Организационная культура как фактор развития организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Асаул  А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю.,. Ерофеев  М. П. Культура организации: проблемы формирования и управления 
СПб.: Гуманистика, 2006.С. 136

2. Камерон, К, Куинн, Р. Диагностика и измерение организационной культуры.// СПб.: Питер, - 2001.С. 136

3.  Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997.с. 120

4. Кучерова О. Nissan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств. // Русский телеграф, №074, 25.4.1998.С. 77

5. Культ культуры. // Советник, №10, 1997.С. 55

6. Культ культуры. http://www.nns.ru/analytdoc/sobes/kult.html

7. Культура организации. http: //panorama.irk.ru/ ~chuck /_tmp/rentex.old/develop/ Konspekt/num10/pp2.htm

8. Культура организации. http://src.nsu.ru/psych/konspekt/k20/k20-6.htm

9. Ладанов И. Социокультура  организации. //Управление персоналом, № 5 (35), 1999.С. 66

10. Макеева В. Г. Культура  предпринимательства //: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 218. 

11. Молл, Е. Г. Организационное поведение: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998. С. 162

12. Наумов, М.Организационная  культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности //Управление компанией жур. - 2002. - №7. - С 66 -

13.   Наумов, М.Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности //Управление компанией жур.- 2002. - №7. - С 69.

14.   Рюттингер, Р. Культура предпринимательства // Пер. с нем. - С. 88

15.   Спивак, В.А. Корпоративная культура. // Теория и практика. - СПб.: Питер, 2001 -С. 546.

16.  Томилов, В. В. Культура предпринимательства, - Спб.: Питер, 2000.С. 73

17. Хачатуров, С.Е., «Организация производственных систем» – Тула: Шар, 1998. - С. 152

18. Шаленко, В.Н., «Конфликты в трудовых коллективах» – М.: изд-во МГУ, 2000. - С. 202

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1. Четыре типа культуры организации по Чарлзу Хенди

 

Параметры, определяющие тип культуры	Культура власти («паутина»)	Культура роли («храм»)	Культура задачи («сеть»)	Культура личности («пчелиный  рой»)
Тип организации, размер	Небольшая, бюрократическая  организация; зависит от центрального источника власти	Крупная, с механической структурой; функциональные участки  координируются звеном управления сверху	Небольшая, с органической структурой (матричная структура)	Небольшая, существующая для обслуживания и помощи определения  личности без какой-либо цели
Способ осуществления  контроля и принятия решений	Централизованный контроль через контролеров, по результатам с учетом правил и приемов; решения принимаются в результате баланса влияний	Контроль и координация  осуществляются звеном сверху по правилам и процедурам; формализованные решения  принимаются наверху	Контроль по результатам работы остается за высшим руководством, незна-чительный ежед-невный Контроль не нарушает норм культуры; реше-ния принимаются на групповом уровне	Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного  согласия
Источник силы	Сила ресурсов с элементами персональной власти в центре	Сила положения (к силе личности относятся с неодобрением), сила специалиста ценится в надлежащем месте	Сила специалиста, распространенная шире, чем в других культурах	Влияние распространяется поровну, основа власти при необходимости — сила специалиста
Степень адаптированности к изменениям	Быстро реагирует на события, но зависит от решений центра	Плохо адаптируется к  изменениям, но успешно действует  в стабильном окружении	Очень хорошо адаптируется, так как быстро меняется состав групп для решения задач, и каждая группа содержит в идеале все необходимые элементы
Отношение к людям	Привлекает людей, любящих  риск, не заботящихся о безопасности, имеющих склонность к политике, развивающих  талант и навыки	Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом; поощряется исполнительность	Стремится к объединению  целей сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, создает  легкие рабочие отношения, внутри групп  — обоюдное уважение
Тип менеджера	Сориентирован на власть, результат, любит риск, уверен в себе, «толстокожий» (чтобы выдержать конкуренцию)	Любит безопасность и  предсказуемость, хочет достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающиеся личные вклады	Должен быть гибким и  уверенным, готовым оценивать по результатам; чувствует себя на высоте, координируя работу коллег, более компетентных в определенных областях	Может оказывать некоторое  давление на личность, контролирует ресурсы

 

 

 

 

Приложение 2. Девять правил организационной  культуры Майкла Делла, основателя корпорации Dell.

