Методы стимулирования персонала предприятия

     На  сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников заключается  в следующем:

     1) это стимулирование высоких трудовых  показателей наемного работника;

     2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

     3) это побуждение работника к  наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

     Стимулирование - определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей  его действовать определенным заданным образом. Стимулы - это воздействие  внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы.

     Существуют  различные методы стимулирования, получившие широкое распространение, которые  можно и следует использовать на предприятии с целью увеличения эффективности управления персоналом (см. табл. 1.)

Таблица 1

Основные  методы стимулирования персонала 

     То, что помимо денег существует немало иных факторов, влияющих на эффективность  управления персоналом, - общеизвестная  истина. «Людям нужны деньги, - замечает, например, А. Морита, - но они хотят  получать удовольствие от своей работы и гордиться ею». 
 

      1.2. Специфика мотивации  труда работников  коммерческого банка 

     Банк - специализированное учреждение, кредитная организация, которая аккумулирующая временно свободные денежные средства, предоставляющая их во временное пользование в виде кредитов (займов, ссуд), посредничающая во взаимных платежах и расчетах между предприятиями, учреждениями или отдельными лицами, осуществляющая кассовое обслуживание народного хозяйства и населения и другие операции с деньгами и денежным капиталом [3, с.19].

     Банк - специфическая организация, которая берет деньги взаймы и размещает (отдает в долг) от своего имени, причем, весь риск по операциям ложится на банк. Кроме обозначенного вида деятельности, банк выполняет и ряд других операций (трастовые, консалтинговые и др.), которые к рисковым отнести нельзя, но также достаточно ответственные.

     Современная российская банковская система имеет  недолгую, но довольно бурную историю. Число зарегистрированных банков с  1988 г. росло беспрецедентными по мировым меркам темпами: с 4-х в 1988 г. до 2603 в 1996 г. К началу 1997 г. закончился первый этап формирования банковской системы, который характеризуется завершением количественного роста сети банков, накоплением, концентрацией и централизацией капитала. Банки вступили в период интенсивного развития.

     Главными  особенностями труда в банковской сфере являются:

• высокие квалификационные требования, вызванные необходимостью постоянного самообразования, связанные с частыми изменениями нормативных документов;
• индивидуальный характер трудовой деятельности, так как в реализации конкретной банковской операции непосредственное участие принимает чаще всего не коллектив, а отдельно взятый специалист, при необходимости привлекающий своих коллег в качестве консультантов или технических исполнителей;

     - особые требования к ресурсному, в первую очередь информационному,  обеспечению трудовой деятельности, результаты которой прямо связаны  как с «качеством» (полнотой, достоверностью), так и оперативностью поступления  информации;

• ярко выраженный стрессовый характер труда значительной части не только руководящего, но и исполнительного персонала, что вытекает из самой специфики банковских операций (деньги требуют повышенного внимания, ответственности, риска);
• методическую сложность определения реальной продуктивности труда практически всех категорий сотрудников банка из-за крайней нестабильности спроса на соответствующие услуги, что почти полностью исключает применение любых форм отдельной оплаты труда;
• узкую специализацию не только структурных подразделений, но и большинства отдельных рабочих мест банка, что объективно не допускает использование коллективных форм организации и оплаты труда;
• значительный временной разрыв между непосредственной организацией и получением конечных финансовых результатов по многим видам банковских операций (кредитным, фондовым и т.п.), а следовательно, и невозможность оперативного стимулирования (или дестимулирования) банковских служащих;
• наличие значительного числа сотрудников, реальные результаты индивидуальной трудовой деятельности которых можно оценить лишь опосредованно, через конечные итоги работы банка в целом или его структурных подразделений в расчетном периоде;
• высокий уровень среднего заработка наемного персонала в банковском секторе экономики, определяющий необходимость специальных методов защиты его от конфискационных по сути отчислений во внебюджетные фонды;
• необходимость сохранения банковской тайны и другой информации, разглашение которой потенциально может вызвать прямые убытки. [1, с.127].

     Ранее уже отмечалось, что специфика  банковской деятельности изначально предполагает возможность доступа к закрытой, в том числе и строго секретной, информации намного более значительной части персонала, чем в иных отраслях. На предприятиях, например, производственной сферы, подобной информацией владеют  помимо высшего руководства лишь ограниченное число сотрудников  финансовой, коммерческой и технологической  служб. В банке же практически  любой исполнитель (тем более  руководители и эксперты) объективно выступает в роли носителя той  или иной служебной тайны. Даже рядовой  охранник может располагать данными  о графике и маршрутах инкассаторских автомобилей, клерк в отделе расчетно-кассовых операций осведомлен о состоянии  счетов определенных групп клиентов и т.п. В этих условиях проблема эффективного обеспечения безопасности банковской информации, а в отдельных случаях  и имущества банка прямо взаимосвязана  с системой персональной мотивации  работника.

