Человек в системе управления. психологические проблемы

     В экономической науке и хозяйственной практике широко известны рекомендации А. К. Гастева о мотивации персонала, основой которых являются рациональная организация и стимулирование труда всех категорий работников. Важнейшими признаками рационально организованной и хорошо мотивированной работы можно считать соблюдение следующих правил «Как надо работать»¹.

     Прежде  чем браться за работу, надо всю  ее продумать, чтобы в голове окончательно сложились модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов.

     Не  браться за работу, пока не подготовлены весь рабочий инструмент и приспособления для работы.

     На  рабочем месте не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не суетиться  и не искать нужного среди  ненужного.

     За  работу никогда не надо браться круто, а входить в работу исподволь.

     По  ходу работы иногда надо усиленно приналечь, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее, или сделать сообща, артельно.

     Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы удобно было работать.

     Во  время, работы надо обязательно отдыхать. При тяжелой работе отдых должен быть-больше, при легкой - меньше.

     Если  работа не спорится, то не нужно горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и приняться снова.

     Не  надо в работе отрываться для других дел, кроме необходимого в самой работе.    

 

 

      2.2 Методы управления мотивацией

 

   Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает  человек. Разобраться с этим  вопросом можно только в том  случае, если постараемся определить  все внутренние и внешние движущие  силы, объясняющие поведение человека. В качестве внутренних движущих сил рассматривают мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы человека. К внешним относят стимулы, исходящие из сложившейся ситуации.

   Исходя из этого, можно сформулировать  некоторые выводы, которые позволят выбрать методы управления мотивацией:

1. Мотивация представляет собой комплекс мотивов. Важно определить несколько мотивирующих факторов и учитывать, что мотивы связаны между собой. Воздействие на один мотив без учета другого неэффективно.
2. Мотивация всегда индивидуальна. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так и нет двух людей с одинаковым набором мотивов и их иерархической структурой. Однако, для оптимизации управленческих процессов приходится внедрять усредненные принципы и разрабатывать среднестатистическую личностную структуру, состоящую из комплекса мотивов или потребностей (см. теорию А. Маслоу).
3. Мотивы, интересы, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. На этом основаны механизмы коррекции мотивации.
4. Мотивацию принято делить на материальную и нематериальную (в некоторых источниках материальная мотивация называется стимулированием). Интересно, что материальная мотивация, или попросту деньги, - не самый эффективный способ (см. теорию Э. Мэйо и «хотторнский эффект»). Управление такими мотивами как карьерный рост, статус, интерес к работе, ясность цели может влиять на энтузиазм не меньше, чем зарплата и бонусы.

Как на практике можно учитывать знания о мотивации:

   Лучший показатель ведущих мотивов  сотрудников — их поведение.  Наблюдательные управляющие знают,  что манеры поведения и поступки  людей сигнализируют об их  ведущем мотиве. При этом управляющий  должен выполнять правило: фиксировать  именно модель поведения человека, а не отдельные его черты. Модель поведения — это наиболее часто повторяющийся и, следовательно, характерный для человека набор реакций. Именно поэтому по данному набору можно выявить мотивационный тип подчиненного и решить, чем стимулировать его желание работать и добиваться процветания для родной компании.

Мотив — социальный статус.

Поведение:

• носит дорогую одежду, стремится иметь символы положения в обществе: офис, титул, и т. д., хочет соответствовать корпоративным ценностям
• отдает предпочтение дорогим аксессуарам
• ценит все престижное
• стремится, чтобы о нем думали как о профессионале, гордится работой

Вознаграждение  должно придавать подчиненному больший  вес в глазах руководства:

• высокий титул, офис
• пользование определенной столовой или клубом
• право носить редкие или уникальные вещи (например, галстук)
• право на машину с шофером
• обращение начальника с ним как с равным

Мотив — надежность.

Поведение:

• одевается чисто и аккуратно
• следует давно установившимся привычкам
• негативно воспринимает нововведения в организации
• любит вдаваться в подробности, беспокоен
• если его критикуют, защищается в любом случае и до последнего
• любит правила, нуждается в точности и ясности инструкций
• трудоголик, без инструкций чувствует дискомфорт

Люди  этого типа любят действовать  в рамках хорошо определенной структуры, в ситуациях, когда им предоставляется  всестороннее руководство. Они должны быть вознаграждены:

• отзывами, которые вселят в них чувство поддержки, безопасности и уверенности в будущем
• краткосрочными целями и частой обратной связью
• детальным объяснением всех аспектов политики компании, особенно влекущих за собой изменения
• ясными инструкциями, точно выражающими требования
• хорошими программами социальных льгот
• высокой оценкой длительного стажа работы и преданности фирме
• возможностью быстрого доступа к начальнику в необходимое время
• вознаграждениями, которые наделяют правом быть членом команды

Мотив — чувство принадлежности.