 

1.  Тщательно исследуй рынок. Будь всегда реалистом относительно объема работы, которую необходимо будет сделать. В то же время не забывай о важности постоянного поиска, дифференцирования и экспансии в бизнесе.
2. Продавай без посредников. Прогнозируй аккуратно. Составь план по управлению запасами, но старайся организовать производство и продажи так, чтобы запасов вообще не было. Следи за оборотом продукции. Не почивай на лаврах.
3. Люби своих поставщиков. Не концентрируйся на производстве компьютеров – концентрируйся на клиентах. Интегрируй цепочку поставок в свою цепочку создания потребительских ценностей. Концентрируйся на том, что умеешь делать лучше всего. Избегай излишних сложностей. Следи за качеством. Сначала заказ, потом поставка.
4. Люби своих сотрудников. Каков руководитель, такова и компания. Нанимай подготовленных людей, которым близка корпоративная культура фирмы. Никогда не скупись на материальные и моральные поощрения сотрудников. В противном случае, ты потеряешь и их, и рынок.
5. Твой успех гарантируют только твои клиенты. Ищи массового клиента. Создай положительный имидж своей компании и постоянно укрепляй его. Создай корпоративную культуру, ориентированную на покупателя. Создай эффективную обратную связь с потребителем. Не пренебрегай стратегическими контактами, которые сейчас мало, что дают, но с помощью которых, можно получить гораздо больше через год.
6. Никогда не переставай совершенствоваться. Придерживайся избранного курса, но постоянно помни о необходимости непрерывного введения инноваций, чтобы не проиграть на рынке. Развивай предпринимательское творчество. Не игнорируй проблемы – они не исчезнут. Признай, что никто не застрахован от ошибок и неудач. Риск – благородное дело.
7. Думай и действуй глобально. Выходи на мировые рынки постепенно. Расти глобально. Умей адаптироваться, когда необходимо. Помоги своим поставщикам выйти на мировые рынки. Смотри на вещи шире. Будь готов к необходимости адаптироваться к местной культуре и рынку.
8. Будь верен своим талантам и самому себе. Не занимайся нелюбимым видом деятельности только потому, что он престижен в обществе на данный момент. Сделай так, чтобы твой талант был способен создать новый престиж для общества.
9. Не делай рост самоцелью. Всегда должен быть конечный результат. Помни, что у роста есть свои риски. Будь практичен. Следи за конкурентами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3. Организационная культура компании «AVA HOLDING»

 

Компания «AVA HOLDING» это команда профессионалов, которая заботится об имидже и репутации своей компании. Всех без исключения сотрудников — от новичков, до генерального директора объединяет позитивное отношение к работе, коллегам и клиентам, а так же общая нацеленность на результат. Корпоративная культура «AVA HOLDING» нашла себя на «лестнице успеха», состоящей из 7 ступеней:

