Структура служб управления персоналом в крупных организациях

  Во-вторых, руководитель службы УП — это лидер, в подчинении которого на крупном предприятии находится достаточно много сотрудников, а он должен обеспечить их эффективную работу, используя современные методы, и соответствовать набору требований к руководителю.

  В-третьих, он — широко эрудированный специалист в вопросах, определяющих поведение людей.

  Задачи, которые выполняет руководитель службы УП, заключаются в грамотной  постановке задачи и привлечении  специалистов соответствующего профиля для ее решения.

  В-четвертых, он конкретно отвечает за реализацию многочисленных функций, возлагаемых  на службу УП, и является в глазах руководства главным специалистом по всем проблемам персонала.

  В-пятых, кроме широкой специализации, он должен быть квалифицированным социологом, психологом, менеджером, чтобы грамотно распределять, и контролировать работу своих подчиненных, а если надо, то и подстраховывать их.

  В-шестых, его потенциал должен быть достаточно высоким по всем компонентам, особенно нравственным и творческим. Свой профессионализм он должен постоянно повышать с помощью приращения контекстуальных навыков, приобретаемых в процессе познания особенностей родного предприятиям его персонала.

  Необходимы  еще и такие качества, как приверженность подходу «персонал — главное достояние фирмы» и системному подходу». [2, с. 227]

  «В случае понимания руководством предприятия необходимости и эффективности полноценной работы с персоналом как с наиболее перспективным и производительным фактором производства и при наличии возможностей организовать полноценную службу УП, ее структура может быть представлена следующим образом:

• Бюро планирования социального развития коллектива и развития творчества персонала;
• Бюро исследования социально-психологического климата, причин конфликтов и урегулирование конфликтов;
• Бюро мотивации и материального и морального стимулирования;
• Бюро планирования карьеры и продвижения;
• Бюро обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала;
• Бюро нормирования труда, оценки результатов и аттестации;
• Бюро организации труда;
• Бюро подбора персонала;
• Бюро охраны и безопасности труда;
• Бюро учета персонала и контроля трудовой дисциплины». [1, с. 66]

  «Требования к квалификации работников службы: высшее профессиональное (юридическое, социологическое, психологическое, техническое, экономическое, либо специальное - «Управление персоналом») образование, для руководителя дополнительное требование -  стаж работы по организации управления персоналом на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

  Работники единой службы управления персоналом, в зависимости от направления деятельности, должны знать:

• экономику, социологию и психологию труда;
• законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы,

  касающиеся вопросов труда и социального развития;

• передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
• цели, стратегию развития и бизнес-план организации;
• основы технологии производства;
• экономику и организацию производства;
• особенности структуры организации;
• методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
• методы анализа количественного и качественного состава работающих;
• систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;
• порядок разработки и заключения трудовых договоров, коллективных договоров, правил внутреннего трудового поведения и регулирования трудовых споров;
• методы оценки работников и результатов их труда;
• формы и системы оплаты труда, его стимулирования; правила и нормы охраны труда;
• формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
• основы производственной педагогики;
• этику делового общения; основы организации делопроизводства;
• стандарты и унифицированные формы кадровой документации;
• методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники». [4, с. 23]

  «Организационная структура единой службы управления персоналом и численность каждого составляющего ее подразделения определяются ее функциями, и зависят от численности работающих и этапов развития организации.

  Наиболее  полная примерная структура единой службы управления персоналом, рассчитанная на крупную организацию (см. Приложение № 3 ([4, с. 25])).

  Основные  задачи отделов единой службы управления персоналом:

  отдел кадрового планирования осуществляет:

• формирование стратегии и принципов работы с персоналом, реализуемых в повседневной деятельности всеми руководителями структурных подразделений организации;
• разработку (впоследствии ежегодную корректировку) плана мероприятий по реализации кадровой политики; 
• обеспечение руководства и исполнителей информацией, необходимой для реализации кадровой политики;
• анализ кадрового потенциала, его текущую и перспективную оценку;
• разработку долгосрочных, среднесрочных прогнозов потребности организации в персонале;
• сбор информации и анализ рынка труда;
• эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, оптимизацию соотношения внутреннего и внешнего привлечения персонала.

