Аналіз витрат на прикладі ВАТ "Ясен"

25

ЗМІСТ

1. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА………………………………………………………...3

2. РОЗРАХУНКОВА ЧАСТИНА…………………………………………………….8

    2.1. Розробка ресурсних моделей виробництва…………………………………..8

           2.1.1. Розрахунок кількості механізованих робочих місць………………….8

           2.1.2. Розрахунок потреби в кадрах…………………………………………...8

           2.1.3. Розрахунок загальної кількості і вартості робочих місць…………….9

           2.1.4. Розрахунок вартості будівель і споруд………………………………...10

           2.1.5. Розрахунок амортизаційних відрахувань……………………………...11

    2.2. Розрахунок витрат на виробництво…………………………………………..12

           2.2.1. Розрахунок умовно-змінних витрат……………………………………12

           2.2.2. Розрахунок витрат на оплату праці основних робітників……………13

           2.2.3. Розрахунок фонду заробітної плати допоміжних робітників,

                     керівників, спеціалістів та службовців………………………………...15

           2.2.4. Розрахунок умовно-постійних витрат на виробництво………………17

           2.2.5. Калькуляція собівартості……………………………………………….17

           2.2.6. Розрахунок ціни продукції……………………………………………..21

    2.3. Аналіз результатів діяльності підприємства………………………………...21

           2.3.1. Розрахунок очікуємого прибутку і рентабельності…………………..21

           2.3.2. Розрахунок техніко-економічних показників виробництва………….23

           2.3.3. Розрахунок беззбиткового рівня виробництва………………………..24

    2.4. Висновки……………………………………………………………………….26

Використана література……………………………………………………………....27

Додаток ………………………………………………………………………………..28

1 ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

Питання.

Явочна, облікова, середньобліково чисельність працюючих. Показники, що характеризують потенціал трудових ресурсів. Коефіціент плинності персоналу. Рівень дисципліни (неявок на роботу), відповідність кваліфікації робітників рівню складності виконуваних ними робіт.

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макрорівні, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:

         Інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення.

         Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.

         Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою).

          Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.

         Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованної праці у зв’язку з різким скороченням за останні п’ять років те нічного переозброєння діючих підприємств.

         Інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою.

Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об’єктивних тенденцій, їхнього позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов’язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства. Передовсім слід відрізняти:

                       явочну;

                       облікову;

                       середньо облікову чисельність працвників підприємства.

Персонал більш об'єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю працівників, що офіційно працюють у підприємстві на даний момент. В обліковий склад працівників на кожний календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з певних причин. Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у тому числі прийнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї.
У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників: постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін більш одного року за контрактом; тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього лиця — до 4 місяців; сезонні, прийняті на роботу, що

носить сезонний характер, на термін до 6 місяців. Не включаються в облікову чисельність і відносяться до працівників необлікового складу: зовнішні сумісники; лиця, залучені для разових і спеціальних робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового характеру; робітники, яких направлено на навчання з відривом від виробництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства, і деякі інші. Облікова чисельність персоналу щодня враховується у табельних записах, в яких відзначаються усі працівники — як присутні на роботі, так і відсутні з певних причин. Таким чином, з погляду обліку вона являє собою загальну суму явок і неявок на роботу.

Облікову чисельність персоналу враховують не лише на конкретну дату, а й як середній показник за певний період – місяць, квартал, рік. Середньооблікова чисельність персоналу за місяць – це сума виходів та невиходів на роботу за всі дні місяця, поділена на календарну кількість днів періоду. При цьому показники за вихідні й святкові дні прирівнюються до показників попередніх робочих днів. Середньооблі-кова чисельність працівників за квартал визначається додаванням се-редньооблікової чисельності за три місяці кварталу і діленням суми на три. Середньооблікова чисельність працівників з початку року до звітного місяця включно визначається додаванням середньооблікової чисельності за всі місяці періоду і діленням суми на кількість календарних місяців з початку року.

Оскільки не всі працівники з різних причин у конкретний день бувають на робочому місці, справжню чисельність персоналу характеризує його явочна кількість, яка показує, скільки працівників з числа облікового складу реально з'явилися на роботу. Чисельність фактично працюючих показує кількість персоналу, що не лише з'явився, а й реально приступив до роботи. Різниця між явочною кількістю працюючих і фактичною показує чисельність працівників, що перебувала в цілоденному простої.

Явочна чисельність продавців та касирів визначається за наступною формулою:
                                                          

Чя=Рм*(tm+tпз)\tp,                 (1.1)

де Чя – чисельність явочна, люд.;

     Рм – кількість робочих місць робітників у підприємстві, одиниць;

     tm – обсяг часу роботи підприємства на тиждень, годин;

     tпз – обсяг часу, який витрачено на підготовчо-заключні операції на тиждень,

              годин;
     tp – плановий фонд робочого часу одного продавця (касира) на тиждень, годин,

             за трудовим законодавством.

