Сущность управления персоналом

Всероссийский заочно финансово-экономический  институт 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа 

По  дисциплине «Управление персоналом» 

На тему

  Сущность и особенности оценки персонала 
 

Вариант № 4 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва

2007

Оглавление

   Введение..………………...……………………………..................................-3-

1. Характеристика предприятия……………………………………………….-4-

2. Понятие, задачи и виды оценки персонала...………....................................-5-

3. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)…………………………………………………………………......-9-

4. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации……...................................................................................-12-

5. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации......................-16-

6. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ…........-17-

  Практическая часть.........................................................................................-19-

   Список использованной литературы.............................................................-20- 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Оценка  персонала – это процесс, в  ходе которого устанавливаются соответствия способностей, качеств, навыков, структуры мотивации сотрудника требованиям должности или рабочего места. Деловая оценка является составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два ее вида: оценка кандидатов на вакантную должность и текущая периодическая оценка сотрудников организации.

    Деловая оценка персонала позволяет:

    – установить место сотрудника в организационной  структуре;

    – разработать программу его развития;

    – определить размер оплаты труда и  критерии его установления;

    – наладить обратную связь с сотрудником  по профессиональным, организационным и другим вопросам;

    – удовлетворить потребность сотрудника в оценке собственного труда.

    Аттестация  персонала является текущей периодической  оценкой персонала предприятия. Цель аттестации – оценить, насколько хорошо сотрудник исполняет свои должностные обязанности, соответствует ли качество его работы требованиям, предъявляемым работодателем.

    Оценка  персонала традиционно рассматривается  как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс оценки всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которых работают сотрудники..

    Руководители  всех уровней должны осознавать значение оценки персонала, уметь оценивать эффективность используемых при этом процедур. От того, насколько эффективно поставлена работа по оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг, финансовые результаты деятельности предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 

2. Понятие, задачи и виды оценки персонала.

    Оценка  поведения (деятельности) людей — одно из основных направлений формирующегося национального менеджмента, без которых невозможно обеспечить переход к рынку и эффективное его функционирование.

    Оценка  персонала представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

    Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

    На  уровне стратегии предприятия оценка профессиональной деятельности выполняет четыре основные задачи:

    · повышает эффективность организации  производства, оптимально используя имеющиеся человеческие ресурсы;

    · выявляет сотрудников, способных выполнять  более ответственную работу, и позволяет им реализовать свой потенциал;

    · помогает совершенствованию сотрудников с учетом их потребностей, побудительных мотивов и дарований, поощряет стремление к профессиональному росту;

    · способствует повышению заработной платы с тем, чтобы привести ее в соответствие с возросшим профессиональным уровнем.

    На  уровне тактики предприятия основные требования к оценке профессиональной деятельности таковы: · повысить заинтересованность в труде и мотивированность сотрудников;

    · слушая, вникая, обсуждая, добиваться лучшего  взаимопонимания начальника и подчиненных;

    · повысить удовлетворение от работы, выявляя  препятствия и изыскивая пути их ликвидации;

    · четко и недвусмысленно доводить до сведения подчиненных оценку их деятельности;

    · накапливать профессиональный опыт и при необходимости усовершенствовать и вырабатывать конкретный план действий;

    · ставить реалистичные и достижимые цели на ближайшее будущее;

    · рассматривать все возможные  варианты кадровых перестановок внутри организации.

    Главная задача деловой оценки работника  состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).

    Важная  задача оценки при этом - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его  деятельности, его стремление к качественному  выполнению своей работы со стороны  руководства.

    Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.

    1. По объекту, т.е. по тому, что  оценивается:

    1) деятельность (сложность, эффективность,  качество, отношение к ней и  проч.);

    2) достижение цели, количественный  и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

    3) наличие у работника тех или  личных иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

    2. По источникам, на данных которых  базируется оценка:

    1) документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты;

    2) результаты кадровых собеседований  (интервью);

    3) данные общего и специального  тестирования;

    4) итоги участия в дискуссиях;

    5) отчеты о выполнении производственных  заданий или поведении в специальных  ситуациях;

    6) графологическая и физиогномическая  экспертизы;

    7) астрологические прогнозы.

    3. По способам осуществления процедуры  оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.

    4. По критериям, в соответствии  с которыми происходят оценка  и выбор лучшего или худшего  показателя.

    5. По субъектам (кандидат или  работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).

    6. По степени охвата контингента.  Здесь различают его глобальную  оценку — в целом и локальную,  относящуюся к группе лиц или  отдельному человеку.

    7. По периоду. Можно оценивать  человека не только за определенный  календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности.

    Оценка  результатов труда преследует следующие  три основные цели: административная, информационная и мотивационная.

1. Под административными целями понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

• продвижение по службе служит двум целям: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

• понижение работников по службе возникает, когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей.
• перевод с одной работы на другую возникает тогда, когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или расширить его опыт. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.
• прекращение трудового договора (увольнение) наступает в тех случаях, когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации.

2. Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

3. Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, фирма имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения. Кроме того, следует отметить, что систематическое положительное подкрепление поведения ассоциируется с высокой производительностью в будущем.

    От  того, насколько справедливо будет  оценена работа сотрудника, на столько  он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его поведение в будущем.

3. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)

    Необходимость оценки сотрудника возникает в том  числе и при приеме человека на работу. Отличительная ее особенность  в том, что предстоит изучить личные качества человека и, исходя из этого, оценить потенциальные его возможности как работника, т.е. оценить ожидания получить от него определенную отдачу. Теоретической основой здесь служит то, что имеется весьма тесная связь между физиологическими и психическими чертами человека и результатами его деятельности.

    Оценка  деловых качеств работника при приеме его на работу затруднена и по существу также сводится к изучению его потенциала. Для этих целей используются: изучение документов с прежнего места работы, участие претендента в разборе производственных ситуаций, оценка ситуационного поведения при собеседовании, в необходимых случаях привлекаются результаты работы на протяжении испытательного срока. Итак, при подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личных качеств человека на соответствие требованиям должности. В прошлые годы на первое место, особенно при подборе руководителей, выдвигалась оценка идеологической позиции человека. В настоящее время такого рода критерий потерял свое значение, но отношение претендента к хозяйственной реформе, знание им новых официальных материалов и наличие элементов нового экономического мышления представляется существенным. Главное же требование в подборе кадров - профессиональная компетентность претендента. Обычно исходят из того, что есть как общие требования к работникам данной должности или группе однородных должностей (например, работники инженерного профиля, экономического и т.п.), так и специфические, определяемые должностными обязанностями применительно к конкретному рабочему месту. Кроме того, следует иметь в виду, что в определенных условиях при подборе работника учитывают не только требования к должности, но и задачи формирования управленческого коллектива (команды). Поэтому требования к работнику в одних случаях могут отличаться от тех, которые предъявляются к занятию аналогичной должности в других условиях.