың кеңеюі, капитал мен жұмыс күшінің динамикалық және массалық орын ауыстыруына сәйкес, оның халықаралық аспектілері біршама актуалданады.

         Сыртқы экономикалық байланыстар барған сайын мекемелер мен ұйымдардың шаруашылық қызметінің маңызды құрамдас бөлігіне айналып отыр. Шет елдерден шыққан серіктестермен біріге отырып, экономикалық, өндірістік және ғылыми-техникалық мәселелерге ат салыса қатынасуға қызығушылық артуда. Осындай жағдайда көптеген өндірістік салалардың, шағын кәсіпорындар мен мемлекеттік мекемелердің қызметкерлері әлемдік нарық туралы, оның құрылымы, коммерциялық операцияларды жүзеге асыру техникасы жайында объективті ақпаратты қажет етеді. Осы орайда халықаралық маркетингті қолдану сыртқы нарықтарға қатысты ашықтықтың артуына байланысты өте маңызды рөлге ие болып отыр.

          Маркетинг басқарудың нарықтық бағытталу концепциясы ретінде кәсіпорынның өзгермелі жағдайға тез жауап беруімен шартталатын болғандықтан, маркетингтік қызметтің ең негізгі сатыларының бірі – маркетингтік стратегиялар мен жоспарларды дайындау болып табылады. Бұл мәселенің мәні қазіргі ұйымдар әрекет ететін орта жағдайы барынша агрессивті және белгісіз болған сайын артып отыр.Кейде кәсіпкерлер осындай тұрақсыздыққа байланысты стратегиялық жоспарлауды тек бос әуре деп түсінеді. Бірақ жетістікке жеткен тез дамитын ұйым басқарушылары күні бүгін қызметті қандай бағытта дамыту керектігі туралы нақты мәліметтер қажеттігін біледі.Осы бағыттың ұзақ мерзімдегі пайдалылығы мен ұйымның мәніне ықпал ететіні жоспарларда анық көрсетілуге тиіс.

           Маркетингтік стратегиялар ұйым мақсаттары мен оған жету жолындағы түрлі проблемалар арасындағы байланыстырушы жүйе болып табылады. Маркетингтік стратегиялардың түрлері өте көп, бірақ оларды дайындаудың универсалды ортақ схемасы жоқ. Сондықтан олардың мазмұны мен бағыты әр түрлі болады: нарықтар мен нарықтық сегменттерді қамту стратегиясы, бәсекелестік стратегиялары, жаңа нарыққа шығу стратегиясы, бағалық стратегия, сондай-ақ нарықтық сұраныс пен тауарлық саясатқа байланысты қолданылатын стратегиялар. Әрбір фирма өз қызмет түрінің ерекшеліктеріне байланысты өз маркетингтік қарекетінің жеке әдітемесін, қызметінің жалпы концепциясын жасайды. Ең бастысы, жоспарлау кезінде маркетингтің өндірісті ұйымдастыру және өнімді өткізудің кешендік жүйесі екенін естен шығармаған жөн.

     Кез-келген кәсіпорынның жетістігі шығарылатын өнімдердің номенклатурасын нарық динамикасымен оптималды түрде сәйкестендіре алу қабілетіне тәуелді. Сондықтан маркетингтік мақсаттарға жетуге көмектесетіндей әрбір нарық немесе оның жеке сегменті, сонымен қоса әрбір жеке өнім үшін бір уақытта бірнеше стратегия дайындалуы мүмкін.

      Маркетингтік стратегияларды дайындау – бұл негізгі міндеті алға қойылған мақсаттарға жету болып табылатын және де кері байланысты білдіретін үздіксіз, циклдық процесс. Маркетингтік жоспарлау үрдісі жай қарапайым ресми жоспар жасаудан гөрі маңыздырақ.Бұл үрдіс ұйымда және оның сыртында қалыптасқан жағдайға қарамастан универсалды болып табылады. Жоспарлау процесінің ресмилік деңгейі компанияның көлемі мен оның тауарлық-нарықтық диверсификациялану дәрежесіне тәуелді.

      Сонымен, ақырында жоғарғы басшылықтың қатысуымен дайындалып, жоспар-кестелермен бекітілген дұрыс маркетингтік стратегиялар ғана қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді перспективада компания қызметінің барлық жетістігін анықтай алады.

