Роль руководителя в управлении персонала

^{В современной интерпретации  в зависимости  от особенностей взаимоотношений  руководителя и подчиненных  стилю руководства  делятся на:}

^{· патриархальный;}

^{· харизматический;}

^{· автократический;}

^{· бюрократический.}

^{1. Патриархальный стиль руководства строится на основе представлений об организации как одной большой семье. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми» и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Данный стиль широко распространен в сегодняшнем обществе, в том числе и в России.}

^{2. Харизматический стиль руководства основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Данный стиль близок к патриархальному, однако авторитет харизматического руководителя более высок и имеет персональный («не семейный») характер. Руководить не доверяет организационным структурам и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека.}

^{3. Автократический стиль руководства менее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель-автокарт использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, однако, не обладает автономией и выполняет лишь решения вышестоящего руководителя. Этот стиль отличается от двух предыдущих слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными. Он был широко распространен в условиях командно-администратиной системы в СССР.}

^{4. Бюрократический стиль руководства характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненными, минимизацией личной власти руководителя. Данный стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля. Он сохраняет за руководителем функцию принятия решений в форме разнообразных нормативных актов, однако, максимально структурируя систему взаимоотношений руководства - подчинения, по существу усиливает власть аппарата, составителей и контролеров нормативных актов.(1)}

^{2.5 Типология и формирование имиджа лидера.}

^{Наиболее  простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации  является выделение  трех типов:}

^{1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на базе реализации производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п.}

^{2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения.(2)}

^{(1).Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2009.с 108.}

^{(2).Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: «Управление развитием организации». - М.,2000. с 32.}

^{3. Ситуационно лидерство. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации.}

^{Формирование  имиджа, обеспечивающее признание руководителя лидером группы представляет собой сформировавшийся у подчиненных и окружающих в целом устойчивый, преимущественно эмоциональный образ руководителя, имеющий характер стереотипа. Стереотип представляет собой устойчивое, упрощенное, схематическое, оценочное, эмоционально окрашенное представление о том или ионом человеке (объекте в целом).}

^{Имиджи  руководителей и  любых людей имеют  определенную классификации. По характеру оценки окружающими людьми - реального носителя лидерского образа имиджи делиться на: положительные и отрицательные (позитивные и негативнее).}

^{Понятно, что руководитель всегда желает иметь  у подчиненных  положительный имидж. Никто не хочет  слыть у ближайшего окружения некомпетентным, невежественным, несправедливым, непорядочным и т.п. человеком. Отрицательный  имидж руководителя неизбежно снижает  эффективность его  работы.}

^{Второй  весьма распространенной классификацией имиджей  является их деление  на: личные (персональные) и деловые (профессиональные).}

^{Личный имидж руководителя - это устойчивое оценочное мнение о нем как о человеке, личности. Деловой имидж связан с профессиональной компетентностью руководителя, его способностью решать возложенные на него организаторские задачи.}

^{Какой же из этих имиджей - личный или деловой - более важен для  общей оценки руководителя подчиненными? Практика показывает, что приоритетное влияние на общее мнение о руководителе имеет личный имидж.}

^{Многочисленные  исследования свидетельствуют  о том, что если подчиненные считают  руководителя нехорошим, непорядочным, несправедливым и т.п. человеком, то они склонны  классифицировать его  производственные успехи и добрые дела как  случайность, хитрость, коварство и т.д. И напротив, когда  руководителя воспринимают как доброго, порядочного  и справедливого, то ему прощают  производственные промашки, приписывают вину другим, считают ее случайностью.}

^{Наиболее  дифференцированную, практически значимую характеристику общего имиджа руководителя дает выделение в  нем в зависимости  от факторов формирования шести аспектов, или  видов: средового, габитарного, продуктного (овеществленного), вербального, кинестического и делового.}

^{1. Средовой имидж - это устойчивое мнение, складывающееся о руководителе по непосредственно окружающей его среде: кабинету, офису, рабочему месту, расстановки мебели, секретарю, машине и т.п. Если, например, кабинет руководителя представляет собой обшарпанную, грязную комнату, наряду с неопрятным грубым секретарем, то у любого посетителя невольно складывается негативный образ о руководителе.}

^{2. Габитарный (от лат. Habitus внешний, внешность) имидж - это устойчивое мнение, складывающееся о руководителе по его внешнему виду: «габаритам» (телосложению), лицу, прически, макияжу, одежде.}

^{3. Продуктный имидж - это устойчивое мнение, складывающееся о руководителе по той продукции, к производству которой он непосредственно причастен. Это может быть как материальная продукция, так и информационные сообщения. В России существует явная недооценка продуктного имиджа и в первую очередь имиджевого влияния документов и деловых писем. Особенно это бросается в глаза при переписки с зарубежными партнерами. Следует помнить, что в деловом общении оформление документов нередко может оказывать не меньшее влияние, чем их содержание.}

^{4. Вербальный имидж - это устойчивое мнение о человеке, формирующееся на основе его устной и письменной речи, а также паравербальной (внятность, дикция, интонирование, громкость, тем, паузы, слова-паразиты и т.п.) информации, сопровождающей речь. Ясность и четкость мыслит, логичность и аргументированность сообщений, доступность языка повышают убедительность сообщений и эффективность деловых коммуникаций.}

^{5. Кинестический имидж - мнение, складывающееся о человеке по его кинестике: положению тела и его частей в пространстве, мимике, жестикуляции, походке, характеру движений. Она способна демонстрировать симпатии к собеседнику, доброжелательность и открытость. Для того, чтобы производить на людей хорошее впечатление, руководителю следует научиться блокировать негативную кинестику.}

