Социальная культура и ценности в организационном поведении

     1.5.Ценности  социальной культуры 

     Социальные  ценности, связанные с социальными  группами и их идеями, которые перенимает личность (например, социальное благосостояние, прогресс, мир и война, социальное равенство индивида и его общая рабочая ситуация, складывающаяся из внешних условий труда, социальной среды, зарплаты, социальных гарантий, возможностей карьеры и др.). Воспринимаемый таким образом труд можно сравнить с другими сферами человеческой жизни, например, семейной жизнью, дальнейшей учебой, общественной или политической деятельность, отдыхом.

     Принято выделять две составляющие социальной культуры:

     Рабочая этика (трудовая этика).

     В течение ряда лет труд рассматривался как деятельность, направленная на реализацию    потенциальных     возможностей   человека.   Это   привело     к формированию трудовой этики, когда человек относится к труду как к очень важной и желаемой жизненной цели. Данная особенность трудовой этики делает ее весьма привлекательной для работодателей.

     В соответствии с ее принципами индивид  должен стремиться к получению удовлетворения от процесса труда, принимать активное участие в достижении целей организации. Такие особенности трудовой этики  делают ее весьма привлекательной для работодателей.

     Проблемы  трудовой этики являются предметом  острых дискуссий. Какое воздействие  процесс труда оказывает на здоровье людей? Не уменьшается ли значение трудовой этики? Быть может, вопросы морали утратили актуальность? Многими учёными были проведены исследования, которые показали, что степень приверженности работников принципам трудовой этики в различных группах существенно различается и определяется такими факторами, как индивидуальный опыт, характер труда и географическое местоположение.

     Второй  вывод состоит в том, что на протяжении нескольких последних десятилетий  приверженность работников принципам  трудовой этики постепенно снижается, что становится очевидным, если мы сравним  отношение к труду молодых  сотрудников и их старших коллег. Данная тенденция может негативно отразиться на показателях производительности в промышленности.

     В чем ее причины? В нашем обществе происходят серьезные социальные изменения. Появились конкурирующие социальные ценности, такие как этика удовольствий (высший приоритет отдается личному наслаждению), желание интимности (ударение делается на тесные личные отношения) и право на общественные пособия (убеждение, что люди имеют право на получение дохода, никак не связанного с участием в процессе труда). Изменения в социальной политике государства и принципах налогообложения обусловили снижение стимулов к труду. Более того, время от времени усердие и успех «штрафуются» обществом (так по крайней мере считают некоторые работники). Все эти факторы иллюстрируют сложность социальных взаимоотношений, показывают, что трудовая этика работников зависит от действия различных факторов в более крупных социальных системах. Очевидно, что стимулирование производительности труда сотрудников не должно ограничиваться исключительно апелляциями к трудовой этике.

     Социальная  ответственность.

     Любая деятельность организации сопряжена  как с затратами, так и с  выгодами. В последнее время общество стремится к увеличению своей  доли в получаемых организациях доходах, к их более справедливому распределению. Социальная ответственность предполагает признание того, что организации оказывают значительное влияние на социальную систему, которое должно быть учтено в их деятельности.

     Социальная  ответственность предполагает признание того, что организации оказывают значительное влияние на социальную систему, которое должно быть соответствующим образом учтено в их деятельности.

     Приверженность  таким социальным ценностям, как  ответственность перед обществом, оказывает мощное воздействие на организации и их действия. Практика многих компаний основывается на социоэкономической модели принятия решений, учитывающей наряду с традиционными экономическими и техническими ценностями социальные издержки и выгоды. Современные организации играют в социальной системе одну из «главных» ролей и осознают тесные взаимосвязи с обществом. 

     Глава 2. Анализ состояния организационной культуры фирмы «Комус»

     1.2.Анализ особенностей организационной культуры фирмы «Комус» 

     Администрация магазина «Комус» осуществляет целенаправленную

деятельность  по формированию ситуации, в которой  ценности фирмы и коллектива, работающего  в ней, совпадают.

     Кадровое  ядро магазина стало и сообществом "неформальных лидеров" (референтной  группой, задающей тон в поведении, работе, культуре).

     Дух единой команды предполагает наличие благоприятного внутреннего климата в коллективе.

     Например, учитывая тот факт, что все сотрудники связаны с компьютерными технологиями, усовершенствование персональных компьютеров  сотрудников производится за счет фирмы. За активное участие в жизни фирмы некоторые сотрудники получают в длительное безвозмездное пользование Интернет-ресурсы, или же используют их по льготным тарифам.

     Существует  и система наказаний за нарушение  норм и ценностей организации. В  основном система наказаний базируется на психологическом эффекте. Сотрудники, нарушающие законы и традиции организации, речь о которых пойдет далее, отлучаются от участия в коллективных мероприятиях. На момент данного исследования имел место только один такой случай. За употребление спиртных напитков, один из сотрудников в течение месяца не участвовал в коллективных обсуждениях проектов, не приглашался на организационные торжества. Результатом, явилось увольнение сотрудника по собственному желанию. Он мотивировал свой уход тем, что ему никогда не приходилось находиться в подобной дискомфортной атмосфере.

     Существует  и система материального наказания. Так в конце месяца каждый сотрудник  в качестве премии получает 1% от прибыли  организации. Соответственно нарушение  может караться лишением материального стимулирования. Но до сих пор этот метод не применялся.

