Министерство  образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО  Южно-Уральский Государственный  Университет

Факультет Сервиса и Туризма

Кафедра экономики и менеджмента сервиса

доклад

по курсу  «Организация нормирования и оплаты труда на предприятиях сервиса»

на тему: «Опыт организации оплаты труда в зарубежных странах» 

Выполнил: Филиппова Ю.С., гр. С-481

«_____»_________________2011г.

                                                       Проверил: Лопарева А.М.

_____________________________

_________________/___________/

«_____»_________________2010г.

                                                                     Работа защищена

«_____»_________________2010г

С оценкой____________________ 
 

Челябинск

2011 г.

Содержание

 

Введение

    Заработная  плата – один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны. Высокий уровень заработной платы свидетельствует о  процветании экономики,  прогрессировании всех отраслей экономики государства, а также  стимулирует усилия руководителей предприятий максимально эффективно и экономично  использовать рабочую силу, модернизировать производство. Для нынешней ситуации в данной области характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Решить эту проблему можно с помощью правильной оплаты труда.

    Цель  данной работы – ознакомиться с основными положениями, формами и системами оплаты труда на предприятиях сервиса в зарубежных странах.

    Задачи  – ознакомление с зарубежным опытом оплаты труда на предприятиях сервиса и сравнение их с соответствующим опытом в нашей стране, а также рассмотрение конкретных практических примеров организации оплаты труда на различных зарубежных предприятиях.

    Тема  данного исследования является актуальной, так как на современном этапе  своего развития российская экономика  переживает кризис форм и систем оплат  труда. Это происходит потому, что старые формы уже неприменимы, а новые ещё не сформированы. Поэтому именно сейчас очень важно обратится к зарубежном опыту организации оплаты труда, чтобы выбрать оттуда лучшее и отбросить всё, что мешает дальнейшему развитию. 

1. Японский опыт организации оплаты труда

    Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, репутации  и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста. При всем многообразии японских моделей можно выделить пять основных особенностей.

1. Зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. Эффективность этой системы заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке. Таким образом, зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.
2. Зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6 (поступление на работу после окончания университета; женитьба; рождение ребенка; покупка жилья в кредит; время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д.). Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника.
3. Показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников, то есть работники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, то есть формы и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций. Японские отделы мотиваций – это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным.
4. Зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.  
5. Почти самая низкая дифференциация (1:3) в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе).

    Существует  мнение, что Японская система оплаты труда является сугубо специфичной и приемлемой только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров «японизации» управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками, например японские системы «плавающих» окладов, которые используются на некоторых предприятиях находящихся на территории России.

    

    Увеличение  окладов в зависимости от возраста и стажа

    

2. Американский опыт организации оплаты труда

    Заработная  плата рабочих рассчитывается исходя из почасовой ставки или сдельной выработки. Для служащих устанавливается месячные или годовые оклады.

    Помимо  определения минимального уровня заработной платы федеральный Закон о  справедливых условиях труда упорядочивает  выплаты за сверхурочные работы. Владелец промышленного, торгового или транспортного предприятия, деятельность которого выходит за пределы одного штата, согласно федеральному законодательству оплачивает каждый час сверхурочных работ. При этом отработанные часы, свыше сорока часов в неделю и восьми часов в день, считаются сверхурочными. Сверхурочные часы должны оплачиваться, по крайней мере, в полуторном размере регулярной ставки. Работы в выходные и праздничные дни могут быть также оплачены как сверхурочные  соответственно специальными соглашениями по оплате труда. В выплатах за сверхурочное время, отработанное по коллективному договору (по согласованию с профсоюзами) или по другим контрактам по работе по найму, установленный минимум может быть превышен.

    Как правило, конечная сумма, выплачиваемая  рабочим и служащим, меньше начисленной  им заработной платы вследствие того, что предприниматель по существующему  законодательству обязан удержать определенную часть заработка своих работников (налоги) в пользу государственных органов. Сюда относятся налоги, взимаемые по федеральному Закону о налогообложении в фонд социального страхования, федеральный подоходный налог и подоходный налог, установленный правительством штата. Определенные удержания производят также в интересах самих рабочих и служащих и нередко по их просьбе. К этой группе принадлежат удержания в пенсионный фонд, страховые взносы органам здравоохранения, профсоюзные взносы и благотворительные налоги. Вне зависимости от того, с какой целью производятся удержания из заработной платы рабочих и служащих, владелец предприятия обязан перечислить эти суммы в пользу соответствующих государственных органов, фондов или организаций. Программа социального обеспечения в США финансируется за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц, занятых мелким бизнесом, т.е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает интересы около 90 процентов работающего населения США.

    В большинстве компаний рабочие и  служащие имеют право на оплачиваемый отпуск. Например, служащий может заработать право на двухнедельный оплачиваемый отпуск за каждые пятьдесят недель работы. Таким образом, служащий получает 52 – недельное жалование за пятьдесят недель работы. Теоретически стоимость двух недель отпуска должна быть распределена в виде расходов на весь год. Отсюда, оплата отпуска составляет 4% (2-х недельный отпуск разделить на пятьдесят недель) заработной платы работника. Каждую отработанную неделю сотрудник зарабатывает небольшую долю (4%) своего отпускного жалования. Задолженность по оплате отпуска может составлять значительную сумму.

    Все особенности американской системы  оплаты труда, при ближайшем рассмотрении  очень сходны с нашими «особенностями». Но всё же они не могут совпадать  полностью, из-за специфики страны (налоги, например).

3. Западноевропейский опыт организации оплаты труда

    По  типу регулирования минимальной  заработной платы эти страны можно  разделить на две группы. К первой относятся Франция, Нидерланды, Португалия, Испания и Люксембург, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно, а также Бельгия и Греция, где минимум заработной платы определяется соглашениями. Во вторую группу входят страны, в которых минимальная заработная плата утверждается либо отраслевыми соглашениями (ФРГ, Италия, Дания), либо специальными органами (комитетами по заработной плате в Великобритании).

    Системы отдельных стран характеризуются  отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Германии – стимулированием роста производительности, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.

          В странах Европы выделяются  два направления в системах  стимулирования работников предприятий:

• стимулирование роста производственных показателей;
• стимулирование повышения качества рабочей силы.

          Среди систем, направленных на  стимулирование роста эффективности  производств а, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. Во всех РКС широко используются различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т.п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% месячного заработка.

          Капиталистические страны постепенно  отказываются от традиционных  форм оплаты труда в зависимости  от индивидуальной выработки.  Это объясняется тем, что в  условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

          В Швеции переменная часть  зарплаты, связанная с общими  результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

          В политике заработной платы  используют и систему заслуг. Система “оценки заслуг” предназначена  для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. “Оценка заслуг” нашла большое распространение в различных странах.

          Оценка работ широко используется  для управления персоналом компании  в целях планирования и формирования  ее основного кадрового состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах; в ФРГ, Финляндии, Швеции ее использование ограничивается несколькими отраслями.

 

Заключение

 

    В условиях перехода России к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.