Отчет по практике на ОАО «Республиканский инженерно–технический центр»

б) система сбора внешней текущей маркетинговой информации обеспечивает информацией о событиях, происходящих в коммерческой среде. Наиболее важная ее часть – информация о конкурентах;

Маркетинговый прогноз – является важным составным элементом системы маркетинговой информации. Методами его получения можно считать: Интернет; телефонная, электронная и факсимильная связь; личные переговоры (командировки); СМИ.

2.6. Оценка эффективности маркетинговой деятельности

Анализ эффективности маркетинговой деятельности на предприятии не производится в связи с отсутствием отдела маркетинга. 

Расходы, связанные с проведением маркетинговых исследований, сбором, анализом и обработкой информации, с деятельностью маркетинговой службы просчитать довольно трудно. Прибыль, получаемая в результате проведения того или иного исследования и принятия соответствующих решений, оценивается тоже очень условно. В основном эффективность работы службы маркетинга можно оценить, сравнив результаты деятельности с показателями предыдущих периодов. Так, например, объём реализованных услуг составил в 2008 году 72,138 млн. руб., в 2007 году - 48,439 млн. руб. что  на 17,7 % больше, чем в 2006 году (39,853 млн. руб.). 

3. Экономика труда

3.1. Производительность и эффективность труда

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть предприятия, без квалифицированных кадров ни одно предприятие не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность специалистами, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

На предприятии заняты специалисты, имеющие высшее специальное и средне-специальное образование. Поэтому специалисты быстро и легко включаются в рабочий процесс. 

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда. Уровень производительности труда можно оценить по показателям выработки на 1 человека в организации за месяц.  

Показатели средней выработки на одного человека в месяц за период с 2005 по 2009 гг. представлены в приложении №___

3.2. Организация трудовых процессов и условия труда

Органи­зация труда на предприятии − это система производственных взаимосвязей специалистов со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществ­ления трудового процесса.

Элементами организации труда будут:

а) подбор, подготовка, повышение квалификации работников;

б) организация и обслуживание рабочих мест;

в) эффективное использование рабочего времени;

г) разработка рациональных приемов и методов труда;

д) разделение труда (расстановка работников по ра­бочим местам и закрепление за ними определенных обязан­ностей);

е) планирование и учет труда;

ж) воспитание дисциплины труда;

з) кооперация труда (установление системы произ­водственной взаимосвязи между работниками);

и) установление обоснованных норм труда;

к) создание безопасных и здоровых условий труда;

л) организация оплаты и материального стимулирова­ния труда;

м) улучшение условий труда.

Администрация и трудовой коллектив объединены общей целью − добиваться стабилизации производства и повышения его эффективности, получения максимальной прибыли (дохода), на основе которой будут решаться производственные, социальные и бытовые проблемы коллектива.

Администрация предприятия занимается вопросами стабилизации производства, внедрения новых форм хозяйствования, предоставления качественных услуг, подготовки кадров и повышения их квалификации, решения социально-бытовых вопросов работающих.

Трудовой коллектив в свою очередь обязан:

а) выполнять поставленные руководством задачи;

б) бережно относиться к рабочим инструментам (компьютеры и прочая оргтехника), не допускать ее порчи, небрежного хранения, пресекать попытки хищения или нанесения ей вреда;

в) соблюдать законодательство по охране труда и технике безопасности, режимов рабочего времени, трудового распорядка, трудовой и технологической дисциплины.

Продолжительность рабочего времени работников – 40 часов в неделю. Ежегодный оплачиваемый отпуск – 28 календарных дней. Отпуск с сохранением заработной платы предоставляется работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального высшего образования и работникам, поступающим в образовательные учреждения.

Проведение аттестации возможно после разработки положения своей философии и формулирования стратегических целей, для каждого рабочего места созданы должностные инструкции, описывающие действия, которые должен совершать сотрудник, стандарты их выполнения, разработаны профессиональные тесты, процедуры промежуточного и немонотонного контроля.

3.3. Численность и состав персонала организации

Кадровая политика предприятия – система теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов. Она определяет генеральное направление и основные работы с кадрами, общие специфические требования к ним. Кадровая политика разрабатывается высшим руководством, руководителями среднего звена и отделом кадров в организации.

Данная политика определяется на основе анализа и прогнозирования развития предприятия, ее внешней среды, различных объективных и субъективных факторов, финансово-экономических перспектив. Основная цель − своевременное обеспечение персоналом требуемого качества и необходимой численности.

Кадровая политика ОАО «РИТЦ» – это повседневная деятельность с людьми для достижения целей поставленных предприятием.

Повседневная реализация этой стратегии осуществляется оперативно руководителями всех звеньев управления. Кадровая политика включает в себя кадровое планирование, занятость персонала, руководство людьми, контроль персонала, систему мотивации.

В ее задачи входит определение потребности в персонале, обеспечение необходимой рабочей силой, рациональное использование кадрового потенциала, мотивация персонала, а также правовое, информационное обеспечение персонала.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей предприятия в персонале.