     Мы  связываем свое будущее с Россией. Возрождение возможно не за счет народа, а только вместе с ним. Мы пытаемся возродить на качественно новом  уровне интеллектуальный запас нашей страны. Наша задача - объединение талантливых молодых людей.

     Мы  проповедуем свободу творчества, стремление к гармонии и самосовершенствованию  и открытому распространению  современных знаний. Реализация миссии и стратегии нашли свое воплощение в символике организации. В процессе коллективного обсуждения сотрудников организации был выбран девиз: “Это Вы можете”. Базовым смыслом девиза выступает не только уже присущее человеку умение, но постоянное стремление к обучению, к развитию своих способностей.

     Можно выделить следующие элементы организационной культуры, проявляющиеся в магазине «Комус»:

     - прием руководством фирмы своих  сотрудников независимо от ранга.  Для этого выделено определенное  время, причем сотрудник может  обратиться на подобном приеме  с любым предложением или вопросом, как служебным, так и личным;

     - работники получают благодарность  за успешную работу: хвалят - прилюдно, выговор - только с глазу на  глаз.

     Можно считать, что в коллективе сложился благожелательный внутренний климат:

     - существует доверие между сотрудниками, с одной стороны, между сотрудниками и руководством - с другой;

     - в фирме идет свободное движение  информации "по горизонтали"  и "по вертикали";

     - в фирмы характерно постоянное сотрудничество в работе, уверенность сотрудников в своем статусе;

     - восприятие каждым сотрудником  задач организации осуществляется  как "своих, непосредственно  его касающихся, проблем".

     Так же в фирме «Комус» в конце  каждого месяца проводится День именинника. Именинников всей командой поздравляют  с днем рождения, подарок преподносится от команды и от руководителя. Основной смысл, подчеркнуть причастность к команде, и в тоже время поддерживать статус главы “клана”.

     Традиционны корпоративные празднования: День рождения фирмы, подведение итогов и празднование Нового года и др.

     Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного  рода мероприятия, связанные с повышением организационной культуры: обучение, тренинги. По электронной почте рассылаются правила делового общения. Причем эта практика была введена сравнительно недавно, данная попытка была предпринята в связи с тем, что многие наши штатные и внештатные сотрудники, молодые люди, не имеющие профессионального опыта делового общения. Проведенное анкетирование среди членов клуба, спустя два месяца после начала занятий, показало, что у персонала повысился уровень профессионального общения.  

       
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Современная Россия находится в состоянии  трудного поиска своей собственной  модели экономического развития. Практический выбор того или иного варианта экономического регулирования из огромного спектра потенциально возможных решений определяется, в первую очередь, хозяйственной культурой данной страны, ее национальной экономической ментальности.

     Компания может иметь сложившуюся организационную культуру, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения. Компания также может находиться на стадии формирования организационной культуры, в этом случае она должна следить за тем, чтобы процесс не вышел из-под контроля.

     Разработка  новых концепций долгосрочного  развития предприятий имеет для  идущих в стране преобразований огромное практическое значение с точки зрения формирования организационной культуры. Решение этой задачи предполагает прежде всего дальнейшее углубление исследования организационной культуры с позиций институциональной теории по следующим направлениям: [8; 190]

     - эффективный институт организационной культуры как институциональная система, которая обеспечивает экономический рост;

     - пути воздействия на прогрессивные  изменения устойчивого института  культуры;

     - специфика развития организационной  культуры с учетом национальных  особенностей каждой страны, переплетение  взаимосвязанных формальных правил  и неформальных ограничений, ведущих экономику каждой страны по своему пути, отличному от пути развития другой страны.

     Такой подход позволит ответить на конкретные вопросы, касающиеся влияния организационной  культуры на показатели эффективности работы компании.

     В рамках организационной культуры на основе существующего опыта, традиций предприятия, существуют базовые представления, определяющие его жизнь. В то же время в торговом предприятии не разработаны стандарты поведения сотрудников, не планируются цели и желаемые эффекты корпоративных мероприятий (праздников, выездов на природу).

     Арсенал средств для развития и укрепления преданности у предприятия очень  велик. Это публичное признание  заслуг: слова благодарности, благодарственные письма за подписью руководства сотруднику или его семье; вручение фирменных почетных грамот, подарков; корпоративные традиции встречи нового сотрудника и увольнения; грамотно организованная профессиональная адаптация новых сотрудников; проведение корпоративных аттестаций и сертификации;

     - организация образовательных процессов (тренинги, семинары); корпоративные традиции праздников - от поздравления сотрудников с днем рождения до фестивалей, детских и спортивных праздников;

     - организация спортивных команд внутри компании и регулярных соревнований; информационные доски и корпоративные издания.

     Но  из данного потенциала используются лишь благодарственные письма за подписью руководства сотруднику или его  семье; вручение фирменных почетных грамот, подарков; корпоративные традиции встречи нового сотрудника и увольнения.

 

      Список литературы 

     1. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента / Л.Н. Албастова- М.: ФОН, 2004.

     2. Кричевский Р. Л. «Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе»/ Р.Л. Кричевский - М.: Дело, 2003.

     3. Ладанов И. «Социокультура организации. Управление персоналом»/ И. Ладанов.

     4. Магура М. И. «Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество»/ М.И. Магура – М.: ИНФРА-М, 2007

     5.Макальская М.Л., Пирожкова Н.А. «Введение в менеджмент: социология организаций и управления» М.Л. Макальская - М.: "Дело и Сервис", 2000.

     6. Самарцева О.К. «Организационная культура предприятия»/ О.К. Самарцева -М.: ФОН, 2007.