          Әр елдің өз ұлттық дәстүрлерімен байланысты ерекшеліктері бар. Жапонияда менеджерлер өз қызметкерлерінің жұмыс уақытынан тыс өмір жағдайын, отбасын зерттейді, ал американдықтар мұны керісінше жеке өмірге араласу деп санайды. Жапонияда жұмысшыны ұзақ уақыт мерзіміне жалдайды және еңбек ақысы жұмыс жасаған жиынға байланысты жоғарылап отырады. Бұл елде кадр саясаты келесідей қағидалар негізінде құралады: іріктеу, таңдау және орналастыру жүйесінің тиімділігі; фирманың тиімділігі және жұмысшының еңбек нәтижесіне марапаттау жүргізу; еңбекті мотивациялау және ішкі әділдік пен сыртқы бәсеке қабілеттілік өтемақы жүйесі; дамыту, оқыту, қызметі бойынша өсіру, ауыстыру қажет болған жағдайда жұмысшы еңбегінің жақсы нәтижесі мен қабілетін есепке ала отырып жүргізіледі; персоналға фирмаға адалдығы үшін арнайы кепілдік пен игіліктерді ұсыну.

   Персоналды  басқару саласындағы жұмыс оның жүзеге асырылу жағдайына тәуелді. Мұндай жағдай факторлары мемлекекттік реттеу, нарық жағдайы, технология, ұйым мақсаты мен стратегиясы, оның құрылымы, басқару қағидалары, тартылған персонал сипаты сияқты өзгермелі факторлар болып табылады.

   Өндірістің  маңызды факторларының бірі жұмыс  күші болып табылады, жұмыс күшін  тиімсіз пайдалану өндіріс тиімділігіне әкелмейді. Кадр бөлімінің қызметкерлері  тек іс өндірісімен ғана айналысады. Жұмысқа қабылдау бұйрықтарын, басқа қызметке ауыстыруды, жұмыстан босатуларды хаттау, табельдік есептер құрумен, демалыс графиктерін жасаумен, т.б. Нарықтық экономика жағдайда кадрлық қызмет бағытының толық өзгерісін және шетел тәжірибесін зерттеу мен оны Қазақстан нарығына бейімдеу негізінде заманауи персоналды басқару әдістеріне көшу қажеттілігі туындады.

   АҚШ-та фирма персоналын басқару қызметін арнайы кадр бөлімі атқарады. Оның құрамына еңбек қатынас бөлімі, жұмысбастылық бөлімі, персоналды басқару, еңбек ақы, еңбек жағдайы және зақым келтірумен күрес, персоналды оқыту және дамыту, есеп пен іс өндірісі кіреді. Жұмысты жоғары білікті мамандар атқарады:  әлеуметтанушылар, басқару ісінің мамандары, еңбек қатынастары мамандары. Кадрлық қызмет персоналды дайындау мен қайта даярлау бағдарламаларын жүзеге асырады және жұмыскерлерді мотивациялау іс-шараларын жүзеге асырып, жетілдіріп отырады.

   Жапония компанияларында екі бөлім бар, олардың өзінің кызметтері мен құрылымы жағынан батыс ұйымдарына ұқсастығы жоқ.

   Оның  бірі - жалпы мәселелер бөлімі (сому-бу), ол заңдық мәселелермен, ішкі өндірістік қатынастармен, акционерлермен, мемлекеттік  мекемелермен, сауда ассоциацияларымен  және туыстық компаниялармен қатынас  орнату, құжаттық істермен  айналысады.

   Келесі  бөлім - кадр бөлімі (дзин-дзибу) сому-будың  тармағы ретінде қарастырылады, алайда кәсіпорын белгілі бір  деңгейге қол жеткізген уақытта  одан бөлініп шығады. Кадр мәселелері бойынша  орталық бөлімше ретінде  қызмет атқарады. Жапонияда персоналды басқару қызметінің негізгі бағыттары: персонал әлеуетін дамыту; персонал әлеуетін толық пайдалану; топтық қызметті дамыту; толық жұмысбастылыққа кепілдік беру; еңбек қатынастарын тұрақтандыру; еңбек мотивациясын өсіру; еңбек жағдайын жақсарту.   

   Бұл елде адам ресурстарын басқару бойынша  жұмысты Еңбек министрі жанындағы  адам ресуртарын дамыту Әкімшілігі үйлестіреді. Олардың қызметінің негізгі бағыттары: кәсіби дағдысын көтеру, кәсіби қабілетін  бағалау, халықаралық ынтымақтастық.

