Аспекты социальной и организационной психологии в управлении здравоохранением

     На  формирование социально – психологического климата оказывают влияние ряд факторов макро – и микросреды.

     Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К ним относятся:

• Общественно – политическая ситуация в стране – ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и др.;
• Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровнями технического и социального развития;
• Уровень жизни населения – баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения;
• Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания;
• Социально – демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах;
• Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона;
• Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

     Факторы макросреды – это материальное и духовное окружение личности в организации:

• Объективные – комплекс технических, санитарно – гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации (условия и оплата труда, стиль управления и т.д.);
• Субъективные – (социально – психологические факторы)

1. Формальная структура – характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

2. Неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, индивидуальные психологические способности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

11. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

     Мотивация труда – это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных человеческих потребностей. Потребность, прежде чем стать побудительной силой к действию, должна быть осознана человеком. Мотив – это субъективная сторона потребности, внутреннее побуждение к деятельности, это стремление действовать с целью удовлетворения актуальных потребностей. Чем выше степень вероятности успеха и чем больше вознаграждение, тем сильнее мотив.

     Трудовая  мотивация – это процесс выбора и обоснования способа участия  человека в трудовой деятельности. Классификация мотивов по виду деятельности предполагает четыре взаимосвязанные группы.

     Первую  группу мотивов трудового поведения  составляют те мотивы, которые связаны с профессиональной ориентацией и обоснованием выбора сферы деятельности:

• Мотивы по обеспечению жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные физиологические, социальные и прочие потребности;
• Мотивы признания, выражающие сознательное стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным видом труда;
• Мотивы престижа, отражающие сознательное стремление человека применить свои физические и интеллектуальные силы для того чтобы занять достойный социальный статус.

       Вторая группа мотивов определяется  принадлежностью человека к конкретной социально - профессиональной группе и выражается в стремлении человека руководствоваться в своем поведении значимыми для группы целями, ценностями, традициями, нормами и пр.

     Третья  группа мотивов связана с признанием и реализацией предписанных социальных норм: моральных, патриотических, этно-культурных и пр.

     Четвертая группа мотивов определяется выбором  профессиональных и личностных целей  человека. Эти мотивы связаны с  социальным и профессиональным самоопределением, преодолением статусно – ролевого и психологического дискомфорта

     Стимулирование трудовой деятельности  - это система материального и морального поощрения, вознаграждения за трудовое участие. Стимулы – это внешние мотивы, внутренние побуждения к деятельности.

• Стимулирующее действие на сотрудника оказывают не только специальные мероприятия, но и вся совокупность факторов организационной обстановки, которые связывают человека с процессом труда и приобретают значение стимулов.
• Стимулирование действует на работника только:
• Прямо – удовлетворение материальных потребностей личности;
• Через воздействие на группу, мнение и настроение которой влияют на отношение конкретного работника к нормам выработки, нововведениям;
• Путем изменения конкретных характеристик работы – улучшение рабочего места, изменение стиля руководства и т.п.
• Стимулирование приводит к изменениям в производительности, удовлетворенности и активности работника.

     Закономерности  в стимулировании труда в организациях:

• По мере увеличения стажа работы увеличивается количество всех видов поощрения работника;
• Мужчины в среднем получают больше поощрений, чем женщины, причем при поощрении мужчин предпочтение отдается материальным формам стимулирования, женщин - моральным.

     Принципы, способствующие повышению эффективности  стимулирования труда:

• Наиболее эффективными являются стимулы долговременного действия;
• Эффективность воздействия повышается, если используются стимулы, сочетающие элементы материального и морального поощрения и наказания;
• Для эффективного стимулирования следует использовать не только индивидуальные, но и коллективные способы и приемы;
• Соразмерность стимулирующих воздействий способствует эффективности системы стимулирования;
• Поощрение по типу компенсации, т.е. субъективное восполнение некоторых недостатков производственной обстановки, которые не могут быть в настоящее время устранены.

Соотношение потребностей, мотивов  и стимулов