Поведение:

• любит быть членом клубов, посещать пабы
• получает удовольствие от игры команды
• соответствует ценностным ориентациям группы
• предан ценностям команды
• перед тем, как принять решение, любит делиться своим мнением
• выступает против перемен, если это беспокоит группу
• стремится быть популярным
• умеет хорошо и кратко передавать свои мысли, чтобы держать своих товарищей по команде в курсе дела

Люди  с социальными потребностями  хотят принадлежать к какому-либо коллективу, им нравятся:

• подтверждения, что их деятельность отвечает целям команды
• призывы быть преданными команде
• условия обучения, помогающие команде совершенствоваться
• вознаграждение, подчеркивающее общие усилия
• возможности взаимодействовать с командой во время работы
• поддержка начальства

Мотив — соперник.

Поведение:

• много работает, чтобы достичь цели, рискует
• любит испытывать свои силы, организатор игр («жизнь - это состязание»)
• ревниво относится к соперникам и хочет всегда побеждать, не умеет проигрывать
• плохо работает с командами, «индивидуалист»

Поощрить  его можно тем, что связано  с напряжением сил и завоеванием общественного признания. К примеру:

• содействием его целям и частой обратной связью
• новыми сложными задачами
• публичным признанием его результатов, призами для "самых лучших", членством в престижных клубах

Такие люди обычно очень ревниво относятся к появлению новых сотрудников, которые подают большие надежды, видя в них соперников и боясь остаться побежденными. Наиболее частая проблема, связанная с работниками подобного типа, особенно если они занимают высокие посты — им свойственно вести себя (часто неосознанно) так, чтобы устранить того, кто кажется им лучше них, даже ценой больших потерь для своей компании.

Мотив — признание.

Поведение:

• испытывает потребность в похвале
• обращает внимание на успехи, кичится наградами
• любит быть в центре внимания
• много работает, хочет добиться успеха

Такого  сотрудника можно вознаградить:

• постановкой краткосрочных целей и быстрой обратной связью
• похвалой: письменной и устной
• обнародованием результатов его работы
• общественной похвалой
• призами различного рода

Мотив — власть.

Поведение:

• любит принимать решения
• любит организовывать работу других, получает удовольствие от этого
• четко мыслит и умеет хорошо выражать свои идеи
• любит участвовать в руководстве делами
• может принимать трудные решения
• может выступать с конструктивной критикой деятельности организации
• проявляет инициативу

Поощрить  его можно так:

• дать более широкие полномочия по мере улучшения результатов его деятельности
• делегировать ему большую часть работы
• доверять сложную работу, которая допускает управление другими
• позволить выполнять представительскую роль
• вовлекать в обсуждение профессиональных советов и допускать его участие в принятии решений
• проводить регулярное обсуждение будущих перспектив

   На протяжении нескольких веков ключ к пониманию поведения человека искали ученые различных отраслей знаний. Сегодня это не просто история, а исходная точка практических рекомендаций для руководителей и специалистов служб персонала.

 

      ГЛАВА Ш. Группа компаний NEXTEP

 

     3.1 Составляющее группы компаний NEXTEP

 

   Группа компаний NEXTEP создана в 2000 г.  
   Специализируется на услугах в области маркетинговых коммуникаций.  
Клиентами являются крупные российские и международные компании: Альфа-Банк, Вимм-Билль-Данн, Связьбанк, Эльдорадо, Audi, Beiersdorf, IKEA, Mazda, Philips, Procter&Gamble, Renault, SONY и др.  
   NEXTEP является членом Международной ассоциации мотивационного маркетинга (IMA) и соучредителем ее европейского подразделения - IMA Europe. Группа входит также в состав Международного бизнес альянса провайдеров услуг по технологии «Таинственный покупатель» (IMSA) и Международной ассоциации провайдеров услуг по технологии «Таинственный покупатель» (MSPA). В лице президента компании Аульченковой Оксаны Александровны. Группа NEXTEP представлена в Совете директоров MSPA Europe. 
   Представительства компании открыты в 76 городах РФ. В Екатеринбурге, Ростове-на-Дону, Самаре и Санкт-Петербурге работают филиалы. В Киеве работает NEXTEP-Украина.

   На протяжении 2009 года Группа компаний NEXTEP вела активную деятельность по привлечению персонала в собственный штат. Вакансии, регулярно размещаемые компанией на портале SuperJob.ru, получали наибольший отклик от соискателей.

   Звание «Привлекательный работодатель-2009»,  полученное Группой компаний NEXTEP, - это знак большого доверия соискателей и, как результат, знак перспективной и открытой компании, имеющей стабильное положение на рынке.

   Группа компаний NEXTEP, работает на рынке бизнес консультирования более 9 лет. С 2005 года специализируется в области управления сервисом, активно развивает технологию «Тайный Покупатель». Инициатор таких проектов, как первый российский интернет-портал о сервисе, mShoppingnews.com, конференция «Управление сервисом», исследования качества сервиса в рознице и ряда других проектов.

ООО «Арсенал»-одна из организаций, входящих в группу компаний NEXTEP.

 

3.2 Психологические аспекты управления персоналом

     ООО «Арсенал» в группе компаний NEXTEP