Стратегическое управление персоналом организации

 

Из данных таблицы 1 видно, что объем финансирования ГБУ КО «Новокузнецкий дом-интернат для престарелых и инвалидов №2» ежегодно увеличивается: в 2010г. по сравнению с 2009г. – на 15%, а в 2011г. по сравнению с 2009г. – на 31,7%, что является положительным моментом. Данное увеличение связано с увеличением запланированного до принятия бюджета на плановый период объема расходов (к примеру, на ремонт (текущий или капитальный), на приобретение оборудования), а также с увеличением расходов ввиду повышения рыночных цен на определенные услуги, к примеру, коммунальные. Наглядно динамика объема финансирования представлена на рисунке 1.

 

Рисунок 1 – Динамика объема финансирования

 

Ежегодно увеличивается количество человек, которым Учреждение предоставляет социальные услуги: в 2010г. по сравнению с 2009г. – на 13,2%, а в 2011г. по сравнению с 2009г. – на 19,7%, что обусловлено большим охватом человек, которые нуждаются в данных услугах, и является положительным моментом. Наглядно динамика данного показателя представлена на рисунке 2.

 

 

Рисунок 2 – Динамика количество потребителей услуг

 

Такие показатели как средняя стоимость содержания одного чел., расходы на питание одного чел, расходы на лекарственные средства одного чел. зависят от общей суммы расходов, к примеру, запланированных средств на питание, и от количества человек, получающих социальные услуги. Поскольку численность получателей услуг ежегодно увеличивалась, то и сумма перечисленных расходов также увеличилась.

Из данных таблицы 1 видно, что не смотря на сокращение численности персонала, средняя заработная плата ежегодно незначительно увеличивается. Данная тенденция обусловлена тем, что в связи с нехваткой персонала сотрудники увеличивают число ставок, в связи с этим увеличивается их заработная плата, увеличивая тем самым общую сумму средней заработной платы по Учреждению.

На основании вышеизложенного  можно сделать вывод, что наблюдается  положительная тенденция основных показателей деятельности ГБУ КО «Новокузнецкий дом-интернат для престарелых и инвалидов №2».

2.2 Структура и динамика  кадрового состава ГБУ КО «Новокузнецкий дом-интернат для престарелых и инвалидов №2»

Структура кадрового состава ГБУ  КО «Новокузнецкий дом-интернат для престарелых и инвалидов №2» представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Динамика структуры кадрового состава

№ п/п	Наименование  показателя	Ед. изм.	2009г.	2010г.	Абс. откл.	Отн.. откл., %	2011г.	Абс. откл.	Отн.. откл., %
1	Численность работников, в том числе:	чел.	178	176	-2	98,9	174	-4	97,8
1.1	административно-управленческий персонал	чел.	8	8	0	100	8	0	100
1.2	медицинский персонал	чел.	109	107	-2	98,2	106	-3	97,3
1.3	прочий персонал	чел.	61	61	0	100	60	-1	98,4

 

Из данных таблицы 2 можно сделать вывод, что в административно-управленческий персонал в структуре персонала ежегодно составляет около 4,6%, медицинский персонал – 61%, а прочий персонал – 34,4%.

Характеристика персонала ГБУ  КО «Новокузнецкий дом-интернат для престарелых и инвалидов №2» по образованию представлена на рисунке 4.

 

Рисунок 3 – Характеристика персонала по образованию

 

Из рисунка 3 видно, что всего 5% персонала имеет высшее образование, 39% - среднее общее образование, а 56% - среднее профессиональное образование. Из всего состава медицинского персонала всего 13% имеют высшую категорию, а 20% - первую категорию. Данная тенденция является отрицательной.

Следует обратить внимание и на стаж работы персонала в ГБУ КО «Новокузнецкий дом-интернат для престарелых и инвалидов №2»: всего 1 % работников работает в Учреждении от 10 до 20 лет, 16% - от 5 до 10 лет и 83% - до 5 лет.

