Оценка удовлетворенности работой

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

ФГАОУ ВПО УРАЛЬСКИЙ  ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ  ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б.Н.ЕЛЬЦИНА

ИНТСТИТУТ ФУНДАМЕНТАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

ОЦЕНКА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ  РАБОТОЙ

 

 

РЕФЕРАТ

080505  Управление персоналом

 

 

 

        Преподаватель                                                                               И.Ф.Зайнетдинова

         Студент  гр. ФО-490601                                                                М.В.Брызгалова

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2012

Удовлетворенность трудом (работой) – это оценочное отношение сотрудника к результатам, процессам и условиям выполнения работы. Отношение это может варьировать в пределах от “очень нравится” до “очень не нравится”[9].

Удовлетворенность трудом – это отношение человека к тому, как ему работается в данной компании, в данной должности, в данных условиях.

Уровень удовлетворенности  трудом персонала оказывает влияние  на показатели эффективности деятельности  компании. Как и всякое мотивационное  явление (а удовлетворенность трудом – это одна из существенных составляющих мотивации персонала), оно оказывает влияние на то, что человек делает или собирается сделать[9].

Исследования показывают, что чем выше показатели удовлетворенности  работой, тем менее сотрудники склонны  менять место работы, тем ниже текучесть кадров [6], тем реже случаи отклоняющегося поведения [5], тем в большей степени сотрудники склонны к проявлению инициативы в сфере полезной для компании деятельности, даже если она выходит за рамки их непосредственных должностных обязанностей [7], и т. д.

Таким образом, повышение  удовлетворенности трудом позитивно  сказывается на лояльности, вовлеченности  персонала и, естественно, способствует решению такой популярной в наши дни проблемы,  как удержание  персонала.

Лояльность персонала - это характеристика, определяющая его приверженность организации. Она включает в себя одобрение персоналом целей компании и способов их достижения.

Удовлетворенность работой  тесно связана с лояльностью  персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой — это фактически информация о кадровых рисках компании» [2].

Степень удовлетворенности  работой зависит от множества  факторов, как внутренних, так и  внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяются восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой[10]:

• характер и содержание работы;
• объем выполняемой работы;
• состояние рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);
• сослуживцы и СПК;
• руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении);
• оплата труда (все формы компенсации);
• возможности продвижения по работе и развитие личности;
• распорядок, правила поведения и т. п.

Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной  реальной работе они могут быть уточнены либо же дополнены в зависимости от характера деятельности организации, особенностей трудового коллектива и т.п.

Практика показывает также, что приоритетность этих характеристик  может существенно различаться  как у отдельных членов внутри организации, так и в различных  организациях. И наконец, во времени в связи со стабильной удовлетворенностью отдельными характеристиками работы влияние на удовлетворенность работой могут начинать оказывать новые или же ранее малозначимые характеристики работы. Поэтому для успешного управления и создания положительного расположения в отношении организации необходимо регулярно проводить исследования с целью выяснения степени удовлетворенности работников своей работой.

Удовлетворенность содержанием  и характером работы занимает центральное  место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. «Интринсивный мотив — это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела» [1]. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Стабильно существенное влияние на повышение удовлетворенности  работой оказывает характер и  содержание работы. Поэтому рассмотрим более подробно влияние отдельных  составляющих этого фактора.

Длительное время стандартизация и специализация работы рассматривались  и на практике выступали очень  сильным источником повышения производительности труда. Чем выше стандартизация и  специализация, тем выше производительность труда. Однако зависимость между удовлетворенностью работой и ее стандартизацией и специализацией носит иной характер. Если работа абсолютно не стандартизирована, то удовлетворенность работой находится на низком уровне. По мере увеличения специализации и стандартизации она начинает расти, но до определенного момента, после которого она начинает быстро снижаться. При полной стандартизации удовлетворенность падает до такого же низкого уровня, как если бы работа была абсолютно не стандартизирована.

Поэтому руководство должно думать, как снизить негативное влияние на удовлетворенность работой, порождаемое чрезмерной специализацией и стандартизацией. Двумя наиболее распространенными способами осуществления этого являются ротация (перемещение работника с одного рабочего места на другое) и расширение производственных обязанностей путем постановки перед работником дополнительных задач.

Ясность содержания работы, ясность роли (особенно относительно содержания других ролей), наличие четкой обратной связи, информирующей работника о результатах его труда, в определенных обстоятельствах могут приводить к повышению удовлетворенности работой. В наибольшей мере это проявляется тогда, когда в организации существует четкое и формальное разграничение ролей.

Наличие элементов вызова в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворенности работой. В то же время скучная работа, как это показывают исследования, обычно снижает удовлетворенность.

Изучая людей, которые  получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации [1]:

• ощущение полной включенности в деятельность;
• полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;
• ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;
• отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;
• потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

Ориентируясь на эти  показатели, руководители, менеджеры  могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

Профессиональная мотивация – это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией.

Американские ученые-бихевиористы [4] выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию:

• ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей);
• ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий);
• знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

В соответствии с этими  взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин [2] приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:

• работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;
• работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;
• работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;
• выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;
• работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Выполняя соответствующую  этим требованиям работу, человек  испытывает приятные чувства, которые  побуждают его работать хорошо. Такое  включение в работу из-за положительных  ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под влиянием внешних факторов американские ученые называют внутренней мотивацией. Это понятие совпадает с термином процессуально-содержательная мотивация, но в большей степени касается трудовой или профессиональной деятельности.

На основе представлений  о позитивных психических состояниях, мотивирующих человека, американскими учеными Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др. [4] была разработана модель мотивационных характеристик работы (рис.1). В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.

 

 

Рис. 1. Модель мотивационных  характеристик работы

 

Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство  удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом.

Следует заметить, что  она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует.

На основе модели мотивационных  характеристик работы авторы концепции  предложили технологию обогащения работы, которая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования. Таких методов всего пять:

• повышение разнообразия умений и навыков;
• повышение целостности работы;
• увеличение важности работы;
• увеличение автономности;
• оптимизация обратной связи.

С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись.

Повышение целостности  работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации.

Увеличение  важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы.

Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника. Предоставление возможности ему самому заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет способствовать совершенствованию этого параметра работы.