Облікова чисельність робітників вищеназваних професій розраховується за наступною формулою:

Чс = Чя*К3,                 (1.2)

де Чс – чисельність робітників облікова, люд;

     К3 – коефіцієнт заміни тимчасово відсутніх робітників.

Коефіцієнт заміни розраховується за формулою:

Кз=(tk-(tв+Tп)) \ (tk-(tп+to+tx)),                 (1.3)

де tk – календарна кількість днів на рік;

     tв – кількість вихідних днів на рік;

     tп – кількість передсвяткових днів на рік;

     to – середня кількість відпускних днів на рік, в розрахунку на одного

            робітника;

     tх – середня кількість днів відсутності робітника по хворобі.

Крім оцінки персоналу шляхом аналізу групування за названими вище ознаками, найбільш часто у зарубіжній і вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами використовуються такі показники:

Плинність персоналу. Для функціонуючого підприємства вихідним пунктом формування стабільного трудового колективу може стати оцінювання стану елітності кадрів. Під плинністью кадрів розуміється сукупність звільнених працівників – за власним бажанням, прогули і інші доручення трудової дисципліни. Робота з вивчення і зниження плинності персоналу в організації повинна включати такі організації:

      збір і опрацювання інформації про стан, причини і фактори плинності

  кадрів (вивчення кількісних і якісних характеристик процесу плинності);

      аналіз процесу плинності, розробка і впровадження заходів зі зниження

  плинності.

З якісного боку процес плинності кадрів характеризується факторами, причинами і мотивами. Виявлення причин і факторів необхідне для розробки конкретних заходів, що до зниження плинності, мотиви ж є вихідною інформацією для з’ясування причин. Причини плинності є найбільш поширенні мотиви звільнення працівників.

              За походженням мотиви можна поділити на три групи:

     пов’язані з сімейно-побутовими обставинами;

     у зв’язку з незадоволеністю працівників умовами праці і побуту;

     через порушення трудової дисципліни.

              Фактори плинності можна з групувати й за ступенем можливого

цілеспрямованого впливу на них:

     керовані – матеріальні фактори виробництва і побуту працівників (характер, умови й організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами);

     частково керовані – суб’єктивні фактори виробництва (незадоволеність працівників різними аспектами виробничої діяльності);

     некеровані –  природнокліматичний й демографічні процеси.

              В загальному вигляді основні фактори й мотиви плинності персоналу на виробництві такі:

      низька заробітна плата окремих груп працівників у зв’язку з незадовільною організацією праці та виробництва;

      неритмічність виробництва, систематичний додатковий робочий час;

      не відповідальність виконуваних робіт рівню кваліфікації й основної професії;

      важкі і шкідливі умови праці;

      погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією;

      незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинностіинності здійснюється за допомогою спеціальної процедури, виконуваної співробітниками кадрової служби. До процедури входять вивчення анкетних даних, співбесіди з тим, хто звільняється, а також із їхніми товаришами, бригадиром, результати яких заносяться в журнал обліку звільнень.

Стан плинності аналізується на підприємстві й у підрозділах у такий спосіб: оцінюється динаміка коефіцієнта плинності порівняно з попередніми періодами; виділяються підрозділи з найбільшим Кп; виявляються причини високого рівня плинності; визначаються професійні статевовікаві та інші групи працівників, схильні до високої плинності. Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, в якому оцінюється стан плинності в організації та її динаміка; роблять висновки щодо основних напрямів заходів зі значення плинності. Детальний аналіз рекомендується проводити один раз у рік на 1 січня. Станом на початок кожного кварталу варто визначити значення коефіцієнтів плинності в організації і підрозділах, порівнюючи із значенням Кп з відповідальним періодом минулого року.

Метою управлінням плинністю кадрів є перш за все зведення до мінімуму протиріч між потребами й інтересами працівників і конкретних можливостей задоволення їх залежно від характеру причин плинності заходу щодо її зниження можуть бути:

      техніко-економічні (поліпшення умов праці, вдосконалення системи

  матеріального стимулювання і нормування праці та інше);

      виховні (формування в працівників відповідного ставлення до праці...);

      культурно-побутові (поліпшення побутового обслуговування й громадського харчування працівників).

              При розробці конкретних заходів необхідно керуватися результатами аналізу плинності, соціологічних і соціально-психологічних досліджень.

Одним із найважливіших факторів плинності є морально психологічний клімат, який умовно можна поділити так:

1) соціальний клімат, з умовлений ступенем усвідомленості кожним працівником загальної мети і завдань організації і на фактор, котрий формується під впливом таких факторів: особистого прикладу, управлінського персоналу в захопленості справою, суворого дотримання правових і моральних норм;