^{6. Деловой имидж - устойчивое мнение о человеке, складывающееся в результате оценки ее реальных дел. При постоянных и достаточно интенсивных коммуникациях этот вид имиджа оказывает в конечном счете определяющее влияние на оценочные представления о человеке окружающих.}

^{Реальный  имидж руководителя является результатом, сложным взаимодействием  различных видов  имиджа. Каждый руководитель заинтересован в  формировании оптимального для него имиджа. Сформировать такой  имидж или значительно  улучшить уже существующие у окружающих мнение о себе позволяют разработка и использование имиджевой модели поведения.}

^{Для эффективного и наглядного убеждения, а также  демонстрирования своих  лидерских способностей, руководитель должен выработать определенную модель поведения - систему  рассчитанную на преимущественно  внешний эффект действий, создающих и поддерживающих его определенный имидж.}

^{Модель  поведения зависит  от трех факторов:}

^{· ожиданий окружающих;}

^{· требований организации;}

^{· личных качеств человека.(1)}

^{2.6. Стили управления лидерства}

^{Если  спросить любую группу бизнесменов: «Что делают хорошие руководители?»  Мы получим множество  ответов: они определяют стратегию, заставляют людей работать, создают  корпоративную культуру… А затем задав другой вопрос: «Что должны делать руководители?» Если адресуем его опытной аудитории, то услышим только один ответ: добиваться результатов. Но как их добиться? Как заставить своих сотрудников хорошо работать? В последние годы появилась целая когорта экспертов по проблемам лидерства.}

 

^{(1).Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера:}

^{«Управление развитием организации». - М.,2000. с 43.}

^{Они неплохо зарабатывают, обучая и тренируя руководителей компаний, дабы превратить их в бизнесменов, способных  осуществлять самые  смелые идеи -- стратегические, финансовые или организационные, а лучше всего -- и те, и другие, и третьи.}

^{Тем не менее овладение секретами эффективного лидерства -- по-прежнему недосягаемая цель многих людей и организаций. Отчасти это объясняется тем, что до недавнего времени никто практически не проводил количественных исследований, которые бы точно показали, какой стиль управления приводит к положительным результатам. Советы экспертов по проблемам лидерства -- чаще всего они основаны на гипотезах, опыте и интуиции -- иногда оказываются дельными, но иногда -- нет.}

^{Выявлено  шесть стилей лидерства:}

^{Лидеры-«диктаторы» требуют немедленного исполнения их указаний. «Авторитетные» мобилизуют массы на осуществление своих идей. «Партнеры» создают атмосферу мира и согласия, устанавливают дружеские отношения. «Демократы» вовлекают всех в процесс работы и добиваются единства во взглядах. Лидеры, предпочитающие образцовый стиль, показывают подчиненным личный пример и ждут от них отличной работы и целеустремленности. И наконец, лидеры-«наставники» готовят всех к успехам в ближайшем будущем.}

^{Лишь  четыре из шести стилей лидерства положительно воздействуют на климат и результаты деятельности компаний.}

^{Диктаторский  стиль. Одна компьютерная компания оказалась на грани краха: продажи и прибыли сокращались, курс акций падал, акционеры все громче высказывали недовольство. Совет директоров пригласил нового генерального директора, имевшего репутацию виртуоза по части антикризисного управления. Он сократил рабочие места, продал кое-какие подразделения и принял несколько жестких решений, которые следовало принять еще много лет назад. И компания была спасена, по крайней мере на ближайшее будущее.}

^{В то же время с приходом нового руководителя в компании установился  режим террора. Генеральный  директор грубил подчиненным, часто повышал  голос и всячески унижал их. В результате верхние эшелоны  компании понесли  огромные потери -- людей огульно увольняли, но многие уходили и сами. Прямые подчиненные гендиректора, боясь плохими новостями вызвать его гнев, просто перестали информировать его о происходящем. Компания была совершенно деморализована, что не могло не вызвать очередного ухудшения финансового состояния. Кончилось дело тем, что совету директоров пришлось уволить генерального директора.}

^{Понятно, почему диктаторский стиль чаще всего  оказывается самым  неэффективным. Достаточно того, что он разрушает  моральный климат организации. И прежде всего страдает гибкость. Если руководитель принимает максималистские решения, не учитывая мнения подчиненных, все новое погибает в зародыше. Видя неуважение к себе, люди перестают предлагать руководству новые идеи, зная, что ничего хорошего из этого все равно не получится. И точно так же у сотрудников пропадает чувство ответственности за качество своего труда: как только их лишают возможности проявлять инициативу, у них исчезает ощущение сопричастности и поэтому работа больше не воспринимается как свое личное дело. Диктаторский стиль руководства отрицательно сказывается и на мотивации. У большинства профессионалов кроме денег есть не менее важная мотивация -- удовлетворение от хорошо сделанной работы. Диктаторский стиль больно бьет по профессиональной гордости. И, наконец, он лишает руководителя одного из главных рычагов мотивации -- возможности показать подчиненным, что они вносят лепту в общие достижения компании. Все это приводит к тому, что работникам становится безразлично все происходящее в компании.}

^{Диктаторский  стиль можно применять  очень осторожно  и лишь в чрезвычайных ситуациях. Он совершенно необходим, например, при реструктуризации предприятия или  при угрозе враждебного  поглощения. В подобных случаях руководство  только так может  отказаться от неоправдавших себя методов и заставить людей трудиться по-новому. Но если руководитель компании полагается исключительно на диктаторский стиль, его пренебрежение моральным духом и чувствами сотрудников окажется губительным в долгосрочной перспективе.}