Аспекты социальной и организационной психологии в управлении здравоохранением

1. Что такое социальная психология?

     В современном понимании социальная психология  - это наука о групповой, массовой психологии, а также о закономерностях, определяющих поведение индивида в коллективе. Управление в любой отрасли человеческой деятельности – это, прежде всего руководство людьми, которое не может быть эффективным без понимания их психики. Поэтому важнейшей задачей психологии управления является поиск путей и средства оптимального воздействия на поведение, как отдельного человека, так и группы людей независимо от конкретных условий, места работы и профессиональной принадлежности. 

2. Вопросы, рассматриваемые  психологией руководства  в здравоохранении.

     Психология  руководства в здравоохранении  рассматривает:

• Личность руководителя, её структуру, важнейшие качества руководителя и закономерности их формирования, стиль работы руководителя;
• Особенности структуры и функционирования коллективов, взаимоотношения в системе руководитель – коллектив, вопросы формирования оптимального социально – психологического климата, особо рассматриваются вопросы формирования структуры и функционирования управленческого коллектива (подбор кадров и делегирование полномочий);
• Морально – этические проблемы.

3. Прямые  и косвенные методы социально – психологического управления.

     В настоящее время применяются три метода управления:

• Административно – распорядительные;
• Экономико – математические;
• Социально – психологические.

     Социально – психологические методы управления подразделяются на прямые и косвенные.

     Прямые  методы включают внушение, убеждение, подражание (путем личного примера), использование различных мотиваций к труду, принуждение с применением власти и авторитета, побуждение с помощью повышения значимости предстоящей работы.

     Косвенные социально – психологические  методы управления включают различные методы опосредованного воздействия: 

• Разработку  должностных инструкций;
• Создание соответствующих условий труда;
• Использование различных форм контроля и стимулирования работников;
• Формирование соответствующего морально – психологического климата коллектива.

4. Стили управления

     Стиль руководства – это устойчивая система способов, методов и форм, используемых в практической деятельности конкретным руководителем.

     В зависимости от личных качеств различают  три типа руководителей автократ, либерал и демократ, а стиль руководства соответственно автократический, либеральный и демократический.

     Директивный  (автократический) стиль управления характеризуется максимальной централизацией власти руководителем, он единолично принимает решения, требует строго выполнения приказов и инструкций. Автократический стиль управления снижает активность, инициативу сотрудников, их ответственность, складывается неблагоприятный морально – психологический климат. Целесообразно применять этот стиль управления в отстающих коллективах при низком уровне развития сотрудников, когда нет времени согласовывать решения, при возникновении чрезвычайных ситуаций, когда требуется принятие решительных мер.

     Либеральный (разрешительный) стиль управления характеризуется тем, что руководитель – либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных, он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, предоставляет работникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Либеральный стиль руководства дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных работников, обладающих большими способностями к самостоятельной творческой деятельности, дисциплинированных и ответственных. Этот стиль может применяться в виде индивидуального подхода к работнику.

     Демократический (коллегиальный) стиль управления, когда руководитель действует как координатор управленческих задач, играет активную направляющую и вдохновляющую роль в коллективе. При выработке и принятии решений он советуется с подчиненными по наиболее важным, сложным и актуальным проблемам, развивает у них самостоятельность, активность и инициативу, доверяет ответственную работу, помогает профессиональному росту. При этом стиле создаются условия для широкого и свободного обмена мнениями по различным вопросам и выработке на их основе коллективных решений. Дисциплина и порядок держатся на сознательности работников, наблюдается общность взглядов, отсутствуют конфликтные ситуации. Демократический стиль не применим, когда обстановка требует немедленного директивного вмешательства. 

5. Основные  требование, предъявляемые  к руководителю

     Качества, чаще всего присущие сильному руководителю – это люди с высокой общей способностью к управленческой деятельности, менее консервативные, тактичные и свободные в поведении, более удовлетворены жизнью, терпимы и уживчивы, лучше ладят с людьми, естественны, склонны брать на себя ответственность за разрешение конфликтов и сложных ситуаций, свободны от шаблонов, благожелательны, прямолинейны, самоуверенны, реалистичны в суждениях, практичны, несколько жестки и черствы по отношению к окружающим, эмоционально стабильны, обладают высоким творческим потенциалом.