   Еліміздің тігін өнеркәсібінде кадр бойынша менеджерлер қызметі жоқ, тек іс өндірісімен айналысатын кадр бойынша инспекторлары іске қосылған. Олар персоналмен жұмыстың негізгі бағыттарын анықтап алмаған, қызметкерлермен жеке жұмыстар жүргізілмейді, олардың қабілеті анықталмайды, жұмысшы әлеуеті дамымайды, персонал өмірі мен қызметіне қажетті көңіл бөлінбейді.

   АҚШ-тың  еңбек сферасындағы маңызды элементі фирмадағы еңбек қатынасы мен  кадр жұмысы. Ол жұмысшыны жалдаудан  бастап бүкіл персоналды басқару, соның  ішінде ынта, еңбекақы төлеу формасын, кәсіби дайындық пен қайтару үрдісін қамтиды. Фирмаға жұмысшыларды жалдау әдістері 2 фактормен анықталады: ішкі факторлар, оның ішінде  фирмалардың стратегиялық дамуы мен қызметінің нәтижесі, ішкі еңбек нарығының жағдайы, кадрды даярлау мүмкіндіктері; ұлттық еңбек күші нарығының жағдайы. 

   Іріктеу тәртібі компанияның мәліметтер банкінде бос қызмет орындарына үміткерлер ақпараттар сараптауынан, сұхбат үрдісінен  және тест жүргізуден тұрады. Мұндай процедураларды көптеген ірі компанияларда арнайы кадрды даярлау, жалданатын жұмысшыларды таңдауды жүзеге асыратын, сонымен қатар ішкі қызмет бойынша өсуде үміткерлерді таңдау мен аттестациялау орталықтары қызмет көрсетеді.

   Жапонияда бос қызмет орнына байқау жарияланатын болса, фирманың әрбір қызметкері, қызмет атқаратын өз лауазымына қарамастан байқауға қатысуға өтініш бере алады. Үміткердің басшылары өз қызметкерінің жұмыс орнын ауыстырмақ болғаны жария етпес үшін тестілеу, әдетте, кешкі уақытта немесе демалыс күндері жүргізіледі. Егер үміткер бос қызмет орнына қабылданса, ол өз жұмысын ауыстырады, керісінше болған жағдайда оның әрі қарайғы жұмысына ешқандай әсер етпейді. Персоналды таңдау компаниясының жалпы мүддесін қанағаттандыруға бағытталған. Мектеп түлектеріне жыл сайын жинақтайды және еңбек күшінің жас құрылымын сақтай отырып, оларды сәйкес біліктілік деңгейіне жеткізеді. Кәсіпорынның кейінгі қызметі бос қызмет орнына үміткерді дұрыс таңдау нәтижесіне байланысты. Егер менеджерлер бұл міндетті игерген соң, олардың бұл жұмысы оң нәтижеге ие болуы мүмкін немесе керісінше жағдайда келеңсіз салдарға әкелуі мүмкін. Алайда көптеген отандық кәсіпорындарда үміткерлерді жұмысқа қабылдау кезінде шетелде қолданылатын принциптерді ұстана бермейді. Бос қызмет орнына таңдау жариялау жарнама беру, жеке байланыстарды пайдалану арқылы жүзеге асырылады. Тігін кәсіпорындарында үміткерлер саны көп емес, әсіресе тігінші және техникалық персоналға, оның себебі еңбекақы және еңбек жағдайының төмен болуымен түсіндіріледі. Бұл салада басшылықтың барлық талаптарына жауап беретін кандидаттар өте қиын. ЖОО түлектері өндіріске жұмыс істеуге бармайды, технологтар мен шеберлер жеткілікті, осыған байланысты олар басқа мамандық алады немесе мүмкіндігі болса өз ісін ашып жатады.

   Жапонияның  тігін өнеркәсібінде персоналды оқыту мен дамыту фирманың жетістікке жетуінің шешуші факторының бірі. Персоналдың жоғары кәсіптік деңгейі басқару әдістерінің заманауи техникасы мен технологиясын дұрыс қолдануға мүмкіндік береді. АҚШ пен Жапония кәсіпорындарында кәсіби өсіру және қайта даярлауға үлкен мән беріледі.

   Американ  фирмаларында персоналдың біліктілігін көтеру ірі масштабта жүзеге асырылады, өйткені бұл еңбек өнімділігінің  өсуіне және фирманың бәсекеқабілеттілігіне  әсерін тигізетін тиімді капитал  салымы болып саналады.