За период 2011года принято – 129 человек, уволено – 125 человек (таблица 6).

 

 

 

Таблица 3 – Динамика численности принятых и уволенных

	Прибыло 2011год	Убыло 2011год	Прибыло 2010год	Убыло 2010год
Врачи	1	3	1	0
Средний медицинский персонал	11	12	5	1
Младший медицинский персонал	57	53	60	42
Прочие	61	57	23	28
Всего	129	125	89	71

 

Увольнение по собственному желанию (статья 77 пункт 3 части 1 Трудового Кодекса РФ) составило 90 человек; по соглашению сторон (статья 77 пункт 1 Трудового Кодекса РФ) – 28 человек; по истечению срока трудового договора (статья 77 пункт 2 Трудового Кодекса РФ) – 7 человек. Для укомплектованности Учреждения ежемесячно подаётся заявка в Центр занятости населения города Новокузнецка.

Динамика рабочей силы характеризуется  следующими показателями: коэффициентом  оборота по приему работников, коэффициентом  оборота по выбытию работников, коэффициентом  текучести кадров и коэффициентом  постоянного состава. Рассчитаем данные коэффициенты за 2009-2011гг. и представим полученные результаты в виде таблицы (таблица 4).

Таблица 4 – Показатели, характеризующие динамику рабочей силы

№ п/п	Наименование  показателя	Ед. изм.	2010г.	2011г.	Абс. откл.
1	Коэффициент оборота по приему работников	-	0,5	0,7	0,2
2	Коэффициент оборота по выбытию работников	-	0,4	0,7	0,3
3	Коэффициент текучести кадров	-	0,4	0,7	0,3
4	Коэффициент постоянного состава	-	1,1	1,0	-0,1

 

Коэффициент оборота по приему характеризует  уровень вновь принятых на работу работников в отчетном периоде, определяется как отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной  численности работников по формуле:

 

                                                                                          (1)

 

где К_об.пр. – коэффициент оборота по приему;

Ч_р.пр. – количество работников, принятых за отчетный период;

Ч_ср – среднесписочная численность работников.

 

Коэффициент оборота по выбытию  характеризует уровень уволенных  работников по различным причинам за отчетный период, определяется как  отношение числа уволенных по различным причинам за отчетный период к среднесписочному числу работников по формуле:

 

                                                                                      (2)

 

где К_об.выб. – коэффициент оборота по выбытию;

Ч_р.увол. – количество работников, уволенных по различным причинам за отчетный период;

Ч_ср – среднесписочная численность работников.

Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных  по собственному желанию, за прогул и  другие нарушения трудовой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к среднесписочному числу  работников по формуле:

 

                                                                                    (3)

 

где К_{тек.кадр.} – коэффициент текучести кадров;

Ч_р.увол. – количество работников, уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Ч_ср – среднесписочная численность работников [25, с. 20-21].

Коэффициент постоянного состава  определяется как отношение числа  работников, состоящих в списке организации  в течение периода, к среднесписочному числу работников по формуле:

 

                                                                                         (4)

 

где К_{пост.сост.} – коэффициент текучести кадров;

Ч_р. – число работников, состоящих в списке организации в течение периода;

Ч_ср – среднесписочная численность работников [16, с. 30].

Из таблицы 7 видно, что коэффициенты, характеризующие динамику рабочей  силы, в 2011г. по сравнению с 2010г. увеличились, что является отрицательным моментом. Текучесть кадров в 2011г. составила 0,7х100% = 70%, что является негативным моментом, поскольку, по мнению авторов статей [23, 24] при рассмотрении вопроса о текучести кадров берется во внимание только повышенная текучесть кадров, составляющая более 5% в год.

Таким образом, процент текучести  кадров в Учреждении в 14 раз выше нормативного значения. Текучесть работников играет большую роль в деятельности любого учреждения. Постоянные кадры, длительное время работающие в учреждении, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе. Для оказания квалифицированной медицинской помощи проживающим дома – интерната необходимо привлечь врачей узких специальностей.