     Таким образом, ключевыми факторами, определяющими  продвижение нам высший уровень  руководства и развитие карьеры, являются три главных:

1. Личное желание занять высокий руководящий пост;
2. Умение работать с людьми;
3. Готовность рисковать и брать на себя ответственность за это на себя.

6. Карьера и её психологические  аспекты

     Карьера – успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессия. Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). Карьера – это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса, и соответствующего ему уровня качества жизни, достижения известности и славы. Понятие успешной карьеры, связывается, прежде всего с успешным профессиональным самоопределением – теория профессионального самоопределения Д.Сьюпера :

• Удовлетворенность работой зависит от  того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности – так называемая «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений;
• Второй основной мотив в построении карьеры – это стремление к успеху, доведения работы до успешного завершения, определенного его окончания;
• Третий мотив – это мотив причастности, желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим, общественной работе

     М.В. Сафонова в качестве варианта профессионализма, определяющего карьерный успех  выделила следующее:

• Образованность;
• Системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;
• Коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;
• Высокий уровень саморегуляции, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;
• Деловая направленность, активность, настойчивость, целеустремленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к повышению профессионализма;
• Ясная «Я - концепция», реалистическое восприятие своих способностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение.

7. Эффективность труда руководителя

     Одним из основных критериев оценки труда  руководителя является результат труда руководимого коллектива. Результаты труда измеряются производственно – экономическими показателями. Принимаемые руководителем решения, направленные на совершенствование производства, наиболее эффективны в том случае, когда они формируют положительное отношение коллектива к труду, развивают товарищескую взаимопомощь, сплоченность коллектива, повышают удовлетворенность трудом, улучшают морально – психологический климат. Поэтому при оценке труда руководителя нужно оценивать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает  влияние руководитель. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно - экономические и социально – психологические факторы. К  социально – психологическим факторам относят: совпадение формального и неформального лидера, психологическая совместимость членов коллектива, психологический климат. 

8. Основные  этапы развития коллектива

     Коллектив – динамическая и развивающаяся  организация. Его развитие зависит  как от внешних, так и внутренних условий (внешние – объективные, внутренние субъективные). К внешним условиям относятся материальная база – площадь, техническая оснащенность, фонд зарплаты, значимость производства и т.п. К внутренним – качества личного состава организации, и в том числе руководителя, зрелость системы общественных отношений. Основой образования и функционирования коллектива являются социально – психологические процессы, а именно  процессы адаптации, коммуникации, идентификации и сплочения.

     Адаптация – приспособление человека к условиям труда, к людям, к нормативам и ценностям коллектива, к его традициям.

     Идентификация – процесс входе которого личность отождествляет себя с другими людьми, осуществляется установление и обогащение их отношений, происходит освоение социальных ролей, необходимых для создания работоспособного коллектива.

     Коммуникация – обмен информацией в процессе общения, необходимое условие совместной деятельности, которая нереальна без обмена информацией, обогащения и её модификации, формирование социальных установок членов трудового коллектива на активность его общественного мнения, состояния коллективного настроения.

     Сплочение – формирование особого типа связей в группе, характерных для социально – психологической общности людей, ведет к установлению в коллективе ценностного ориентационного единства людей, к возрастающей их удовлетворенности своим нахождением в коллективе совместной трудовой деятельностью

9. Характеристики благоприятного социально – психологического климата

     Благоприятный социально – психологический  климат является условием повышения  производственности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом и эффективного управления. Это итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Создание благоприятного климата является делом на только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы.

1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении, отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности, в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика);
2. В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам , поддерживают слабых, помогают новичкам;
3. В организации высоко ценят черты личности такие как, принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие;
4. Сотрудники организации активны, полны энергии, добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности;
5. Успехи и неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации, они испытывают чувство гордости за свое учреждение;
6. В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество;
7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение, велико желание трудится совме6стно, группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.
10. Факторы формирования социально – психологического климата