Трудовий потенціал підприємства та напрямки підвищення ефективності його використання

Враховуючи різночасовість робіт, графік фінансування інвестиційного проекту  буде мати наступний вигляд – табл. 3.4

Таблиця 3.3

Графік фінансування інвестиційного проекту

Період	03/ 2013	04/ 2013	05/ 2013	06/ 2013	07/ 2013	08/ 2013	09/ 2013	10/ 2013	11/ 2013	12/ 2013	Сума
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Придбання програмного  продукту "1С: Підприємство. Зарплата і управління персоналом для України"	3600										3600
Навчання роботі в програмному середовищі	1600										1600
Розробка системи грейдів (консультанти)			35000			11000			10000		56000

Продовження табл. 3.3

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Навчання персоналу	3400	3400	3400	3400	3400	3400	3400	3400	3400	3400	34000
Зарплата менеджера по персоналу	3500	3500	3500	3500	3500	3500	3500	3500	3500	3500	35000
Забезпечення робочого місця	250	250	250	250	250	250	250	250	250	250	2500
Інвестиційні витрати	12350	7150	42150	7150	7150	18150	7150	7150	17150	7150	132700
Дисконтний множник, 16.3%	1,0000	0,9866	0,9734	0,9603	0,9475	0,9348	0,9222	0,9099	0,8977	0,8857
Інвестиції дисконтовані	12350	7054	41028	6866	6774	16966	6594	6506	15395	6332	125865

Отже, сума інвестицій з врахуванням  фактору часу складе 125 865 грн.

3. Оцінка ефективності впровадження запропонованих заходів

Визначимо очікувану ефективність пропонованих нами в попередньому пункті заходів в тому порядку, в якому  вони розглядалися:

1. Впровадження гнучкого графіку робочого часу

Можливість працювати за гнучким  графіком - самостійно вибирати час початку і закінчення робочого дня - ми розглядаємо як додаткову пільгу для співробітників.

За попередніми оцінками за гнучким  графіком працювати виявили бажання  чверть (25%) співробітників компанії (з  них жінок - 33%, чоловіків - 67%).

Найбільшою популярністю користується графік № 1 (08:00-16:30) - його вибрали 60% співробітників, які хотіли б оформити ГРГ. На другому  місці за популярністю - графік № 2 (08:30-17:00), по ньому працювали б 20%.

Тепер співробітники можуть вибирати найбільш відповідний режим роботи - з урахуванням індивідуальних особливостей своїх біологічних ритмів («сови» і «жайворонки»). Це дозволяє їм максимально продуктивно використовувати періоди найвищої їх працездатності.

Для підприємства остання обставина  повинна збільшити продуктивність праці вказаної четверті співробітників, очікувано на 10%. Тоді загальний рівень зростання продуктивності праці ТОВ «Виставки. Стенди. Консалтинг» від впровадження системи гнучкого графіку роботи складе 2,5%.

2. Розробка системи грейдів

Якщо звести воєдино основні переваги та недоліки грейдингу, то отримаємо наступну картину:

Плюси грейдингу:

• забезпечує ефективну схему винагороди, що включає оклади, соціальний пакет, премії;
• оптимізує організаційну структуру підприємства;
• є основою для формування стратегії розвитку персоналу;
• забезпечує незалежну оцінку співробітників на предмет відповідності займаним ними посадам;
• дозволяє визначати взаємозв'язок рівня доходу працівника на конкретній посаді з відносною цінністю його позиції в порівнянні з іншими існуючими в компанії;
• допомагає керівництву приймати рішення про індексацію заробітної плати відповідно до стратегічних вимог розвитку;
• підвищує мотивацію персоналу, стимулює його розвиток;
• забезпечує прозорість перспектив росту для співробітників;
• скорочує плинність кадрів;
• зменшує ефекти «вигорання» співробітників, що знаходяться тривалий час на одній посаді.

