На  основе проведенного анализа экономических  показателей и выбора соответствующего приема планирования численности в данном отчёте будет использован метод корректировки базовой численности работников с учетом  процента выполнения  плана по реализации продукции за отчетный год.

Численность работающих плановая в наиболее общем виде определяется в следующей таблице 10:

  Таблица 10

     Расчет  плановой численности работающих Супермаркет «Фреш25» на 2011 год

Основными параметрами расчетов явились базисная численность персонала (отчетная) за 2009 год -83 человека, рост объема производства в плановом периоде в процентах к базисному уровню-123,7% и планируемая экономия (увеличение) численности работников в плановом периоде - 1 человек на должность логистика-маркетолога.

        Следовательно, в отчёте решена поставленная задача по анализу трудовых ресурсов за 2009-2010 годы и расчетам рекомендуемой численности персонала Супермаркет «Фреш25» на 2011 год. 

5.Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в Супермаркет «Фреш25»

  На данном предприятии возможна разработка комплексной системы мероприятий повышения эффективности его деятельности. К мероприятиям этой системы относятся: повышение эффективности использования трудовых ресурсов; повышение эффективности использования основных фондов; повышение эффективности использования материальных ресурсов; улучшение использования финансовых ресурсов; совершенствование управления и организации производства.

     Для реализации мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов рекомендуется разработка программы стимулирования работников Супермаркет «Фреш25».

     Чтобы стимулировать повышение эффективности  труда исполнительных директоров, менеджеров, уполномоченных по сбыту и других категорий сотрудников, компании часто вводят для них денежные поощрения, связанные с достижением определенного уровня эффективности или прибыльности. Иными словами, база для оплаты труда определяется не просто деятельностью как таковой, а ее результатами.

     Предлагаются  следующие программные поощрительные мероприятия:

     1.ПРЕМИИ 

     Для сотрудников одной из разновидностей поощрительного вознаграждения является премия - выплата сверх регулярной зарплаты или установленного жалованья. Некоторые фирмы выплачивают ежегодные премии к праздникам (составляющие определенный процент от заработка каждого сотрудника) в качестве поощрения за ускорение оборота товарных запасов в течение года. Другие премии связаны с достижением определенных целей компании. Хотя, как правило, они предназначаются для высшего руководства и менеджеров среднего звена, их все чаще стали выплачивать также служащим, занимающим более низкое положение.

     2.УЧАСТИЕ  В ПРИБЫЛЯХ И  В ДОСТИЖЕНИИ ЦЕЛЕЙ 

     Сотрудников могут вознаграждать за долгую службу в компании или поощрять за более производительный труд посредством программы участия в прибылях, то есть системы, которая обеспечивает им долю в прибылях фирмы. В разных компаниях эта доля выплачивается либо поквартально, либо раз в полгода, либо в конце года. Иногда выплата этой доли откладывается до выхода сотрудника на пенсию, или до потери им трудоспособности, или до его увольнения по собственному желанию - при условии, что сотрудник проработал в данной фирме предусмотренный этой системой минимальный срок. Суммы денег, выплата которых, таким образом, откладывается, компания накапливает и зачисляет на счета сотрудников, пока они не пожелают получить свою долю прибылей.

     Один  из методов привлечения сотрудников  к участию в достижении целей  компании, который часто называют оплатой производительности, таит в себе определенный риск для самих сотрудников. Им устанавливается низшая ставка, но они получают значительные дополнительные выплаты за выполнение производственных норм или других заданий.

3.ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ И УСЛУГИ СОТРУДНИКАМ

Компании  проводить  дополнительные выплаты своим сотрудникам, то есть оказывают им финансовую поддержку  сверх заработной платы, жалованья  и поощрительных доплат. Помимо этого  управляющие часто получают особые виды дополнительных поощрений, называемые льготами, к которым относятся такие приятные вещи, как предоставление служебных автомобилей. Существует множество разных видов дополнительных выплат и услуг.

4.ПРОГРАММЫ  СТРАХОВАНИЯ 

Хотя программы  страхования являются совершенно необязательными, они становятся самыми популярными  формами дополнительных выплат. Большинство  предприятий практикует существенное материальное обеспечение сотрудников  в виде страхования жизни и здоровья; получают распространение также программы целевого страхования стоматологической помощи, страхования по нетрудоспособности и долгосрочного медицинского страхования. Компания заключает с профсоюзом соглашение о групповом страховании своих сотрудников и оплачивает всю или основную часть страховки.

       К числу других льгот, которые фирмы начинают вводить в практику, следует отнести выдачу ссуд на проведение научной работы и на повышение образования, предоставление в пользование персональных компьютеров и служебных автомобилей, финансирование консультативных и юридических услуг, членства в клубах и ассоциациях, помощь при покупке жилого дома и оплату туристских поездок не только сотрудника, но и жены (или мужа).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В каждой отрасли, на любом предприятии и в его производственных подразделениях, в первичных ячейках производства - бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие поистине неисчерпаемых возможностей повышения эффективности работы, роста производительности труда.

     Решение всего комплекса решения экономических  и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного  и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве. Особое значение имеет наиболее полное и рациональное использование рабочих, инженерно-технического персонала, чьи достижения во многом обуславливают возможность дальнейшего расширения производства в любой отрасли и сфере деятельности, успехи народного хозяйства в целом.

     Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни  общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений  между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода “ядро” социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

     Трудовые  ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

     Трудовой  потенциал, которым располагает  общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической  точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

     Улучшение  использования трудового потенциала  - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного  изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве  с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Волгин Н.А. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда. Человек и труд. – 2000. - №4. – С. 75-79.
2. Волгин Н.А., Одега Ю.Г. Экономика труда . М.: ИНФРА-М, 2002- с.280.
3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,1999.-с.320
4. Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000.- с.575 .
5. Ильенкова С.Д. Производственный менеджмент. М.:ЮНИТИМ-М, 2002- с.583.
6. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2000. - №11. – С. 28-33.
7. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова).2003- с.345.
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,1994.- с.603.
9. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: Март, 2004. –с.224.
10. Ромашев О.В., Ромашева Л.О.. Социология и психология труда. М.: 2002.- с.120.
11. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – с.784 .
12. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2000. – с.669.
13. Щевелев А.И.Мотивация – успешный ключ к управлению персоналом.// Управление персоналом. – 2004. – №1. – С. 54-57.