Особенности нормирования труда рабочих, руководителей и специалистов

      4. Премии и иные стимулирующие (поощрительные) выплаты, предусмотренные законодательством либо предоставляемые сверх установленных законодательством норм (регулируемые коллективными договорами и иными локальными нормативными актами, утвержденными приказами Печатной фабрики).

      Система премирования и материального стимулирования работников фабрики является частью единой оплаты труда и направлена на стимулирование выполнения утвержденных показателей финансово-хозяйственной деятельности филиала.

      Она включает в себя:

• круг работников;
• периодичность осуществления выплат;
• основание, условия осуществления выплат;
• размер выплат;
• источники осуществления выплат.

      Система премирования и материального стимулирования работников включает:

1. Регулярные премии и вознаграждения по заранее утвержденным показателям, в том числе:

• премия ежемесячная рабочим;

• премия ежемесячная руководителям, специалистам и другим служащим.
2. Разовые (единовременные) премии и вознаграждения, в том числе:
• премия за выполнение особо важного задания;
• авторские вознаграждения и премии за содействие внедрению рационализаторских предложений;
• премии за личные производственные результаты.

      Основной  целью системы премирования и материального стимулирования, в том числе премирования за результаты производственно-хозяйственной деятельности, является обеспечение результативности в осуществлении хозяйственной деятельности, в соответствии с целями и стратегией, направленными на производство высококачественной, конкурентоспособной продукции, рациональным использованием трудового потенциала каждого работника предприятия, с целью повышения производительности труда и качества выполняемых работ.

      Задачи  премирования в системе оплаты труда работников являются:

• обеспечение требований трудового законодательства и регулирование условий оперативного управления;
• создание эффективной системы оценки труда работников с целью оптимизации затрат на оплату труда работников;
• обеспечение постоянного повышения уровня качества выпускаемой продукции и производимых работ посредством использования стимулирующего свойства премии;
• усиление стимулирования роли премии, и тем самым создание условий для повышения производительности труда работника;
• повышение ответственности работников за неэффективный труд, низкое качество или ухудшение показателей деятельности фабрики;
• обеспечение непосредственной связи стимулирующих выплат с трудовыми результатами структурных подразделений и конкретных работников.

      Мотивационным фактором для сотрудников Фабрики  выступают разовые премии, выплачиваемые  к юбилейным датам, праздникам, а  также по итогам работы за год.

      Схема оплаты труда на Фабрике  состоит  из нескольких звеньев. Например, оклад + доплаты компенсационного характера + надбавки стимулирующего характера + премиальные выплаты. В то время как на многих других предприятиях эта схема может состоять только из двух элементов. Например, оклад + премии или оклад + компенсации.

      В отличие от многих предприятий система  оплаты труда на Печатной фабрике представляет собой полноценную систему. Данная система позволяет работникам получать более высокий доход за счет надбавок, премиальных выплат и доплат. 

Заключение

      В результате написания данной работы была достигнута цель, которая заключалась в изучении нормирования труда сотрудников и системы оплаты на конкретном предприятии.

      Соответственно, были решены поставленные в начале работы задачи:

• изучены особенности нормирования труда разного уровня персонала;
• произведен расчет заработной платы с помощью повременно-премиальной системы оплаты;
• проанализирована система оплаты труда на примере «Печатной фабрики».

      В процессе написания данной работы мы убедились, что для каждого уровня сотрудников существуют свои нормы. Например, норма управляемости применима только к руководящему звену. Норма выработки, как правило, применима к рабочим.

      Нормирование  влияет на выбор системы учета  и контроля работы сотрудников, а  также позволяет выработать соответствующие  для каждого уровня стимулы.

      Решив практическую задачу, мы убедились, что повременно-премиальная система оплаты труда имеет и свои минусы, т.к. не позволяет учитывать вклад усилий работника на изготовление деталей сверх установленного плана.

      В процессе анализа системы оплаты труда «Печатной фабрики», было выявлено, что данная система является достаточно полной и представляет собой цепочку, состоящую не менее чем из 4-х звеньев.

      Более глубокое изучение каждого из вопросов представляет собой отдельный интерес  и выходит за рамки данной работы. 
 
 

Список литературы

1. Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. Заработная плата в современных условиях. – СПб., 2004. – 768 с.
2. Организация, нормирование и оплата труда: А. Головачев. – 2007. – 603 с.
3. Экономика труда: Учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М., 2004. – 736 с.
4. Экономика труда: Учебник / Под ред. Н.А. Горелова. – СПб., 2007. – 704 с.
5. Самойлов И. В. Нормирование труда: понятие, виды и законодательное регулирование/ Справочник экономиста, №1, 2004 – http://www.profiz.ru/se/1_2004/niot