Управление оплатой труда: проблемы и современные тенденции

Независимо от того, на какой  избранной основе будет осуществляться дифференциация тарифных ставок и окладов, в новых тарифных условиях соотношения  в оплате труда между различными категориями работников железнодорожного транспорта (руководителями, специалистами  рабочими) должны подлежать существенной корректировке и увеличению. Изменение  коэффициентов в ETC должно носить характер прогрессивного нарастания, что будет  предопределять возможности сетки  в части стимулирования роста  квалификации работников. Наибольшим стимулирующим воздействием этой части  будет обладать новая сетка, построенная  при помощи регрессивно нарастающих  от разряда к разряду тарифных коэффициентов. Она же будет наиболее экономически и социально справедливой с точки зрения теорий мотивации.

Соотношение тарифных ставок 1 и 23 разрядов для дифференциации учета  многообразных особенностей отрасли  на первом этапе реформирования заработной платы можно принять 1 : 15 или несколько  больше, но большее соотношение неизбежно  приведет к увеличению неоправданной  дифференциации в оплате труда в  отрасли, нарастанию разрыва между  работниками с наиболее низкой заработной платой и наиболее высокой, что всегда сопровождается ростом социальной напряженности.

Достоинством новой ETC является: простота и доступность ее в применении, стимулирующее воздействие с  точки зрения роста квалификации всех работников. Недостатком ее в  новых условиях будет: динамичный рост минимальной заработной платы, появление  необоснованных выплат, не обусловленных  объективной необходимостью воспроизводства  рабочей силы работников высших разрядов.^[76]

На предприятиях железнодородного транспорта, где основным профессионально-квалификационным группам рабочих присваиваются  высокие разряды ETC (выше б разряда) (такие как локомотивные депо, дистанции  СЦБ связи, вычислительные центры и  др.) могут также применять внутриотраслевые повышающие коэффициенты, как для  оплаты этих групп рабочих, так и  для оплаты среднего, старшего и  высшего командного состава предприятий.^[77]

Вместе с тем применение большого количества внутриотраслевых коэффициентов не желательно для  дополнительной дифференциации оплаты труда отдельных категорий работников, так как значительно усложнит ETC и сделает ее труднопонимаемой для работников. С другой стороны, применение внутриотраслевых коэффициентов  больших межразрядных коэффициентов  повлечет за собой и резкое увеличение средств на внедрение ETC, заработать которые не всегда представится возможным.

Варианты тарифных соотношений  ставок и распределение категорий  персонала работников предприятий  железнодорожного транспорта по разрядам на основе ETC даны в таблице 1. приложения.

Рассмотрим основные достоинства условий оплаты труда  работников железных дорог на основе 23-х разрядной тарифной сетки.

Оплата труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог, осуществляется на основе единых тарифных ставок и окладов, определяемых исходя из минимальной заработной платы, определенной в отрасли в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением  и тарифных коэффициентов, предусмотренных  Отраслевой единой тарифной сеткой по каждой группе оплаты руда работников, занятых в основной деятельности железных дорог (ОЕТС), а ниже доплат, надбавок и других выплат стимулирующего характера, предусмотренных законодательством  Российской Федерации.

ОЕТС подразделяется на 23 разряда и предусматривает дифференциацию оплаты труда с соотношением двадцать третьего разряда к первому разряду  – 15,00. Тарифные коэффициенты сгруппированы  по категориям работников и уровню управления и повышаются с каждым последующим более высоким разрядом квалификации.

В тарифных ставках и окладах, определяемых на основе ОЕТС учтены квалификация работников и сложность выполняемых  ими работ. Виды и размеры надбавок и доплат стимулирующего характера  предприятия определяют самостоятельно в пределах средств, имеющихся в  их распоряжении, в том числе и  для работников обособленных структурных  подразделений основной деятельности железных дорог, входящих в их состав.

Тарифные ставки (оклады), определенные на основе ОЕТС являются минимальной гарантированной заработной платой, соответствующей уровню квалификации работника, при соблюдении определенной законодательством Российской Федерации  продолжительности рабочего времени  и выполнения объема работ (норм труда), обусловленных трудовым договором (контрактом).^[78]

Тарифная ставка рабочего первого разряда (первая строка ОЕТС), которая определяется исходя из минимальной заработной платы, определенной в отрасли в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением и среднемесячной нормы рабочего времени данного календарного года, является основанием тарифной системы.

Для оплаты труда рабочих  вводится восьмиразрядная сетка, состоящая  из трех групп тарифных коэффициентов:

- первая группа – для  рабочих, не связанных с движением  поездов, содержанием и ремонтом  подвижного состава и технических  средств;

- вторая группа – для  рабочих, связанных с движением  поездов, содержанием и ремонтом  подвижного состава и технических  средств;

- третья группа – для  оплаты труда рабочих локомотивных  бригад.

Часовые тарифные ставки рабочих  определяются путем умножения тарифной ставки рабочего первого разряда (первая строка ОЕТС) на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится по месячным должностным окладам, рассчитанным путем умножения минимальной  заработной платы, определенной в отрасли  в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением, на тарифный коэффициент  присвоенного разряда квалификации.

Разряды по оплате труда  работников устанавливаются руководителем  предприятия, обособленного структурного подразделения основной деятельности железной дороги по результатам тарификации  рабочих и аттестации руководителей, специалистов и служащих.

Тарификация рабочих производится в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих  с первого по восьмой. Разряд Единой отраслевой тарифной сетки (выпуск 56, а  также извлечения из Других выпусков).

