Организация обучения персонала

Содержание: 

     Введение                                                                                                      3

1. Основные понятия концепции обучения.                                                 4
2. Виды обучения персонала.                                                                         6
3. Основные методы профессионального обучения.                                 12

Заключение                                                                                                15

Список литературы                                                                                   16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Основным конкурентным преимуществом компании нашего времени является обученный, грамотный персонал. Фантастически быстрые темпы развития общества, и его экономической сферы жизни, влекут за собой появление нового, современного направления в области менеджмента, управления персоналом, бизнес планирования, стратегического развития и так далее. В результате этого, даже наиболее квалифицированные специалисты нуждаются в постоянном обучении, так как полученные, несколько лет назад, знания теряют свою актуальность. Обучение персонала не менее важно и для молодых специалистов, это объясняется тем, что полученные знания в период обучения лишь частично отвечают тому виду работ, которые потребуется выполнять будущему специалисту.

     Целью данной контрольной работы является изучение теоретических основ организации системы обучения персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     -  изучение основных понятий концепции обучения персонала;

     - рассмотрение видов обучения  персонала;

     - ознакомление с методами профессионального обучения персонала.

     Для решения поставленных задач использованы методы:

     - изучение и обобщение;

     - анализ учебной и научной литературы  по теме, периодических изданий,  ресурсов глобальной сети Internet. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Основные  понятия концепции  обучения

    Любая компания подобна паруснику в  море - то же движение к цели, то же ожидание попутного ветра, тот же штиль временами, та же дисциплина и порядок на корабле. Но, как и любой парусник, время от времени, нуждается в покраске и починке, так же и любая компания нуждается в обновлении и преобразовании.

    Как это происходит? Различными путями. Путем слияния двух компаний, путем поиска новых ниш на рынке или новых путей сбыта, но также и путем образования своих сотрудников.

    Обученный, квалифицированный, подготовленный персонал способен быстрее и качественнее решать задачи бизнеса. Обучение персонала  в наши дни – не роскошь, а необходимость. Чтобы быть успешнее, чем конкуренты, нужно быть умнее.

    Существует  несколько стратегий, которые использует компания при обучении своего персонала: 
Можно равняться на конкурентов, т. е. учить тем же знаниям, умениям, навыкам и использовать те же методы, которыми пользуются конкуренты и партнеры.  
Можно быть впереди конкурентов и прогнозировать развитие отрасли бизнеса и ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании.  
Можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентируясь на собственные задачи.  
        Каждая из этих стратегий имеет право на существование и используется в концепции обучения компании. Главное, чтобы концепция обучения персонала была целиком и полностью связана со стратегией развития компании.

    Концепция - это своеобразная идеология обучения, уникальная для данной компании и создающая конкурентное преимущество организации.

   Как наиболее прогрессивную методику обучения персонала рассматривают «Концепцию обучающейся организации» П. Сенге. Обучающаяся организация — это компания, в которой обучение представляет собой неотъемлемую часть её развития. Оно стало составляющей корпоративной культуры, где на всех уровнях используется преданность сотрудников предприятию, стремление к саморазвитию и способность к обучению. Организация существует как единое целое и находится в процессе постоянного самосовершенствования. Специалисты такой компании конструируют существующую в организации действительность, они управляют ей. И индивидуальная карьера каждого сотрудника строится в русле стратегии развития компании. Переход к данной модели требует значительных усилий всех сотрудников и перестройки организации работы компании и начинается он с осознания руководством необходимости кардинальных изменений в деятельности организации и, зачастую, в это могут помочь только профессиональные консультанты по организационному развитию.

   Существуют  четыре основных признака обучающейся  организации.

   Первым признаком является обязательное наличие в организации сотрудников, которые обязаны и способны управлять своим собственным развитием. Вряд ли можно отнести это ко всем членам организации. Но столь же нелегко определить, сколько членов организации должны обнаруживать подобные качества. Достаточно сказать, что эта особенность должна присутствовать.

   Вторым  признаком является существование  приемов и методов, которые побуждают и подкрепляют взаимное обучение. Это относится к стимулированию и созданию условий для обучения групп и команд.

