Особливості сучасного корпоративного економічного механізму маркетингу

1) досяжними;

2) гнучкими, тобто  їх можна було б модифікувати з урахуванням нових вимог за умов змін у навколишньому середовищі або нових можливостей, які з’явилися в підприємства;

3) їх потрібно  вимірювати (їх можна виміряти  кількісно або ж якось оцінити,  щоб визначити, чи було досягнуто  певної мети);

4) вони повинні  бути конкретними, тобто мати  потрібні характеристики та показники;

5) вони мають  бути сумісними, бо короткотермінові  плани базуються на довгострокових, виконання перших визначає виконання  других

Поряд зі стратегіями  у стратегічному управлінні фахівці визнають потребу використовувати певні правила поведінки на функціональному рівні, які отримали назву “політика” (товарна політика, політика ціноутворення, маркетингова політика комунікацій тощо). Такі правила не мають конкретно визначених цілей, бо мають переважно описовий (методичний) або обмежувальний характер. Вони встановлюють межі діяльності певних функціональних структур у напрямі реалізації стратегії підприємства.

3. Мікроекономічна  теорія у корпоративному економічному

механізмі маркетингу.

У мікроекономічній теорії головною метою діяльності підприємства вважається максимізація прибутку. Однак  різні підприємства можуть ставити  перед собою неоднакові цілі залежно  від їх інтересів на ринку:

– максимум випуску (принцип максимізації): для заданого розміру витрат (бюджету) варто скомбінувати ресурси так, щоб максимізувати випуск;

– мінімум витрат (принцип мінімізації): для заздалегідь заданого випуску варто скомбінувати ресурси так, щоб мінімізувати витрати;

– максимум ефекту (принцип оптимальності): варто скомбінувати ресурси й вибрати обсяг випуску так, щоб досягнути максимуму випуску за мінімумом витрат.

Для ефективної дії економічного механізму маркетингу як усередині підприємства, так і  зовні слід ураховувати такі рекомендації мікроекономічної теорії:

1. Етапи життєвого  циклу товару відрізняються пропорціями  й результативністю використання  факторів виробництва. Підприємству  завжди варто швидко пройти  першу та другу стадії, за яких  постійні фактори недовикористовуються (це, як правило, ресурси високої цінності: будинки, споруди, устаткування), і на третій стадії визначити точку, коли вкладання коштів у змінний ресурс варто припинити.

2. Для максимізації  випуску варто розподілити однорідний  змінний ресурс між різними  видами виробництва так, щоб його віддача (продуктивність, граничний продукт) була однаковою в усіх виробництвах.

3. У короткостроковому  періоді існує межа збільшення  обсягу випуску продукції, цією  межею є наявний фонд постійних  ресурсів.

Якщо низький  попит на продукцію не дає змоги виготовити її в обсягах, необхідних для досягнення раціональної стадії та оптимальної пропорції змінного й постійних факторів, то необхідно проаналізувати кілька альтернатив:

По-перше, у короткостроковому періоді підприємство може зазнавати виробничої неефективності (працювати з неповним завантаженням виробничих потужностей), якщо ринкова ціна продукту й обсяги його випуску дають змогу отримувати прибуток хоча б на середньогалузевому рівні.

По-друге, підприємство може збільшити попит і відповідно обсяги продажу завдяки маркетинговій діяльності.

По-третє, можна дозавантажити вільні виробничі потужності випуском продукції, подібної в конструкторсько-технологічному аспекті, яка має попит.

Якщо з якихось  причин реалізувати ці варіанти неможливо, тоді підприємству треба вирішувати питання про альтернативні способи використання частини постійних ресурсів (здати в оренду, продати, використати для впровадження нових видів продукції замість старих, які користуватимуться попитом).

За умов, якщо розмір попиту перевищує виробничі потужності підприємства й ці тенденції мають стійкий характер, підприємству варто змінювати обсяги застосування всіх факторів, як це має місце в довгостроковому періоді.

4. Залучення  у виробництво дедалі більшої  кількості змінною фактора за незмінних обсягів застосування всіх інших факторів призводить до того, що віддача (продуктивність, граничний продукт) змінного фактора починає знижуватися. Економічно грамотний підприємець (з допомогою маркетологів!) має призупинити вкладання коштів у те, що не дає адекватного приросту обсягів випуску, а отже не сприяє максимізації прибутку.

5. Товаровиробник, починаючи організовувати випуск  якогось блага, має виявити  технічно ефективні способи виробництва  й вибрати один з них –  економічно ефективний, який забезпечує заданий обсяг (випуску чи продажу) за мінімуму витрат або максимізує випуск за заданого бюджету.

Зазначені особливості  мікроекономічної науки необхідно  використовувати під час формування виробничих систем, орієнтованих на ринок і стратегічне управління, та вибору з кількох альтернативних варіантів найліпшого.  

 

4. Людина  у стратегічно зорієнтованому  економічному

механізмі маркетингу.

