Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Апреля 2012 в 13:35, реферат
Ключевым направлением выхода экономики страны из экономического кризиса является развитие производства и сферы услуг. К главным факторам экономического роста и оживления производства относятся мотивация и стимулирование производительного труда. Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, росте квалификации и профессионализма через тесную взаимосвязь их трудового вклада, конечных результатов предприятий (организаций) и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Такая задача на практике решается с использованием новых, нестандартных рыночных форм, систем и моделей стимулирования и оплаты труда, учитывающих основные положения современных теорий мотиваций.
Введение …………………………………………………………………………3
1.Современные теории мотивации как основа стимулирования труда……...4
2.Организация и оплата труда в рыночной среде……………………………..9
3.Перспективные модели стимулирования труда в современной экономике13
Заключение ……………………………………………………………………..17
Список используемой литературы…………………………………………….18
4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая
воздействие данного фактора,
следует отметить, что возможности
работодателя снижать,
5. Изменение цен на
Нерыночные факторы:
1. Меры государственного
2. На ставку заработной платы
и условия найма существенное
влияние может оказывать
3. Конечные результаты
Оплата труда в нашей стране
играет двоякую функцию: с одной
стороны, является главным источником
доходов работников и повышения
их жизненного уровня, с другой - основным
рычагом материального
Тем самым, через организацию заработной
платы достигается необходимый
компромисс между интересами работодателя
и работника, способствующий развитию
отношений социального
3.Перспективные модели
стимулирования труда в
Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества.
Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей» Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
К материальному вознаграждению относят:
заработную плату;
участие в распределении прибыли;
премии;
участие в капитале.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли. Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации.
К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально – психологические.
Организационные способы
включают в себя, прежде всего, привлечение
работников к участию в делах
организации, которое предполагает,
что им предоставляется право
голоса при решении ряда проблем,
как правило, социального характера.
Важную роль играет мотивация перспективы
приобрести новые знания и навыки,
что делает работников более независимыми,
самостоятельными, придаёт им уверенность
в завтрашнем дне. Мотивация обогащением
содержания труда заключается в
предоставлении людям более содержательной,
важной, интересной, социально значимой
работы, соответствующей их личным
интересам и склонностям, с широкими
перспективами должностного и профессионального
роста, дающей возможность проявить
свои творческие способности, осуществить
контроль над ресурсами и условиями
собственного труда, когда каждый по
возможности должен быть сам себе
шефом.
Морально - психологические
методы стимулирования включают следующие
основные элементы: создание условий при которых люди испытывали
бы профессиональную гордость за то, что
лучше других могут справиться с порученной
работой, причастность к ней, личную ответственность
за её результаты; ощущали бы ценность
результатов, конкретную их важность для
кого - то; присутствие вызова, обеспечение
возможностей каждому на своем рабочем
месте показать свои способности, выразить
себя в труде, его результатах, иметь доказательства
того, что он может что - то сделать, причем
это “что - то” должно получить имя своего
создателя,
признание, которое может быть
личным и публичным. Суть личного признания
состоит в том, что особо отличившиеся
работники упоминаются в специальных
докладах высшему руководству организации,
их персонально поздравляет руководство
по случаю праздников и семейных дат. В
нашей стране широкого распространения
оно ещё не получило. Публичное признание
знакомо нам намного лучше; к морально - психологическим
методам стимулирования относятся высокие
цели, которые воодушевляют людей на эффективный,
а порой и самоотверженный труд. Поэтому
любое задание руководителя должно содержать
в себе элемент ценности организации; морально стимулирует атмосфера
взаимного уважения, доверия, поощрения
разумного риска и терпимости к ошибкам
и неудачам; внимательное отношение со
стороны руководства и товарищей;
Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально - психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.
В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности.
Заключение
Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.
Успех любой фирмы во многом
зависит от того, на сколько полно
и точно было проанализировано реальное
состояние дел в области
Сегодня обостряется необходимость
решения проблем
Список используемой литературы:
1.Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003. – 157 с.
2.Балабан В.А. Диверсификация деятельности и организационные структуры предприятий. - Владивосток: ДВГАЭУ, 2004.- 140 c.
3.Баскакова О.В. Экономика организаций (предприятий). - М.: ИТК «Дашков и Ко», 2003. – 132 с.
4.Белов А.М. Экономика организации (предприятия): Практикум / Под ред. проф.А.Е. Карлика. - М.: Инфра - М, 2003. – 272 с.
5.Вереникин А.О. Структура оплаты труда и реорганизация экономики России // Проблемы современной экономики. - М., 1997. - С.54-63.
6.Рынок труда. П/ред. проф. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. М., 2000