Оплата труда в структуре рынка труда

Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Апреля 2012 в 13:35, реферат

Описание работы

Ключевым направлением выхода экономики страны из экономического кризиса является развитие производства и сферы услуг. К главным факторам экономического роста и оживления производства относятся мотивация и стимулирование производительного труда. Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, росте квалификации и профессионализма через тесную взаимосвязь их трудового вклада, конечных результатов предприятий (организаций) и размеров вознаграждений за трудовую деятельность. Такая задача на практике решается с использованием новых, нестандартных рыночных форм, систем и моделей стимулирования и оплаты труда, учитывающих основные положения современных теорий мотиваций.

Содержание

Введение …………………………………………………………………………3
1.Современные теории мотивации как основа стимулирования труда……...4
2.Организация и оплата труда в рыночной среде……………………………..9
3.Перспективные модели стимулирования труда в современной экономике13
Заключение ……………………………………………………………………..17
Список используемой литературы…………………………………………….18

Работа содержит 1 файл

Содержание.docx

— 35.65 Кб (Скачать)

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая  воздействие данного фактора,  следует отметить, что возможности  работодателя снижать, издержки  на труд при неизменной технической  базе существенно ограничены . Дело  в том, что в цене труда  присутствует так называемый  эффект храповика. Иными словами,  ставка заработной платы, будучи  вполне подвижной, в сторону  увеличения, практически не двигается  в сторону уменьшения при изменении  конъюнктуры на рынке труда.  В этом случае встает вопрос  о возможности замещения живого  труда более производительной  техникой. Такая взаимозаменяемость  ресурсов, наличие на рынке более  производительной техники может  оказать двоякое воздействие  на условия найма и конъюнктуру  рынка труда в зависимости  от того, какой эффект будет  предпочтительнее для работодателя.

5. Изменение цен на потребительские  товары и услуги. Рост цен на  потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости  жизни, повлечет за собой в  первую очередь рост воспроизводственного  минимума в структуре ставки  заработной платы, а значит, уровня  заработной платы в целом. При  понижении цен на потребительские  товары и услуги такой прямой  зависимости не будет, если  учесть уже упоминавшийся эффект  храповика.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования,  связанные с установлением минимума  заработной платы, уровня гарантированных  законодательством компенсационных  доплат.

2. На ставку заработной платы  и условия найма существенное  влияние может оказывать политика  профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности  предприятия и личный трудовой  вклад работника – данный фактор  связан прямой зависимостью с  величиной заработной платы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной  стороны, является главным источником доходов работников и повышения  их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности  производства . Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Перспективные модели  стимулирования труда в современной  экономике

Система морального и материального  стимулирования труда в различных  компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие  повышение эффективности труда  и его качества.

Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей» Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

К материальному вознаграждению относят:

заработную плату;

участие в распределении  прибыли;

премии;

участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли. Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации.

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально – психологические.

Организационные способы  включают в себя, прежде всего, привлечение  работников к участию в делах  организации, которое предполагает, что им предоставляется право  голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы  приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность  в завтрашнем дне. Мотивация обогащением  содержания труда заключается в  предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального  роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить  контроль над ресурсами и условиями  собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом. 
Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это “что - то” должно получить имя своего создателя, 
признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше; к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации; морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей;

Необходимо упомянуть  ещё одну форму мотивации, которая  по существу объединяет в себе все  рассмотренные выше. Речь идёт о  продвижении в должности, которое  даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в  организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и  не все к этому стремятся, а  кроме всего прочего, продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку. Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально - психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание  его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что  основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют  друг с другом, при использовании  стимулов должны учитываться потребности  и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Использование различных  форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы  действенную мотивацию кадров к  эффективной деятельности, что, в  свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная  деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации  финансовой и управленческой работы на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно  и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы  предполагают утверждение таких  условий хозяйствования, при которых  работники получают реальную возможность  проявить свою инициативу и чтобы  эти условия пробудили у них  интерес к трудовой деятельности.

Сегодня обостряется необходимость  решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия  и общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1.Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003. – 157 с.

2.Балабан В.А. Диверсификация деятельности и организационные структуры предприятий. - Владивосток: ДВГАЭУ, 2004.- 140 c.

3.Баскакова О.В. Экономика организаций (предприятий). - М.: ИТК «Дашков и Ко», 2003. – 132 с.

4.Белов А.М. Экономика организации (предприятия): Практикум / Под ред. проф.А.Е. Карлика. - М.: Инфра - М, 2003. – 272 с.

5.Вереникин А.О. Структура оплаты труда и реорганизация экономики России // Проблемы современной экономики. - М., 1997. - С.54-63.

6.Рынок труда. П/ред. проф. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. М., 2000 

 

 

 

 


Информация о работе Оплата труда в структуре рынка труда