2.3 Характеристика поведения  персонала в ГБУ КО «Новокузнецкий дом-интернат для престарелых и инвалидов №2»

Социальное обслуживание в Учреждении основывается на следующих принципах:

1) адресности;

2) доступности;

3) добровольности;

4) гуманности;

5) конфиденциальности;

6) профилактической направленности.

Социальное обслуживание соответствует государственным стандартам, которые устанавливают основные требования к объемам и качеству социальных услуг, порядку и условиям их оказания.

Отметим основные государственные  стандарты:

- ГОСТ Р 52142-2003. Социальное обслуживание населения. Качество социальных услуг [10];

- ГОСТ Р 52143-2003. Социальное обслуживание населения. Основные виды социальных услуг [11];

- ГОСТ Р 52495-2005. Социальное обслуживание населения. Термины и определения [8];

- ГОСТ Р 52498-2005. Социальное обслуживание населения. Классификация учреждений социального обслуживания [9];

- ГОСТ Р 53058-2008. Социальное обслуживание населения. Социальные услуги гражданам пожилого возраста [6];

- ГОСТ Р 53059-2008. Социальное обслуживание населения. Социальные услуги инвалидам [7].

Внутренними документами, на которых  основано управление поведением персонала  в Учреждении, являются:

- Устав Государственного бюджетного учреждения Кемеровской области «Новокузнецкий дом-интернат для престарелых и инвалидов № 2»;

- коллективный договор;

- Правила внутреннего трудового  распорядка Учреждения;

- Положение об оплате труда  в Учреждении;

- должностные инструкции работников  Учреждения.

В рассматриваемом Учреждении господствует авторитарная модель организационного поведения, поскольку:

- Учреждением на принципах единоначалия  руководит директор;

- административно-управленческий  персонал ориентирован на формальные, официальные полномочия, обеспечивающие им право отдавать приказы подчиненным;

- уровень заработной платы находится  на низком уровне.

Совокупность мотивов трудовой деятельности работников Учреждения представлена в таблице 5.

Таблица 5 – Мотивы трудовой деятельности работников Учреждения

№ п/п	Мотивы  трудовой деятельности	Описание
1	2	3
1	Мотивы приобретения	Система оплаты труда работников Учреждения устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения профсоюза. Размер заработной платы  не зависит от оценочных показателей  трудовой деятельности, рассмотренных  в первой главе.
2	Мотивы удовлетворения	Данный мотив  в Учреждении базируется на получении  положительных эмоций от процесса и  результата труда. К примеру, при  положительной оценке потребителями  социально-бытового обслуживание или оказания медико-социальной помощи; при улучшении состояния потребителя (как физического, так и духовного).

 

Продолжение таблицы 5

1	2	3
3	Мотивы безопасности	Данный мотив  в Учреждении базируется на закрепленных государственными стандартами требованиях  к трудовой деятельности, что определяет соответствующие стандартам формы  поведения.
4	Мотивы подчинения	Мотив подчинения в Учреждении обусловлен организационной  структурой управления: управление на принципе единоначалия.
5	Мотивы энергосбережения	В соответствии с Федеральным законом «Об  энергосбережении и повышении энергетической эффективности и о внесении изменений  в отдельные законодательные  акты Российской Федерации» [4] работники  государственных учреждений при  осуществлении трудовой деятельности должны соблюдать следующие принципы: 1) эффективное и рациональное  использование энергетических ресурсов;
		2) поддержка  и стимулирование энергосбережения  и повышения энергетической эффективности; 3) системность и комплексность  проведения мероприятий по энергосбережению  и повышению энергетической эффективности; 4) планирование энергосбережения  и повышения энергетической эффективности; 5) использование энергетических  ресурсов с учетом ресурсных,  производственно-технологических,  экологических и социальных условий.