Федеральное агентство по образованию  Российской Федерации 

Нижегородский Государственный  Университет им. Н.И. Лобачевского 
 
 
 

Курсовая  работа

 

 по  экономике предприятия

 на  тему:

  «Кадровая политика на предприятии»

  ( на примере ОАО  «Павловский автобус»  и ООО «Павловский автобусный завод» ) 
 
 
 

 
 
 
 
 
 

г.Павлово

2008 год

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

      Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности  производства, являются кадры (персонал) предприятия.

      Кадры – наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития предприятия и главным источником роста дохода.

      Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики, через которую осуществляется реализация целей и задач управления персоналом.

      Ведь  все в конечном итоге зависит  от людей, от их квалификации, умения и  желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

      Цель  кадровой политики - вовлечение в дело каждого сотрудника и его личное участие в успехе этого дела. Предприятие  стремится создать такие условия  работы для каждого сотрудника, которые побуждали бы всех работающих независимо от занимаемой должности полностью раскрыть свои способности, профессиональные навыки и умения, уникальные таланты.

      В этой связи тема курсовой работы «Кадровая политика на предприятии» очень актуальна и значение данной проблемы трудно переоценить.

      Курсовая работа посвящена анализу кадровой политики на ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод».

      Целью является выявление скрытых недостатков и проблем кадровой политики на предприятии.

      В процессе работы были рассмотрены следующие  вопросы:

      - сущность кадровой политики как  в теоретическом аспекте, так  и на конкретных предприятиях, а именно на ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод»;

      - особенности кадровой политики на предприятии;

      - существующие проблемы кадровой  политики и предложения по  их устранении и др.

      Анализ  проводился по нескольким критериям, которые  полностью охватили весь спектр проводимой кадровой политики. В работе подробно рассмотрены следующие аспекты кадровой политики:

1. Количественный и качественный состав персонала ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод»;
2. Кадровая работа предприятия, осуществляемая через службу персонала предприятии;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

      Объектом  исследования является персонал ОАО «Павловский автобус» и ООО «Павловский автобусный завод».

      Предмет исследования – это процессы, происходящие на предприятии, включающие подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

      Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1. Сущность кадровой политики и ее характерные черты

      Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.¹

      Кадровая  политика в узком смысле – это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с каждым человеком.

      Кадровая  политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для  решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие  «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

      Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению  кадровой политики в управлении:

• во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
• во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
• в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

      Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.

      Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

      а) переводить на сокращенные формы  занятости;

      б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

      в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

      При выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и  внутренней среде предприятия, такие  как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

      Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

      В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

      Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

      Кадровая  политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

      Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

      1.2. Основные понятия кадров и персонала предприятия

      Экономический потенциал страны, национальное богатство  и качество жизни определяются главным  образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и человеческого потенциала.²

      Под трудовыми ресурсами понимаются люди с их способностями производить продукцию и оказывать услуги. Эту способность они могут, как развивать, так и наоборот терять.

      В рыночных отношениях потребность персонала  на различных предприятиях или фирмах, определяется величиной спроса на изготавливаемую продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с  помощью данных человеческих ресурсов.