  отдел оценки и адаптации  персонала осуществляет:

• социально-психологическую диагностику;
• разработку критериев отбора персонала;
• разработку штатного расписания, составление должностных инструкций персонала;
• организацию отбора и оценки персонала;
• взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями профессионального образования), обеспечивающими организацию необходимыми работниками;
• поиск и привлечение работников;
• ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
• разработку системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение "дней открытых дверей", церемоний поступления на работу;
• определение принципов, форм и сроков аттестации персонала;
• проведение аттестации работников; 
• формирование кадрового резерва.

  отдел развития  и продвижения  персонала осуществляет:

• разработку системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалификационного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;
• организацию проведения мероприятий по развитию персонала, в т.ч. руководителей;
• оценку эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;
• развитие шефства-наставничества, организацию производственной практики студентов и учащихся;
• разработку и внедрение системы продвижения по службе.

  отдел кадров осуществляет:

• подготовку кадровых приказов;
• оформление трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение);
• ведение личных дел;
• учет перемещений, поощрений и увольнений;
• делопроизводство системы управления персоналом.

  отдел мотивации труда осуществляет:

• разработку систем оплаты труда, видов материального и морального стимулирования работников;
• определение системы показателей труда;
• установление системы стимулов, компенсаций, льгот, обеспечение процесса участия работников в распределении прибылей;
• нормирование и тарификацию этапов трудового процесса.

  отдел трудовых  отношений осуществляет:

• анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов;
• выявление социальной напряженности в коллективе и ее снятие;
• развитие отношений с представительными органами работников;
• участие  в подготовке коллективного договора, контроль за ходом его выполнения;
• правовые услуги персоналу;
• согласование распорядительных документов по кадрам.

  отдел охраны  труда осуществляет:

• управление охраной труда;
• контроль за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов по охране труда;
• работу по профилактике производственного травматизма, профессиональных и производственно обусловленных заболеваний;
• аттестацию рабочих мест по условиям труда;
• пропаганду вопросов охраны труда;
• проведение инструктажей, обучение, проверку знаний требований охраны труда работников;
• планирование мероприятий, составление статистической отчетности по установленным формам, ведение документации по охране труда;
• оперативный контроль за состоянием охраны труда в организации и ее структурных подразделениях;
• участие в реконструкции производства и организации мероприятий, направленных на улучшение условий труда работников организации;
• расследование и учет несчастных случаев на производстве.

  отдел социального обслуживания осуществляет:

• организацию общественного питания;
• управление жилищно-бытовым обслуживанием;
• развитие культуры и физического воспитания;
• обеспечение отдыха, медицинского и транспортного обслуживания;
• обеспечение детскими дошкольными учреждениями;
• работу с ветеранами труда». [4, с. 24-28]

  «Для эффективной работы служб управления персоналом необходимо методическое, ресурсное, организационное, информационное и правовое обеспечение.

  Методическое  обеспечение содержит все теоретические, методические подходы и практические традиции осуществления персоналом предприятия своей трудовой деятельности, изложенные в соответствующих нормативно-методических документах предприятия.

  Ресурсное обеспечение нацелено на своевременное обеспечение сотрудников предприятия всеми материальными ресурсами, необходимыми для осуществления ими трудовой деятельности.

  Организационное обеспечение предполагает наличие  организационно-технологической структуры  предприятия и взаимосвязей между его должностными лицами и структурными подразделениями.

  Информационное  обеспечение включает оперативную  информацию, нормативно-справочную информацию, технико-экономическую информацию и системы документации». [5, с. 169] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  2. Тест

  Тест 1. Высокая зависимость работника от своей фирмы характерна для кадрового менеджмента:

1. Японии
2. США
3. Западной Европы
4. России

  Ответ: Япония.

  Тест 2. В каком документе закреплены квалификационные требования, функциональные обязанности, права и ответственность  сотрудника?

1. Должностная инструкция
2. Штатное расписание
3. Модель-эталон сотрудника
4. Профессиограмма