Психометрия

     Введение 

     В современных организациях отбор  и найм персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал. Столь же важную роль найм и отбор персонала играют в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами. С каждым годом этим функциям придают более осознанное значение. Поэтому на свет рождается все больше соответствующих методов и концепций, приходя на смену царствующим здесь лотерее и воле случая. В данной курсовой работе собрана информация о последних достижениях в теории и практике отбора и найма персонала с помощью тестирования, подтверждая свои выводы многочисленными исследованиями и примерами.

     Во  многих компаниях процедура найма  подходящего кандидата лишь немногим отличается от лотереи. Оптимальный  отбор персонала напрямую зависит  от способности компании точно предсказать, как поведет себя в будущем  потенциальный работник.

     В наше время, когда перемены происходят стремительно, а последствия их серьезны, понимание психологии личности и  группы крайне важно для деятельности компании. Организационные структуры  меняются радикально, и теперь у  отдельных менеджеров и профессионалов гораздо больше автономности, ответственности  и обязанностей, чем раньше. Компании стремятся уменьшать централизованный контроль и наделять полномочиями отдельных  работников. Эти работники объединяются в группы, создаваемые «под проект»; структура таких групп предполагает скорее перекрещивающиеся функции, чем иерархию. Традиционное понимание  карьеры изменилось, она все реже ограничивается рамками одной компании; и компаниям следует обращать больше внимания на проблему лояльности и приверженности своих работников. Все острее сегодня ощущается огромное влияние информационных технологий, непосредственно воздействующих на природу работы и реакции тех, кто ее выполняет.

     Способность человека справляться с масштабом  и скоростью перемен стала  главной проблемой; количество публикаций о нагрузках на работе растет день ото дня. Важность когнитивных способностей и структуры личности человека для  достижения личных результатов и  внесения вклада в работу команды  не подвергается сомнению, что выражается в стремительном росте использования  психометрических тестов и аналогичных  процедур в компаниях. Возможно, сегодня  более чем когда-либо при анализе  опыта работы надо использовать психологический  подход; ведь требуется достичь двойной  цели — выполнить работу эффективно и обеспечить качество жизни работника. К сожалению, о последнем нередко  забывают — в погоне за созданием  корпоративной культуры, ориентированной  только на конкурентоспособное выполнение работы или интересы заказчика. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Профессиональный отбор кандидатов

     1.1. Основные источники найма персонала 

     Источники набора персонала — это пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

     Основной  задачей при найме персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

     Различают понятия «набор» и «найм» кадров. Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

     Этот  процесс включает:

1. общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

     2) формулирование требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

     3) определение основных источников поступлений кандидатов;

     4) выбор методик оценки и отбора кадров.

     Найм на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. ¹

     Когда организации необходимо принять  новых работников, возникает вопрос: где искать потенциальных работников?

     Существует  два источника привлечения персонала: 

Источник

привлечения персонала

Внутренние  источники

Внешние источники

Дополнительная  работа

Набор новых  сотрудников

Лизинг персонала

Перераспределение заданий или «перемещение» работников

 

     Внутренние  источники — это люди, работающие в организации. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней.

     К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. ²

     1.2. Организация профессионального отбора претендентов

 

     Отбор персонала — часть процесса найма  персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

     Принципы  отбора:

1. Невозможность действенного отбора претендентов без знаний требований к вакантной должности.
2. Отбор претендентов не всегда должен происходить относительно жестких требований, предъявляемых к данной должности.
3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендента: протекции или предубеждения.

     Отбор персонала может осуществляться по направлениям и называться: психологический, психофизиологический, медицинский, образовательный  и др.

     Требования  к будущему работнику формулируются  с помощью следующих критериев  отбора:

1. Профессиональные критерии (образование, опыт).
2. Физические критерии (физическая природа кандидата).
3. Психологические критерии (способность концентрироваться и т.д.)
4. Социально-психологический критерий (обозначенные требования к межчеловеческому поведению и социальным взаимоотношениям в семье и на рабочем месте) ³.