Мінуси грейдингу:

• вимагає великих витрат на розробку, впровадження, підтримання в робочому стані;
• до первісної розробки системи грейдів повинна бути залучена велика група експертів, так як зачіпаються інтереси різних підрозділів підприємства;
• коректна оцінка посад пов'язана зі значними труднощами, так як необхідно осмислити, для яких цілей існує та чи інша позиція і які завдання виконує обіймає її в компанії співробітник. При цьому треба задіяти самі різні параметри - визначити категорію посади, врахувати основні схеми взаємодії співробітників різних позицій, зафіксувати мінімально-обов'язкові вимоги до персоналу і т. п.;
• підтримка системи в актуальному стані викликає величезні складнощі, оскільки необхідно враховувати і відслідковувати велику кількість елементів і взаємозв'язків;
• розробка умов переміщення між грейдів викликає проблеми самого різного плану (організаційні, фінансові, психологічні і т. д.);
• існують складності справедливої, об'єктивної оцінки параметрів, які важко піддаються формалізації;
• є велика ймовірність суб'єктивного підходу як при розробці та первісної оцінки складових грейдів (наприклад, часто має місце оцінка не посад, а конкретних особистостей, які їх займають), так і в процесі регулярних робочих перевірок відповідності персоналу рівню грейду;
• складності забезпечення об'єктивності та прозорості оцінки викликають емоційні та психологічні проблеми, що знижують мотивацію співробітників.

В результаті реалізації проекту очікуємо отримати ряд ефектів, описаних вище. Їх вартісна оцінка наведена в табл. 3.5.

Для розрахунків було прийнято приріст прогнозованих  доходів лише 5% за рік. Основний ефект  буде формуватись за рахунок скорочення витрат на персонал (-16,81% за 10 міс. реалізації проекту), та поточних операційних витрат підприємства (-2% протягом реалізації проекту).

Таблиця 3.5

Грошові потоки за проектом

Період	03/ 2013	04/ 2013	05/ 2013	06/ 2013	07/ 2013	08/ 2013	09/ 2013	10/ 2013	11/ 2013	12/ 2013	Сума
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Прогнозований дохід	547292	547315	547338	547361	547384	547406	547429	547452	547475	547498	5 473 949
Витрати на оплату праці  та соціальний внесок	3,89	3,89	3,89	3,89	3,89	3,89	3,89	3,88	3,88	3,88	39
Операційні витрати	485845	473232	460328	447018	433183	418698	403431	387241	369983	351505	4 230 463
Відсотки за кредитом	19529	17576	15623	13670	11717	9764	7811	5859	3906	1953	107 407
Залишок по кредиту	83100	74790	66480	58170	49860	41550	33240	24930	16620	8310	457 050
Прибуток до оподаткування	41918	56508	71388	86673	102483	118944	136187	154352	173586	194040	1 136 079
Чистий прибуток	33954	45771	57824	70205	83011	96345	110311	125025	140605	157172	920 224
Дисконтний множник, 16.3%	1,0000	0,9866	0,9734	0,9603	0,9475	0,9348	0,9222	0,9099	0,8977	0,8857	9
Грошовий потік дисконтований	33954	45158	56284	67420	78650	90060	101734	113758	126219	139201	852 437

Отже, показники ефективності інвестиційного проекту наступні:

• чиста теперішня вартість NPV  – 282 387 грн;
• індекс дохідності PI  - 0,48;
• період окупності – 2,5 міс;
• внутрішня норма доходності – 612,4% (???)

Отже, пропоновані заходи мають значний потенціал позитивного  впливу на фінансово-економічні показники  діяльності ТОВ «Виставки. Стенди. Консалтинг». Тобто, нами доведено, що пропонований комплекс заходів буде ефективним. Рекомендується до впровадження.

 

ВИСНОВКИ

Ґрунтуючись на викладеному дослідженні, можна  ще раз сказати, що проблематика управління трудовим потенціалом є новою та актуальною для українських організацій.

В зв’язку зі зміною методів розв’язання стратегічних завдань та пріоритетів економічної політики підвищилося значення управління персоналом. Про це свідчать результати дослідження зазначеної проблеми в літературних джерелах.