     Таким образом, в механизме мотивации  работников банка возникают самостоятельные  вопросы обеспечения денежного  контроля, которые требуют постоянного  внимания руководителей и менеджеров банков.

     Все известные элементы мотивации к  труду экономические, социальные, организационные, психологические, в условиях банковской системы имеют свои, совершенно специфические, инструменты. Такими инструментами  в экономическом блоке являются: скользящий должностной оклад, пооперационная оплата труда, выплаты по депозитному  вкладу; в организационном блоке - заключение особого контракта, карьерограмма, контроль за работой; в психологическом - тренинги, экспертиза; в социальном - социальное, медицинское страхование, оплата за обучение детей и т.д. 
 

     1.3  Зарубежный опыт мотивации труда персонала коммерческих банков 

     Разные  страны имеют свои национальные особенности  мотивации труда персонала, связанные  с менталитетом населения, сложившимися традициями, религиозными представлениями  и т.д.

     Для российских коммерческих организаций  представляет интерес опыт как восточных, так и западных государств.

     Рассмотрим  особенности управления персоналом в целом и мотивации труда  в частности в коммерческих банках США, Японии, Германии, Франции и  Италии. Бесспорно, управление персоналом в коммерческих банках и управление персоналом любых других организаций  имеет общие национальные черты, но банковский менеджмент имеет свои особенности.

     Основные  черты американского банковского менеджмента:

• недостаточное внимание к вопросам повышения квалификации банковских служащих, отсутствие специализированных учебных программ для этих целей;
• обучение банковских служащих происходит по различным программам, что иногда приводит к неувязкам в практической деятельности банков;
• повышенное внимание служб по работе с персоналом к вопросам тестирования, не всегда дающего объективные характеристики кандидатам на открывшиеся вакансии;
• подбор высших руководящих работников банков из других кредитно-финансовых структур;
• повышенная текучесть кадров, до 20-25% в год, неэффективная работа с резервом на выдвижение;
• контрактная система с ограничением до 3-4 лет;
• широко практикующаяся система социальных льгот, адекватная по стоимости 60-65% годового дохода банковских служащих. [3, с.88].

     Некоторые учёные считают, что японская система управления кадрами в коммерческих банков позволяет эффективнее управлять персоналом, чем система, принятая в европейских и американских банках. Производительность труда в банках США, управляемых японцами, выше на 30-40%, чем в банках, где менеджеры - американцы. Наиболее важные особенности банковского менеджмента в Японии:

• наличие в штате банков специалистов по менеджменту. Эффективно действующие фирмы, консультирующие деятельность банков в области финансов и менеджмента;
• отбор будущих работников банка на первых курсах специализированных учебных заведений. Кандидаты на работу в банке дополнительно слушают лекции практиков из числа руководящего состава банков. Банк для перспективных студентов выделяет дополнительные средства для полной или частичной оплаты учёбы и повышенных стипендий. Затраченные средства могут быть долгосрочными кредитами, либо погашаются после нескольких лет работы;
• родителям, работающим в банках и желающим в порядке семейной традиции подготовить своих детей специалистами по банковскому делу предоставляются ссуды и подготавливаются рабочие места;
• используемая в банках система "пожизненного найма" гарантирует постоянное повышение заработной платы и получение различных социальных льгот в зависимости от выслуги лет;
• осуществляется повышение квалификации сотрудников в специализированных учебных центрах с отрывом от работы;
• широко практикуется система моральных поощрений сотрудников, применяется ранговая система продвижения по службе;
• используются методы самооценки сотрудниками своей работы параллельно оценкам, даваемым менеджерами;
• постоянно практикуется горизонтальное перемещение работников, способствующее изучению смежных профессий;
• регулярно проводятся семинары и конференции для менеджеров банков;
• наличие в штатах банков "крёстных отцов" - опытных менеджеров, осуществляющих наставничество над молодыми сотрудниками в течение нескольких лет. [6, с.12].

     Банковская  система Германии широко известна сочетанием финансово-кредитных организаций и сохранением традиций в менеджменте. На немецкий банковский менеджмент оказало значительное влияние слияние банков ГДР и ФРГ в конце 80-х-начале 90-х гг. Особенности происходящей реорганизации следующие: