Адаптация человека в коллективе

Метод планирования адаптации например торгового персонала предполагает генерализацию планирования данного процесса. Необходимость планирования деятельности выражена в теории менеджмента, теории организации и многих других. Поэтому бесспорным остается целесообразность его применения, но относительно процесса адаптации, на практике присутствует противоположная негативная ситуация, т.е. он не используется в полной мере. В то же время, проведя четкое планирование деятельности, можно снизить ресурсоемкость, повысить эффективность процесса, а также итогового результата. Планирование адаптации торгового персонала необходимо инициировать (начинать) в момент окончательного выбора кандидата. Кроме того, определение времени реализации всего процесса и его составных элементов приносит положительные результаты. Поэтому закономерно четко определить время начала адаптации, ее завершения и реализации каждого из этапов.

Одной из распространенных технологий в рамках метода адаптации является составление  плана адаптации сотрудника. С  его помощью формулируются и  описываются этапы адаптации, время  их реализации, необходимые ресурсы, ответственные, форма конечного  контроля.

Предполагается, что в рамках специалистом по управлению персоналом, непосредственным руководителем  осуществлены самостоятельное дополнение, доработка или разработка. Все вышесказанное позволит систематизировать процесс адаптации, а также выработать эффективную методологию управления им.

Процесс адаптации предполагает конечность, а соответственно, необходимость  оценки результативности. К некоторым  критериям, позволяющим понять, что  процесс адаптации прошел эффективно, относятся:

- трудовая  деятельность нового сотрудника, являющаяся для него закономерной, нормальной, а именно снижение  нервозности, неуверенности в  себе;

- получение  новым сотрудником необходимого  объема знаний и умений для  выполнения эффективных трудовых  обязанностей;

- соответствие  нового сотрудника всем установленным  в организации правилам и нормам  поведения;

- мотивирование  нового сотрудника к профессиональному  и личностному росту;

- чувство  морального удовлетворения от  выполнения сотрудником трудовой  деятельности;

- полная  ассимиляция нового сотрудника  с коллективом, так как. нормальные отношения со всеми сотрудниками.

Итак, в течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально  обсуждать с сотрудником его  взаимоотношения с коллективом  подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального  плана.

Успешность  адаптации зависит от характеристик  производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем  больше отличие ее от привычной среды  на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем  труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется  определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация-это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций  управления кадрами, формирования трудового  потенциала, определения сроков адаптации  большое значение имеет выяснение  такого понятия, как предел адаптации.

Для сравнения рассмотрим российской опыт адаптации персонала. Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать  быстрым структурным сдвигам  в занятости при одновременном  поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение  этой задачи тормозится неразвитостью  рынка труда.

Государственная служба занятости пока не в состоянии  эффективно управлять адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного  трудоустройства, удается плохо, так  как мало кто согласится на любую  работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании адаптации, ее формах и возможностях в условиях рынка.

И так, адаптация - необходимый этап в жизни  человека, который составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. В любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. Поэтому организация рассматривается как группа людей с общими целями. Того, что люди не могли бы добиться порознь, они достигают в организации(в коллективе).

Быстрое приспособление к организации человек  может достичь с помощью адаптации.

Задачи  адаптации:

• повышение эффективности организации и трудовой деятельности сотрудника;
• снижение возможности увольнения сотрудника;
• формирование у сотрудника лояльности к организации;
• снижение тревожности у сотрудника;
• формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой;
• повышение прибыли.

Методы  адаптации: планирование; контроль; мотивация.

Для успеха адаптации человека необходимо точно диагностировать социально-психологический  климат, подбирать персонал, который  может успешно вписаться в  данные условия (формируется коллектив).

 

 

 

 

 

 

 

2. МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ЧЕЛОВЕКА  В КОЛЛЕКТИВЕ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ  ОКРУЖЕНИИ.

 

2.1 Характеристика деятельности кафе «Гранат»

 

Кафе «Гранат» - предприятие общественного питания, предназначенное для производства и реализации блюд. Цель деятельности кафе «Гранат» - оказание услуг и извлечение прибыли путем удовлетворения общественных потребностей.

Помимо  основной деятельности кафе оказывает ряд дополнительных услуг - сопровождение клиента до машины, вызов такси, обслуживание по предварительным заказам, реализация сопутствующих товаров.

Кафе расположено по адресу: г. Иркутск, Октябрьский район, улица 1-я Советская, д. 272 Б.

Основной зоной деятельности кафе является центр города, где  проходят маршруты общественного транспорта (трамвай № 1,2,4, автобус № 80, троллейбус № 2 и 4).

Рядом с кафе расположен жилой  микрорайон и здания административного  значения. Отсюда можно сделать вывод, что существующий постоянный поток  потенциальных посетителей позволяет  существенно увеличить товарооборот.

При достаточно жесткой конкуренции  кафе удерживает средние цены, что  в свою очередь привлекает большее  количество посетителей. Следовательно, торговая политика кафе направлена на завоевание рынка, прежде всего широтой  ассортимента и удержанием средних  цен на предлагаемую продукцию.

Кафе  «Гранат» относится к первой категории. Его зал рассчитан на одновременное обслуживание 25 человек.

Часы  работы кафе: ежедневно, с 10.00 до 23.00; без  обеда.

Применяется обслуживание официантами.

    

Управление предприятием - сложный процесс. Оно должно обеспечивать единство действий и целенаправленность работы коллективов всех подразделений  предприятия, эффективное использование  в процессе труда разнообразной  техники, взаимоувязность и координированную деятельность работников. Следовательно, управление можно определить как процесс целенаправленного воздействия на производство для эффективного его осуществления.

  Главная задача управления предприятием - обеспечение максимальной прибыли.

Директор  кафе самостоятельно определяет порядок  приема и увольнения работников. Формы, системы и размер оплаты труда, распорядок рабочего времени, порядок предоставления выходных дней и отпусков работникам определяются директором в соответствии с его компетенцией.

Все вопросы разграничения функции, прав и обязанностей между работниками  отражаются в должностных инструкциях  работников.

Рассмотрим  характеристику рабочих мест повара:

- рабочее  место имеет полный комплект  инвентаря, упаковочного материала,  которые расположены в определенном месте;

- на  рабочем месте обеспечен свободный  доступ к каждому блюду;

- рабочее  место оборудовано с учетом  эргономических требований;

- освещение  равномерное, достаточно интенсивное,  но не ослепляющее. 

При организации рабочего места для  поваров созданы максимальные удобства. Это способствует:

- рациональному  использованию производственных  площадей;

- эффективному  использованию оборудования;

- обеспечению  высокой культуры обслуживания.

На  сегодняшний день кафе «Гранат» - это стабильное, устойчивое, динамично развивающаяся организация.

Основной  задачей кафе является обеспечение  высокого качества приготовляемой пищи.

В соответствии с основной задачей на основе предпринимательской  деятельности, кафе организует и осуществляет следующие услуги:

- услуги  питания;

- услуги  по изготовлению кулинарной продукции  и кондитерских изделий;

- услуги  по организации потребления и  обслуживания;

- услуги  по реализации кулинарной продукции;

- услуги  по организации досуга;

- прочие  услуги.

Любое предприятие не может функционировать  без персонала.  

По структуре численности  можно сказать следующее:

- основные работники (повара, пекари, обвальщики);

- вспомогательные работники  (рубщики, фасовщики, наладчик  холодильного оборудования, электрик, грузчик, прачка);

- специалисты – технолог, бухгалтер, бухгалтер-калькулятор;

- руководители - директор, завпроизводством.

В целом, за два года численность персонала  увеличилась на 3 человека. Увеличение численности персонала произошло  практические по всем категориям, кроме  руководства.

Специалисты работают по стандартному графику - 8 часов, в неделю с двумя  выходными, основные работники и  вспомогательный персонал работают по сменному графику, бригадами, через  неделю по 11-12 часов в день. Предусмотрен перерыв на отдых в середине рабочего дня.

Повышению эффективности труда способствуют: строгий учет фактически отработанного  времени и внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников; обязательное наличие на каждом рабочем  месте графиков выхода на работу и  табеля учета фактически отработанного  времени; своевременный пересмотр  тарифных ставок, разрядов работников; наличие на предприятии утвержденных должностных обязанностей по категориям работников и пр.

На  сегодняшний день эффективность  действующей системы стимулирования является головной болью большинства  российских предприятий. По мере быстрого развития предприятия, с ростом численности  становится все труднее контролировать и заинтересовывать персонал в результатах  труда. В этих условиях система стимулирования должна выполнять функции невидимого контролера, когда отдельный работник или подразделение объективно, через  существующий на предприятии механизм оплаты, поощряются действовать в  интересах компании в целом.

Все работники предприятия при поступлении  на работу знакомятся с правилами внутреннего трудового распорядка, которые находятся у директора.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному  использованию рабочего времени, повышению  производительности труда и эффективности  производства.

На  каждого работника имеется должностная  инструкция, в которых указаны обязанности, права и ответственность работника.

Основные  обязанности работников:

- соблюдать Правила внутреннего  трудового распорядка и иные  локальные нормативные акты, принятые  в организации в установленном  порядке;

- работать добросовестно,  соблюдать дисциплину труда - основу порядка на производстве, своевременно и точно исполнять  распоряжения работодателя, использовать  все рабочее время для производительного  труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять  свои трудовые обязанности;

-выполнять установленные  нормы труда, повышать производительность  труда, добиваясь перевыполнения  этих норм;

- улучшать  качество работы, не допускать  упущений в работе;

- соблюдать  требования по охране труда  и обеспечению безопасности труда,  производственной санитарии, гигиене  труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими  правилами и инструкциями, работать  в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты;

- принимать  меры к немедленному устранению  причин и условий, препятствующих  или затрудняющих нормальное  производство работы (простой, авария) и немедленно сообщить о случившемся  работодателю;

- незамедлительно  сообщать непосредственному руководителю  или другим представителям работодателя  о возникновении ситуации, представляющей  угрозу жизни и здоровью людей,  сохранности имущества Общества;

- содержать  свое рабочее место, оборудование  и приспособления и передавать  сменяющему работнику в порядке,  чистоте и исправном состоянии,  соблюдать чистоту в цехе (отделе) и на территории Общества, а  также соблюдать установленный  порядок хранения материальных  ценностей и документов;