Разряды для оплаты труда  руководителей, специалистов и служащих устанавливаются руководителем  предприятия в соответствии с тарификационными характеристиками (требованиями) и разрядами оплаты луда по отраслевой тарифной сетке и с учетом оценки аттестационной комиссии. Аттестация руководителей, специалистов и служащих проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и положением о порядке проведения аттестации (квалификационного экзамена) и установления должностных рангов руководителям и специалистам, проходящим профессиональную службу на федеральном железнодорожном транспорте.^[79]

Месячные должностные  оклады начальников железных дорог  определяются в соответствии с контрактами, заключаемыми ими с МПС России, путем умножения тарифной ставки первого разряда, определенной в  соответствии с отраслевым тарифным соглашением, на тарифный коэффициент  по ОЕТС.

Должностные оклады заместителей начальника дороги, начальников отделений железной дороги – начальником железной дороги исходя из присвоенного разряда оплаты труда.

Должностные оклады заместителей начальников отделений железных дорог, заместителей руководителей, главных  бухгалтеров, заместителей главных  инженеров предприятий, а также  заместителей руководителей служб, отделов, обособленных структурных  подразделений устанавливаются  исходя из разряда оплаты труда, присваиваемого по результатам аттестации, на один-два  разряда ниже соответствующего руководителя.

Должностные оклады руководящих  работников (разряды которых зависят  от групп по оплате труда), установленные  в соответствии с присвоенным  разрядом оплаты труда, при превышении в два раза показателей, установленных  для предприятий, отделений железных дорог, железных дорог и их обособленных структурных подразделений первой группы по оплате труда, повышаются на 15 процентов. Оплата труда рабочих  локомотивных бригад производится на Условиях, предусмотренных в ОЕТС по третьей группе, а рабочих, занятых  на погрузочно-разгрузочных работах  – на условиях, предусмотренных  в ОЕТС по второй группе оплаты труда.

Доплаты компенсационного характера.

Рабочим, занятым на работах  с тяжелыми и вредными условиями  труда могут устанавливаться  доплаты в размере до 12%, а на работах с особо тяжелыми и  особо вредными условиями труда  – до 24% тарифной ставки. Доплаты  устанавливаются по результатам  аттестации рабочих мест и начисляются  за время фактической занятости  рабочих на таких рабочих местах.

Перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо  вредными условиями труда, на которых  могут устанавливаться доплаты  рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях МПС, утвержден  указанием МПС от 09.01.87 г. №Г-196у.

Оценка условий труда  производится в соответствии с положением об оценке условии труда на рабочих  местах и порядком применения перечня  работ, на которых могут устанавливаться  доплаты рабочим за условия труда  на предприятиях и в организациях МПС, утвержденным указанием МПС  от 01.11.88 г. № Г-3473у.

К должностным окладам  мастеров, начальников участков и  цехов, других специалистов и служащих устанавливаются аналогичные доплаты  в размере до 12%, а при особо  вредных условиях труда – до 24% должностного оклада при условии  их постоянной занятости (не менее 50% рабочего времени) на участках, в цехах и  на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за вредные  или особо вредные условия  труда.

Конкретный размер доплат определяется исходя из аттестации рабочего места указанных работников по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, в цехе, производстве.

Указанные в настоящих  условиях доплаты включаются в тарифные ставки (оклады) при всех расчетах, связанных  с оплатой труда. Тарифные ставки могут повышаться на 10 -15 %:

-                                                  проводникам пассажирских вагонов за время работы в хвостовом вагоне,

-                                                  уборщикам производственных и служебных помещений при выполнении работ,

-                                                  гарантий на более высокий уровень в коллективном договоре предприятия.

При заключении коллективного  договора нормы доплат за условия  труда устанавливаются исходя из социально-экономической остроты  данной проблемы на предприятии (а именно: количества рабочих мест с неблагоприятными условиями труда, их обеспеченности работниками необходимой квалификации, технических и организационных  возможностей сокращения рабочих мест с неблагоприятными условиями, соотношения  уровней заработной платы работников, занятых на тяжелых и вредных  работах, со средней заработной платой на предприятии в целом), а также  финансовых возможностей предприятия  обеспечить более высокий уровень  компенсационных выплат. 

Заключение.

Выполненная дипломная работа позволяет сделать следующие  выводы и заключение:

1. Предложена концепция  управления оплатой труда на  предприятии Московско-Курское отделение  Московской железной дороги, в  основу которой положен системный  подход к управлению предприятием, рассматривающий его как открытую  систему, состоящую из нескольких  взаимосвязанных между собой  подсистем. Одной из них и  должна стать система УОТ –  как целевая подсистема системы  управления предприятием, обеспечивающая  его эффективную работу. Концепция  УОТ опирается на использование  в сфере оплаты труда процессного подхода к управлению (реализация ряда управленческих функций: планирование, организация, мотивация, контроль) и на применение ситуационного подхода, базируется на принципах стратегического управления и предполагает разработку стратегии УОТ и политики заработной платы. Концепция УОТ обеспечивает ориентацию форм и систем оплаты труда на достижение целей предприятия.

2. Сформулированы принципы  установления заработной платы  для российского предприятия  отрасли железнодорожного транспорта:

- заработная плата должна  обеспечивать удовлетворительное  существование работнику и его  семье;

- при установлении заработной  платы должен обеспечиваться  сравнительный уровень оплаты  труда в зависимости от профессий,  предприятий, отраслей и соблюдаться  принцип равной платы за работу  равной ценности;

- при определении уровня  заработной платы должна быть  задействована система социального  партнерства;

- уровень заработной платы  должен определяться масштабом  ответственности, сложностью выполняемых  функций, вкладом в достижение  целей предприятия, требуемым  уровнем квалификации, напряженностью  труда и др.;