Орієнтація  діяльності підприємства на ринок і  створення його організаційної структури  управління потребують від керівництва підприємства нових підходів до визначення місця кожного окремого працівника такого підприємства. За оцінками фахівців, до 40 % витрат припадає на прийняття помилкових рішень

Загальний системний  підхід до створення підприємства як єдиної команди такий:

– залучення  працівників функціональних підрозділів  підприємства до прийняття рішень;

– наявність  творчого характеру виробничих завдань;

– висока ймовірність  зміни становища у процесі  виконання проекту, коли керівник може стати рядовим членом групи або, навпаки, звичайний виконавець керівником управлінської структури проекту;

– робота повинна  сприяти безперервному підвищенню кваліфікаційного рівня працівників. А для цього вона має потребувати  певної напруги та бути різноманітною;

– необхідність визнання за добре виконану роботу, певної міри соціальної підтримки, певної залежності між результатами праці  та соціальним становищем особистості, прив’язки характеру роботи до бажаного майбутнього.

Мотиваційними сподіваннями конкретної людини є очікування з приводу:

1) змісту, сенсу  та значущості роботи;

2) оригінальності  та творчого характеру роботи;

3) інтенсивності  роботи;

4) престижності  та статусності роботи;

5) заробітної  плати та премій, соціальної захищеності  та інших соціальних благ, які надає підприємство;

6) гарантії зростання  та розвитку;

7) дисципліни  та інших нормативних аспектів, які регламентують поведінку  людини на роботі;

8) загальнокорпоративної  культури як щодо учасників  ринку, так і всередині підприємства;

9) безпеки та  комфортності умов на роботі;

10) визнання  та стимулювання щодо якості  роботи.

Підприємство  сподівається, що людина, яку взяли  на роботу, проявить себе як:

– спеціаліст у  певній галузі знань, який відповідає вимогам підприємства до функціональних обов’язків на певному рівні управління підприємством:

– людина певних особистісних і моральних якостей;

– член колективу, здатний спілкуватися та підтримувати хороші стосунки з цим колективом;

– член колективу  підприємства, який поділяє цінності підприємства;

– працівник, який намагається виконувати свою роботу якнайліпше;

– людина, віддана  підприємству та готова обстоювати його інтереси;

– член колективу підприємства, здатний посісти певне місце  в ньому та готовий взяти на себе відповідні обов’язки й відповідальність.

Щоб привести у відповідність  сподівання людини та підприємства і  в такий спосіб знизити можливість виникнення конфліктів інтересів, важливо  чітко з’ясувати, на яке місце  претендує людина, які обов’язки  вона може й готова виконувати та яку роль їй пропонує керівництво підприємства.

Розроблено два підходи  до встановлення відповідності ролі та місця людини під час прийняття  її на роботу:

– за першого підходу  людина підбирається для здійснення певної роботи, відпрацювання визначеної функції, тобто для виконання певної ролі на підприємстві.

– за другим підходом роботу підбирають для людини в такий  спосіб, щоб вона найкраще відповідала  її можливостям і претензіям на певне  місце на підприємстві.

Перший підхід є традиційним  для посткомуністичних країн, другий має практичне втілення переважно в межах японського типу управління. В економічно розвинутих країнах Заходу та США останнім часом можна спостерігати тенденції до розширення використання або часткового застосування другого підходу та його окремих елементів

Особливе значення має  входження людини до підприємства чи організації, бо це дуже складний процес, в успіху якого заінтересовані обидві сторони. Фахівці вважають, що процесу  входження людини до певної організаційної структури, особливо якщо це підприємство, діяльність якого спрямована на ринок і підпорядкована задоволенню потреб цільової аудиторії, завжди притаманне розв’язання кількох проблем:

1) адаптації людини до  нового оточення, яке вже має  певні принципи роботи;

2) корекції або зміни поведінки людини, без яких у багатьох випадках неможливо увійти до складу нового колективу;

3) зміни та модифікації  на самому підприємстві, особливо  коли нова людина має певні  повноваження на проведення тій  на підприємстві або посіла  місце, на яке вже були претенденти.

Необхідною умовою успішного  входження в колектив підприємства є вивчення системи цінностей, правил і норм поведінки, які притаманні цьому колективу.

Основні сторони життєдіяльності  підприємства, ціннісні, поведінкові  та нормативні характеристики яких має вивчити новачок, такі:

– місія та основні цілі підприємства;

– дозволені засоби та засоби, яким треба віддавати перевагу, що можуть бути використані для досягнення цілей підприємства на ринку;

– імідж і відмітний  образ, який має та створює підприємство на довгострокову перспективу;

– обов’язки, що їх має взяти  на себе новачок, якому запропонували  певну роль у структурі підприємства;

– поведінкові стандарти, яких має дотримуватися людина, виконуючи  цю роль

Обов’язковим елементом діяльності людини на будь-якому підприємстві є система мотивів та стимулів.

До системи винагородження можна віднести такі заходи:

– збільшення змінної частини  винагородження в загальних прибутках  підприємства;

– упровадження плати за знання та компетентність;

– розвиток системи гнучких  пільг.

Отже, правильність обраної  стратегії та конкурентні переваги підприємства визначаються професіоналізмом, ініціативою та відданістю його працівників. Люди створюють цінності і самі є  найбільшою цінністю підприємств. Сучасний корпоративний менеджмент ставиться до працівників як до активів зі зростаючою вартістю, тому що їхня цінність із придбанням співробітниками необхідних знань і досвіду зростає.