Орієнтація на людину переводить увагу до неї у площину  економічних факторів розвитку підприємства. Особливе значення набувають умови  праці персоналу. Тому методичною основою  управління персоналом стали рекомендації соціології і психології трудових процесів. Сформувався новий погляд на робочу силу як на один із ключових ресурсів економіки.

Вкладання в людські ресурси та проведення професійної роботи з ними є довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання підприємства. Стабільність персоналу - запорука успіху підприємства на ринку.

Важливість удосконалення  управління персоналом на підприємствах  України обумовлюється низкою причин. Серед них: 1) необхідність підвищення продуктивності праці та, відповідно до цього, зміна мотивації працівників; 2) потреба у більш систематичній підготовці кадрів і підвищення їх кваліфікації.

Глобальна мета управління персоналом полягає в формуванні, розвитку та найбільш ефективному використанні трудового потенціалу підприємства.

Основу концепції  управління персоналом складає забезпечення виживання підприємства шляхом більш якісного формування і розвитку його трудового потенціалу.

Результати аналізу  показників виробничої діяльності ВАТ "Більшовик" свідчать про поступове  підвищення фінансової стійкості підприємства, але необхідно активізувати заходи з нормалізації показника абсолютної ліквідності, щоб підприємство мало кошти на своєчасне покриття своєї короткострокової заборгованості.

Якісно новий рівень економіки не може бути досягнутий без ефективного використання персоналу підприємства. Результати вивчення теоретичних та практичних матеріалів підтверджують актуальність проблеми формування та ефективного використання трудового потенціалу підприємства.

Діагностування параметрів трудового потенціалу вказує на:

• відсутність оптимального розподілу структури працюючих за категоріями: робітників - 61 %, спеціалістів - 29 %, керівників - 10 %;
• недостатній освітній рівень промислово-виробничого персоналу: по заводу в цілому працівників, які мають неповну середню освіту - 10 %, загальну середню - 43 %, середню спеціальну – 26 %, незакінчену вищу - 3 %, вищу - 18 %. Видно, що в цілому по заводі освітній рівень середній, тому однією з найважливіших задач, які стоять перед кадровою службою є організація системи безперервного професійного навчання кадрів;
• плинність кадрів, для зменшення якої необхідно маневрувати трудовими ресурсами на заводі, перекваліфіковувати працівників та навчати їх новим спеціальностям;
• втрати часу, які впродовж 2001-2003 років зменшилися на 40589 чол/днів, але у порівнянні з 2001 роком збільшилися через прогули та простої;
• недостатні темпи навчання, яке проходили лише 15% персоналу заводу, тому в подальшому кадрова служба планує розширити сферу діяльності по організації навчання;
• необхідність підвищення кваліфікації - існує програма підвищення кваліфікації та укладена угода з Головним інститутом підвищення кваліфікації і підготовки кадрів важкого машинобудування з безкоштовного підвищення кваліфікації керівних працівників заводу, а підготовка фахівців здійснюється безпосередньо на виробництві. Програмою підвищення кваліфікації охоплено 9 % робітників, 4 % спеціалістів, 2 % керівників.

Тому з метою підвищення ефективності використання трудового потенціалу та його розвитку в роботі запропоновано здійснити такі заходи:

1. Перегляд та формування нової кадрової політики заводу з врахуванням особливостей сучасного етапу розвитку підприємства з орієнтацією на підготовку широкопрофільних, універсальних працівників.
2. Проведення комплексу заходів з функціональної адаптації робочої сили заводу до потреб виробництва, яка передбачає:

• психофізіологічну адаптацію - меншу стомленість, пристосування до високих фізичних навантажень;

• професійну адаптацію, тобто оволодіння професійними знаннями, навичками та уміннями у відповідності до характеру професії;
• соціально-психологічну адаптацію, що означає включення робітника в колектив як рівноправного, що сприймається всіма її членами.