Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ 

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» (НИУ «БелГУ»)

 

 

ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ  СЛУЖАЩИХ

 

Реферат

специальности «Муниципальное управление»

 

 

 

Белгород 2012

 

Содержание

 

Введение		3
1.	Роль и значение кадрового  обеспечения муниципального управления	4
2.	Подбор, оценка и расстановка  муниципальных служащих	5
3.	Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных  служащих	8
Заключение		12
Список использованных источников и литературы		13

 

 

 

Введение

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально  выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание  работниками своих задач и  отношение к делу являются решающими  факторами эффективности муниципального управления.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные  служащие.

Вопрос профессионального  развития муниципальных служащих является одним из ключевых в системе государственной  службы и кадровой политики. В условиях кардинального реформирования системы  государственного и муниципального управления Российской Федерации требование профессионального развития и образования  государственных служащих становится особенно актуальным. Для того чтобы  эффективно управлять изменениями  в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный  уровень профессиональной, деловой  и моральной подготовки.

Недостаточность профессионализма и компетентности служащих современного государственного аппарата признана официально. Об этом свидетельствует и практика государственного управления. Значительной части наших чиновников еще не достает ни опыта службы, ни соответствующих  знаний и умений. Зачастую они не обладают правовой, социально-экономической, управленческой: подготовкой, необходимой  для служебной деятельности. Все  это обуславливает не только теоретическую, но и практическую значимость проблемы.

 

Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления

В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой  квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных  в старых традициях административно-командной  системы. Они не воспринимают собственную  деятельность как специфическую  муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами  государственного управления. Причины  такого положения дел -- это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные  служащие.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию  «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью  или преимущественно связана  с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры  управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования  определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом  деятельности муниципального менеджера  в различных соотношениях может  быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и  контрольных функций.¹

 Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

Подбор муниципальных  служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и  отборе наиболее подготовленных для  выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных  служащих предполагает обоснованное и  экономически целесообразное распределение  работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с  уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной  службы может быть предусмотрен конкурс  на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с  окружением. Главная задача -- оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 - ФЗ «О муниципальной службе в РФ»

Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также  соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный  курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран  прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

 Наем сравнительно  молодых людей из школ и  университетов предполагает наличие  верхнего возрастного предела,  так как и орган власти, и  сами кандидаты рассчитывают  на пожизненную занятость в  этой сфере. Продвижение по  службе опирается на такие  свойства, как благонадежность, стаж  работы и высокие моральные  качества.

 Привлечение лиц, имеющих  опыт работы по специальности  в корпоративном секторе, или  так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда  в муниципальном секторе не  хватает кадров определенных  профессий.

При отборе муниципальных  служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

Методы оценки муниципальных  служащих зависят, прежде всего, от характера  и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную  работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у  кандидата качеств, необходимых  для замещения вакантной должности  муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно  ответить на вопросы анкеты). При  этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне  основных качеств, требуемых от служащего  на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом  экспертного опроса специалистов. К  разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно  использовать тестирование. Оно заключается  в решении претендентом заранее  подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы  муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.²

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров -- это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге становится реальным из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

 

 

 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих

Первичная подготовка муниципальных  служащих осуществляется в высших учебных  заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Под профессиональной переподготовкой  понимается обучение муниципальных  служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 ч, длится от трех до шести месяцев с отрывом  от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы.

Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 ч.) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы -- от шести недель до шести месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего. ³

Стажировка является отдельным  видом профессионального дополнительного  образования. Во время стажировки изучается  передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных  служащих служит подсистемой образовательной  системы России и в качестве структурных  элементов включает:

государственные и негосударственные  учреждения высшего и профессионального  дополнительного образования;

профессиональные образовательные  планы и программы (основные и  дополнительные);

соответствующие государственные  образовательные стандарты;

органы управления подготовкой  и переподготовкой государственных  и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.

При функционировании системы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации муниципальных служащих должны учитываться следующие принципы.

1. Обеспечение опережающего характера обучения.

Реализация этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение  которых требует дополнительного  обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей  обучения, формированием системы  мер, направленных на обеспечение дополнительного  профессионального образования  этих работников и создание действенной  системы контроля за ходом ее реализации.

2. Непрерывность обучения.

Непрерывность обучения предполагает преемственность процессов подготовки, профессиональной переподготовки и  повышения квалификации муниципальных  служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов, т. е. такую  организацию обучения, когда содержание текущей учебы связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей.

3. Целевая направленность обучения.

Реализация этого принципа связана с обеспечением интенсификации и оптимизации учебного процесса, развитием послевузовского образования (аспирантура, докторантура, соискательство, магистратура). При этом возможно использование  многообразных форм получения образования: очная, очно-заочная (вечерняя), заочная, дистанционное образование, экстернат  в специальных образовательных  учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных служащих, самообразование и т. п.

4. Научность.

Этот принцип предусматривает  организацию образовательного процесса на основе внедрения в обучение результатов  научных исследований, анализа современной  практики муниципального управления, отечественного и зарубежного опыта.

5. Функционирование системы обучения преимущественно на основе государственного и муниципального заказа.

Этот принцип предполагает проведение обучения за счет средств  федерального, региональных и местных  бюджетов при возможном привлечении  других финансовых источников. Государственный  заказ на переподготовку и повышение  квалификации муниципальных служащих определяет периодичность и сроки  обучения в зависимости от форм и  видов обучения, создает предпосылки  для формирования механизма финансирования затрат на обучение служащих из федерального бюджета. Объем и структуру госзаказа  на обучение утверждает правительство  РФ. Госзаказ размещается среди образовательных  учреждений на конкурсной основе. В  качестве заказчиков выступают органы государственного и муниципального управления.