       Для осуществления отбора требуются  ресурсы и методы. Методы отбора  ориентированы на различные его  направления и имеют разную  оценку пригодности (валидности).

     Типичные  методы отбора представлены на рисунке: 

Типичные методы отбора персонала

Анализ  и оценка заявительных документов

Тестирование

Собеседова-ние (интервью)

Групповая дискуссия

Графологи-ческая экспертиза

Анализ  заявления

Анализ  биографии

Анализ  свидетельств

Проверка  рекомендации

Анализ  фотографии

Тест  по производи-тельности

Тест  на интеллект

Анализ  выразитель-ности поведения

Анализ  личностного поведения

Личностный  тест

Анализ  рабочего поведения

Анализ  социального поведения

Анализ  рабочего поведения

Анализ  выразитель-ности поведения

Анализ  рабочего поведения

Анализ  социального поведения

Анализ  рабочих помех

 

     Процесс отбора имеет две фазы: заочную  и очную. Заочное знакомство с  кандидатом происходит благодаря заявительным документам. К ним относятся: заявление, автобиография, свидетельства, анкеты, фотографии, рекомендательные письма, заключение графологической экспертизы. ⁴

     Кроме формального свидетельства о  намерении заявителя стать сотрудником  данного предприятия или организации, заявление дает представление о  личности кандидата.

     1.2.1. Заявление 

     В заявлении есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену места работы, объяснить причину прихода именно в данную организацию. Важна как внешняя форма заявления (длинное или короткое, формат бумаги, цвет чернил), так и содержание, способ выражения мыслей, грамотность, стиль (деловой, приключенческий, эгоцентрический, скромный, свободный, неповоротливый и др.). В практике анализа заявлений действует оценочная шкала. Заявление — это и объект изучения для графолога, так как пишется от руки.

     Структура заявления:

     • основания заявителя для найма;

     • предыдущие и последнее места работы, временные периоды;

     • существует ли срок неразглашения коммерческой, государственной тайны бывшего работодателя;

     • квалификация, свидетельства;

     • особые способности;

     • выполнял ли нанимаемый ранее подобную работу;

     • величина дохода на прежнем месте и каковы ожидания на этот счет от новой работы. Идеальное заявление сочетает деловое письмо и «резюме». В эффективном заявлении присутствуют: живость повествования, динамический стиль, активное использование глаголов, простые, но точные выражения, редкое использование иностранных слов.

     В заявлении следует указывать  следующие реквизиты: адресат, наименование структурного подразделения, наименование вида документа, текст дату подпись, расшифровку подписи. На заявлении  ставится резолюция и делается отметка  об исполнении. В дальнейшем заявление  направляется в дело.

     1.2.2. Биографические анкеты и характеристика

     В основе метода лежит гипотеза, что  поведение работника в будущем  зависит от образа действий и опыта  в прошлом. Главным образом, эти  анкеты используются при анализе  деловой карьеры, оценке и аттестации руководителей. Однако их использование  возможно и при отборе персонала.

     По  содержанию вопросы биографического  анкетирования имеют много общего с интервью. В отличие от интервью, при анкетировании удается избежать предвзятости нанимателя и нервозности  нанимаемого.

     Принятыми считаются следующие вопросы:

     • школа, успехи по отдельным предметам, отмеченная активность;

     • мотивы выбора профессии;

     • поведение в свободное время  и интересы;

     • семья;

     • социальная активность;

     • особенности личности, автопортрет.

     Применение  анкет — инструмент предварительного отбора.

     Характеристика  требуется при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных  должностей. Характеристика содержит описание специфических черт, свойств, присущих данной личности. Содержание: ФИО, год рождения, образование, занимаемая должность, структурное подразделение, стаж работы на предприятии, деловые качества, отношение к работе, профессиональный рост, наличие правительственных наград и поощрений, целевое назначение характеристики.