Кадровая политика предприятия строится на принципах привлечения на работу энергичных людей с активной жизненной позицией, стремлением к профессиональному росту.

Среднесписочная численность персонала ОАО «РИТЦ» увеличивалась каждый год. В 2007 году она составила 56 человека, в 2008 − 64 человек. На 01.01.2009 года общая численность персонала организации составила 70 человек, а по состоянию на 31.12.2009 произошло снижение численности персонала до 55 человек, в связи с ликвидацией отдела оценки недвижимости и сокращением нескольких должностей.

Управление персоналом связано с производственной, финансовой деятельностью предприятия. Цель управления персоналом − создание условий для высокоэффективной деятельности работников в организации на основе оптимального использования их трудового потенциала. В современных условиях управление персоналом должно быть направлено на решение стратегических задач.

Надо отметить, что в ОАО «РИТЦ» нет специальной службы по управлению пер­соналом, а обязанности данной службы возложены на кадровую службу.

Вообще к функциям службы управления персоналом относятся: планирование, организа­ция и регулирование, учет и контроль, стимулирование. Кадровая служба, изучает каковы конкретные потребности работни­ков, удовлетворение которых они вправе требовать у администрации, с одной стороны. С другой стороны, какие цели ставит администрация предприятия по использованию персонала и какие условия она стремится для этого создать. Эффективность работы с персоналом зави­сит от того, в какой степени указанные 2 группы целей будут непротиворечивы.

Аттестация работника проходит по инициативе начальника отдела, под чьим началом он работает.

Аттестация – это форма комплексной оценки, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении, увольнении.

Для повышения профессионального уровня на предприятии предоставляется возможность заочного обучения в высших учебных заведениях.

Когда предприятию необходимо принять новых работников возникает 2 вопроса: где искать потенциальных работников и как известить их об имеющихся рабочих местах. В ОАО «РИТЦ» набор персонала осуществляется из внешних источников, людей до того никак не связанных с организацией.

На ОАО «РИТЦ» между работниками и работодателями заключаются коллективные договора (устанавливают взаимные права и обязанности в их отношениях на период выполнения определенной работы и по использованию ее результатов) в соответствии с законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Представителем работников в ОАО «РИТЦ» является профсоюзный комитет, имеющий право от имени трудового коллектива вести переговоры и подписывать коллективный договор.

Содержание коллективного договора раскрывает взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам о форме, системе и размере оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсации, механизме ее регулирования и занятость, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и отдыха, отпусков; добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование, а также контроль за выполнением коллективного договора.

За период деятельности ОАО «РИТЦ» стало мощным, современным предприятием, претерпевшим большие преобразования, как в структуре, так и в кадровом составе.

Непрерывно идет работа по выявлению лишних штатных единиц, изыскиваются возможности по совмещению должностей и перераспределению обязанностей с целью разумного сокращения численности работающих. Перераспределение обязанностей также активно применяется при увольнении сотрудников, особенно специалистов различных отделов.

Подобные мероприятия позволяют не только сократить излишнюю численность, но и отчасти решить вопрос об увеличении заработной платы за счет установления надбавок работникам за выполнение дополнительных обязанностей.

Также подбор, наем персонала в ОАО «РИТЦ» осуществляется по двум направлениям: самостоятельные поиски, подбор персонала, рассмотрение кандидатур, подобранных отделом кадров.

Есть и проблемы в работе с персоналом, на сегодняшний день основной является текучесть кадров. Для решения этой проблемы существует мотивационная политика ОАО «РИТЦ», основанная на сочетании методов материального и нематериального стимулирования.

3.4.Оплата труда работающих

На предприятии существует также тарифное нормирование, в основе которого используется тарифная система. Тарифная система – это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в труде. Различия определяются сложностью труда и квали­фикацией работников. Тарифная система включает тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты устанавливают зависимость заработной платы от квалификации работников.

Тарифная ставка – это размер оплаты труда за единицу рабочего времени (час, смена, ме­сяц). Тарифная ставка первого разряда рассчитывается исходя из установленного мини­мального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Предприятие са­мостоятельно определяет тарифную ставку первого разряда, но она не может быть ниже рассчитанной по минимальному заработку.

На предприятии установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Предусмотрен гибкий подход к определению оплаты труда:

              − гибкая тарифная система, когда зависимо от определенных факторов устанавливается месячный (должностной) оклад;

              − гибкие премиальные системы, из-за которых изменяется премиальная часть заработной платы, которая зависит от конечных результатов работы организации;

              − гибкую систему образования источников средств – фонда оплаты труда в зависимости от конечных показателей деятельности организации.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по должностным окладам для работающих на повременной системе оплаты труда (по часовой тарифной ставке выполняемой работы, количеству проработанных часов по табелю, выполнения нормированного задания, надлежащего исполнения должностных обязанностей).