1. Постоянное развитие и совершенствование. Реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные. В компании, где работает один из авторов данной статьи, много внимания уделяется обучению персонала. Но помимо того, что в данной организации сотрудников достаточно часто отправляют на семинары, осуществляя внешнее обучение, проводятся еще и внутренние обучающие программы. Данные программы изначально строятся на основе принципов самоопределения в собственном развитии. Идея сама по себе не нова. Суть ее заключается в том, что сотрудники данной организации сами разрабатывают и каждую неделю проводят учебные семинары. Причем каждый такой семинар должен вести за собой какое-либо позитивное изменение в режиме общей деятельности. И следует видеть, с какой ответственностью и творчеством подходят люди к проведению подобных программ, хотя за это они не получают напрямую каких-либо материальных дивидендов. При правильной организации корпоративной культуры сотрудники используют талант, предприимчивость и инициативу как альтернативу финансам. Деньги - скальпель, а не бульдозер!
2. Оптимизм. Стремление дарить людям радость. Люди в компании чувствуют себя настолько сильными, что могут отдавать свое тепло, свое положительное ощущение жизни другим. Они убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд. Этот принцип отражается на отношениях сотрудников как между собой, так и с клиентами, поставщиками и даже конкурентами. Основной лозунг дня при таком настрое сознания - «Слушайте!». Слушайте клиентов, дилеров, рабочих и инженеров. Их идеи помогают победить. Все проблемы клиентов решаются немедленно. Клиент становится королем!
3. Считается, что в российском национальном характере всегда присутствует некоторая грусть и безысходность, которая ложится отпечатком перманентной тоски на лица наших сограждан «и выражающий укор, спокойно безнадежный взор». Но, на наш взгляд, качество работы можно изменить только тогда, когда в целом начинаешь относиться к ней с позитивным настроем. И это качество нельзя сформировать в приказном порядке. Важно помнить: управляют механизмами, людей надо воодушевлять!
4. Мы несем ответственность за то, что говорим и делаем. Если говорить о сотрудниках, то по отношению к ним данный принцип проявляется в «прозрачности управления». Руководящие работники являются для сотрудников эталоном отношения к работе. Они несут ответственность за свои слова и поступки, определяют собственным примером уровень отношения к работе. Наиболее убедительным всегда был и останется принцип «делай как я», а не «делай, как я говорю ». Лидеры находятся на переднем фланге, деля с «солдатами» триумфы и поражения, оперативно решая проблемы. Они учатся на собственном опыте и вдохновляют своим примером. При этом лидеры вознаграждают любую первоклассную работу сразу, пока победители утирают пот. Празднуйте триумфы! Учитесь на поражениях! Снова выходите на ринг и побеждайте!
5. Взаимная поддержка. Руководствуясь данным принципом, люди, всегда могут сказать о себе, о своей профессиональной группе: «Мы работаем командой. Мы одна семья. Мы уважаем и поддерживаем друг друга. В нашей компании высоко ценится умение работать в команде. Мы различаем так называемый «коллективизм» и навыки командного взаимодействия. Основной критерий различия этих двух понятий - это критерий профессионализма».

 

Продолжение приложения 3. Организационная культура компании «AVA HOLDING»

 

•    Профессионализм. Нет необходимости расписывать все параметры хорошей, качественной работы. Достаточно, чтобы сотрудники по-настоящему прочувствовали правило настоящей профессиональной команды: «То, что мы делаем, мы стремимся делать максимально хорошо. Мы высоко ценим компетентность. Каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками».

7.    Точность — вежливость  королей и отличительная особенность  сотрудников компании«AVA HOLDING». 

 

 

 

^1. А.Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев с. 27

² Спивак, В.А. Корпоративная культура. // Теория и практика. - СПб.: Питер, 2001 -С. 33.

³ Рюттингер, Р. Культура предпринимательства // Пер. с нем. - М.:ЭКОНОМ, 1992. - С.24.

⁴ Макеева В. Г. Культура предпринимательства //: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 33.

⁵ Наумов, М.Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности //Управление компанией жур. - 2002. - №7. - С 6

⁶ Ладанов И. Социокультура организации. //Управление персоналом, № 5 (35), 1999.

⁷ Культура организации. http: //panorama.irk.ru/ ~chuck /_tmp/rentex.old/develop/ Konspekt/num10/pp2.htm

⁸ Наумов, М.Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности //Управление компанией жур.- 2002. - №7. - С8.

⁹ Спивак, В.А. Корпоративная культура. // Теория и практика. - СПб.: Питер, 2001 -С. 54

¹⁰ Молл, Е. Г. Организационное поведение: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998 с. 65

¹¹ Молл, Е. Г. Организационное поведение: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998 с. 55

¹² Рюттингер, Р. Культура предпринимательства // Пер. с нем. - М.:ЭКОНОМ, 1992. - С.24

¹³ Ладанов И. Социокультура организации. //Управление персоналом, № 5 (35), 1999. с. 32

¹⁴ Томилов, В. В. Культура предпринимательства, - Спб.: Питер, 2000. с. 12

¹⁵ Культ культуры. // Советник, №10, 1997. с. 5

¹⁶ Культ культуры. // Советник, №10, 1997. с. 14