Если  же осваиваются далекие друг от друга  профессии (вторые, третьи и т.д.), такое  обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).  
Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

   Курсы целевого назначения создаются непосредственно  на предприятиях для изучения новой  техники, оборудования, технологии, техники  безопасности, прогрессивных форм организации  труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

   Необходимость повышения квалификации обусловлена  различными причинами, поэтому оно может быть организовано в различных формах и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

   Сроки обучения при повышении квалификации обусловлены ее задачами. Так, если целью является улучшение производственных умений и технических знаний для получения более высоких тарифных разрядов в соответствии с требованиями производства, то ее реализация происходит на производственно-технических курсах для каждой учебной группы. Продолжительность обучения устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (если подготовка проходит с отрывом от работы) до шести (без отрыва от производства).  
 
 
 
 
 
 

3. Основные  методы профессионального  обучения

   Методы  обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками сотрудниками.

   Самыми  эффективными являются активные методы обучения персонала. На практике именно они зарекомендовали себя лучше  всех. Обучить сотрудников – это, значит, развить и приумножить  в них профессиональные качества, умения и навыки. Возможности и цели у компаний разные и в соответствии с ними обучение может проходить в таком виде как тренинги личностного роста, в форме лекций, семинаров, видеокурсов, а также дистанционного обучения.        Для организации обучения нанимают специалистов, тренеров, экспертов. На крупных предприятиях работают в штате тренеры – коучи. 
     Семинары, видеофильмы и лекции относятся к традиционным методам обучения. Для лекции не обязательно обращаться к специалистам, прочитать ее может и начальник. Просмотр видеофильма часто не сопровождается обсуждением, хотя и является хорошим методом.

   К активным относятся методы, основанные на практике (изучил – попробовал в работе). Таковыми будут тренинги, ролевые игры, обсуждения в группах, разбор проблемных ситуаций, чаще всего встречающихся в работе. Обучение можно проводить как на рабочем месте, так и вне рабочего места. И не обязательно разделять названные методы. Они могут быть частью одного тренинга, запланированного на один день.   
Основные активные методы обучения персонала – это: 
1.    Наставничество. Это один из самых доступных и традиционных способов обучения. Тем более он будет актуален там, где специфика производства узконаправленна и опыт – главное в работе. Наставником может быть не каждый. Для того чтобы сделать этот метод успешным и способствующим развитию навыков, человек должен ответственно относиться к обучению. Наставничество происходит прямо на рабочем месте. Руководит им опытный специалист, знаток своего дела. Наставник и сотрудник вместе прорабатывают проблемные моменты, самые разные ситуации. Уровень обучаемого человека может быть совершенно разным (от новичка до работника со стажем). Наставник в работе – учитель, помощник и друг.  
2.    Инструктаж. Метод обучения, который включает в себя разъяснение и демонстрацию приемов работы на рабочем месте. Чаще инструктаж проводит начальник предприятия.  
3.    Ротация – это способ приобретения новых знаний и навыков работы. Ротация производится через переход с одного места работы на другое. Сотрудник может перейти также в другой филиал или отдел компании на ту же должность. Во-первых, смена обстановки помогает работнику открыть в себе новые качества. В другом коллективе могут работать более опытные сотрудники, которые передают свои знания. Ротацию применяют и в том случае, если от сотрудников требуется владение несколькими профессиями. Ротация хороша также и в другом: положительно влияет на мотивацию рабочего, помогает справиться со стрессом, если прежняя работа была однообразной и надоела.  
4.    Анализ ситуаций. Метод очень результативный, особенно в прямых продажах товаров или услуг. В процессе обучения рассматриваются конкретные жизненные ситуации по работе. Дается пример жизненной ситуации или  ситуации, которая может произойти. Этот пример обсуждается, предлагаются пути решения, а потом правильное решение. Ведь поступить может каждый сотрудник по-своему, а правильное решение – всегда одно. 
5.    Деловая игра. Этот метод наиболее приближен к реальным ситуациям на работе. Сама форма обучения необычна для нас и вызывает интерес.  Здесь можно проиграть все возможные варианты  основных моментов вшей работы. В процессе ролевых игр создаются наиболее благоприятные условия для обучения новым навыкам. Обстановка проигрывается в динамике и запоминается лучше.  
6.    Тренинг – однозначно активный метод обучения. Для работников это возможность обучиться новым знаниям, открыть в себе новые качества. Для работодателей тренинг – это возможность проверить своих подчиненных, увидеть, кто на самом деле активен, а кто и не соответствует занимаемой должности. По тематикам тренинги могут быть ориентированы как улучшение основной работы, так и на развитие личности каждого сотрудника. 50 % времени тренинга – это деловые игры. На тренингах уделяют время для обучения тайм - менеджменту, эффективным переговорам, презентации своей компании. Процент усвоенной информации в пять раз выше, чем если бы вы прочитали лекцию. Тренинг – это целостная программа с применением различных методов.

Мировая тенденция корпоративного обучения, ведет к тому, что обучение «уходит» на рабочие места. Все более распространенным становится подход к структуре обучения «70-20-10». Его популярность подтверждает полезность обучения на рабочем месте. Суть подхода проста:

— 70 % времени занимает обучение за счет решения реальных задач на своем рабочем месте;

— 20 % времени занимает обучение на рабочем месте с более опытным сотрудником;

— 10 % времени занимает обучение в учебных классах: семинары, тренинги и т. д.

   Тон в использовании подхода «70-20-10» в целом и обучения на рабочем месте в частности задают крупные подразделения транснациональных компаний, корпоративные университеты, учебные центры компаний-лидеров рынка. Его распространению способствует и получивший популярность компетентностный подход. Компетенции развиваются не мгновенно, над их прогрессом нужно кропотливо работать, отдельные единичные тренинги не помогут, именно поэтому роль обучения на рабочем месте возрастает. 

Заключение

   Обучение  персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Знания, навыки, установки которые помогали персоналу успешно работать ещё вчера, сегодня теряют свою действительность. Очень быстро меняются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских компаний перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

   Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала огромны. Обучение работников позволяет организации  успешно решать проблемы, связанные  с появлением новых направлений  деятельности, поддерживать необходимый  уровень конкурентоспособности. Более полное использование организацией знаний навыков и умений работников, полученных в результате их обучения, позволяет достаточно быстро окупать инвестиции, направленные на эти цели. Через обучение руководство получает возможность повышения способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и к всё более жёстким требованиям рынка. Обучение позволяет не только сохранить и распространить среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы и ориентиры.

   Обучение  персонала в настоящее время  переходит на такой этап своего развития, когда становится жизненно важным элементом  существования и развития организации. Оно присутствует во всех организациях вне зависимости от размера и масштаба деятельности. Программа обучения, пусть не всегда чёткая и ясная, но она всегда должна присутствовать в том или ином виде и основная задача руководителей вывести её на новый более высокий уровень. 
 
 
 

Список  литературы:

1.Кибанов А.Я.  Управление персоналом организации:  Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005г.

2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании - М., 2003г.

3.Базаров  Т.Ю. Управление  персоналом: учебник  для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002.

4. www.hrliga.com.

5. www.hr-portal.ru

6. www.ubo.ru

7. www.kadrovik.ru