   Однако  для построения обучающейся организации  мало индивидуального и группового, или командного, обучения. Кроме этого необходимы методы и приемы, которые способствуют более широкому распространению обучения в организации. Это и есть третий признак.

   Ни один из этих признаков не будет ни возможным, ни достаточным без соответствующей организационной культуры. Это приводит к последнему общему признаку: культурному и управленческому стилю, которому свойственны экспериментирование, риск, увлеченность работой и независимость сотрудников всех уровней. Организация, которая порождает зависимость и контроль, не будет укладываться в концепцию обучающейся организации. Поэтому последний признак — соответствующая организационная культура — является, может быть, самым важным.

  На  вопрос, как адаптироваться, удерживать позиции и развиваться, давно  уже найден ответ: "Учиться, учиться  и еще раз учиться, но грамотно и системно".

Все компании и их руководители понимают, что  только обученные и профессиональные сотрудники могут обеспечить им успех. Но этого понимания и соответствующих распоряжений недостаточно. Таким образом, современный взгляд на систему обучения в организации подчинен идеи, что все в компании должно быть подчинено одной общей цели, и если обучение помогает её достижению, то это необходимо! 
 

2. Виды  обучения персонала

   В современных  условиях руководству любой организации  следует признать: существование  экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной  системы повышения квалификации кадров. Причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне  и являться частью цельной стратегии компании.  
    Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии должна быть основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.  
        Если на предприятии возникла потребность в  профессиональной подготовке кадров, специалисту кадровой службы или сотруднику подразделения, которому вменена обязанность обучения персонала, необходимо предпринять следующие шаги:  
1. Определить, обучение какого вида необходимо работникам.  
2. Определить форму профессиональной подготовки.  
3. Определить, где обучение будет происходить.  
4. После этого необходимо определиться со сроком обучения.  
С позиции производственно-технического назначения в обучении выделяют:  
• подготовку новых работников;  
• переподготовку (переобучение) работников;  
• повышение квалификации работников.

   В отношении  специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

    Характеристики  видов обучения представлена в таблице 1.

   Подготовка квалифицированных рабочих может иметь различную направленность – от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

   Выбор формы может зависеть:  
• от условий обучения;  
• от сложности осваиваемого материала;  
• от количества обучаемых.

   При индивидуальной форме подготовки обучаемый осваивает  теоретический курс самостоятельно. Производственное обучение он проходит индивидуально под руководством не  освобожденного от основной работы квалифицированного работника – инструктора производственного обучения –  на рабочем месте.

   При бригадной (групповой) форме обучающиеся в  учебных бригадах выполняют работу согласно учебной программе под  руководством инструктора производственного обучения.

   Курсовая  форма подготовки используется для  обучения рабочих особо сложным  профессиям, требующим значительного  объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе в учебных центрах, в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, организуемых министерствами и ведомствами.

   При подготовке нового работника сроки обучения не превышают:  
• по общему правилу – 6 месяцев;  
• по отдельным сложным профессиям – 12 месяцев.

   Обучение  рабочих непосредственно на рабочем  месте ориентировано, прежде всего, на освоение конкретного трудового  процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и служащих простых должностей.

   Обучение  вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую  направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, обмен опытом и др. Обучение вне рабочего места может применяться для всех категорий работников, но  в большей степени характерно для руководителей, специалистов и служащих.  
Переподготовка на предприятии широко практикуется в организациях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников, формирование ряда профессий широкого профиля. При этом переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным продвижением рабочих, а основная ее форма – обучение смежным и вторым профессиям. Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

   От  уровня профессиональной подготовки рабочих  зависит комплектование учебных  групп, возможность объединения  их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку.  
Объем переподготовки и ее конкретные формы зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями.

   Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального  мастерства.

   Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения – изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения. Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.  
Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.  
     Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

   Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения  производственных умений и технических  знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.)  в пределах данной профессии и специальности.

   Задача  курсов по обучению вторым и смежным  профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у рабочего профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, – это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.