Адаптация человека в коллективе

- обеспечивать  сохранность вверенного имущества,  эффективно использовать машины  и другое оборудование, бережно  относиться к инструментам, измерительным  приборам, спецодежде и другим  предметам, выдаваемым в пользование  работникам, экономно и рационально  расходовать сырье, материалы,  энергию, топливо и другие материальные  ресурсы;

- не  разглашать сведения, составляющие  коммерческую и служебную тайну  и конфиденциальную информацию  о деятельности кафе;

- вести  себя корректно, достойно, не допуская  отклонений от признанных норм  делового общения, принятых в  Обществе.

Перечень  обязанностей (работ), которые выполняет  каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями.

Работники кафе несут ответственность за совершение дисциплинарных проступков, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

За  совершение дисциплинарного проступка  работодатель применяет следующие  дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение  по соответствующим основаниям.

Кафе  «Гранат», как организационная структура, находится в стадии становления, постоянно расширяясь за счет расширения поставленных задач, в связи с чем, имеется ряд проблем, касающихся управления персоналом, в частности системы стимулирования труда.

Система стимулирования персонала, по своему составу  и формам внешне достаточно убедительная, но по своему качеству она недостаточно эффективна. Это относится как  к материальному, так и к нематериальному (моральному) стимулированию.

Стимулом  выполнения управленческих воздействий  является дисциплинарная ответственность.

Основой системы заработной платы являются два элемента: базовая заработная плата и премиальные. Базовой  заработной платой является месячный оклад. 

В положении о премировании говорится о персональных надбавках и доплатах, но руководство предприятия их почему-то не использует.

Каждый  работник занимает в трудовом процессе известное место, которое предусматривает  общение с определенными членами  коллектива. Отношения между работниками  с одинаковым служебным положением (работник — работник) называются горизонтальными, или неофициальными; между работниками  с разным служебным положением (начальник  — подчиненный) — вертикальными, или официальными.

В каждом коллективе есть маленькие группы с  определенной направленностью, между которыми идет борьба при формировании общественного мнения. При этом важно, какое место они занимают в организации труда. Микроклимат формируется в результате совместного влияния производственных и личных факторов, даже и в неслужебных вопросах часто решающим оказывается голос работника, занимающего руководящий пост.

В результате опроса 10 работников кафе выяснилось, что треть опрошенных считают  свой коллектив единодушным.

Человек считает атмосферу благоприятной, когда чувствует заботу и уважение со стороны коллектива, удовлетворен его возрастным и национальным составом, уверен в помощи коллег и администрации  в трудных ситуациях.

Насколько, по мнению работников, царящая в  коллективе атмосфера способствует выполнению работ.

Большая часть работников кафе отмечает атмосферу, в которой они трудятся, благоприятной. Работники чувствуют помощь и поддержку коллектива, как он заботится об их нуждах и интересах. С помощью факторного анализа определим главные факторы благоприятного микроклимата.

Фактор  чувства «мы» — включает в себя влияние атмосферы коллектива на работу; уважение и заботу, помощь и  поддержку коллектива, атмосферу  доверия в нем. Он влияет на формирование микроклимата сильнее других, но проявляется  только в условиях взаимного доверия, единого понимания, честности. Недоверие  и подозрение противоречат ему.

Следовательно, правильная организация работы кафе «Гранат», зависит от компетентности руководства. Руководитель должен знать  сильные стороны каждого работника  и использовать их в своей работе.

 

2.2 Анализ методов адаптации новичков кафе «Гранат»

 

Адаптация в кафе «Гранат» представляет собой следующий процесс: вхождения и закрепления человека в организации, процесс обучения специфическому типу поведения индивида и имеет две составляющих этого явления:

- профессиональную  адаптацию, которая представляет  собой становление профессионала  в определенной должности, в  определенной профессии; 

- социальную  адаптацию в данной профессиональной  группе, определенной профессиональной  страте.

Сама  адаптация представляет собой социальную технологию, то есть строгую последовательность определенных действии, нацеленных на достижение определенного результата.

Адаптация как социальная технология имеет  пять составляющих частей:

- профессиональная  адаптация, которая представляет  собой процесс закрепления трудовых  Навыков, формирования стойкого  положительного отношения к данной  профессии;

- психофизиологическая  адаптация, являющаяся процессом  «привыкания» работника к организации,  к бытовым условиям его работы  на определенном предприятии;

- организационная, которую можно дефинировать как процесс привыкания к специфическим организационным процедурам, к способу организации труда в специфических условиях;

- экономическая  адаптация, представляющая собой  процесс "вживания" в условия  оплаты труда, в систему мотивирования  и стимулировании, на предприятии;

- социальная  адаптация, которая является процессом  вхождения в соответствующую  социальную среду, в определенное  социально-психологическое окружение.

Одним из важных условий прохождения успешной адаптации является адаптивность работников в кафе «Гранат». Под адаптивностью обычно понимают наличие некоторых индивидуальных характеристик, позволяющих личности наиболее быстро и адекватно разрешать проблемные ситуации, нормализуя свое взаимодействие со средой. Традиционно адаптивные качества трактуются в контексте черт личности или же в контексте эффективного поведения и навыков. Здесь рассматриваются личностные диспозиции, установки, черты характера, а также навыки взаимодействия со средой и стратегии поведения.

Считается, что адаптивные качества относительны: приспособления, полезные в одних  условиях, становятся бесполезными или  даже вредными в других. В контексте социально-психологической адаптации относительность адаптивных качеств проявляется наиболее ярко и может определяться особенностями адаптивных процессов, протекающих с разных условиях, а также отражать специфику взаимодействия с социальной средой на разных уровнях.

Важную  роль для воспитания адаптивной личности играют такие черты характера, как; высокие коммуникативные способности, эмоциональный интеллект. Данные качества позволяют быстро идентифицировать особенности социально-психологического климата на предприятии. Социально-психологический  климат является основой формирования корпоративной культуры. Проведенные  исследования позволили выявить  некоторые существенные отличия  в корпоративной культуре служащих,специалистов и рабочих. Кроме того, существуют незначительные колебания в корпоративной культуре в различных структурных подразделениях. Если корпоративную культуру служащих формируют первые лица организации, то организационная культура - синих воротничков, определяется неформальными лидерами.

В качестве неформальных лидеров выступают  наиболее адаптивные работники с  высоким уровнем коммуникативных  способностей, эмоционального и социального  интеллекта, работающие долгое время  на предприятии. Эти люди определяют основные неформальные, неписаные правила поведения в данном социально - психологическом окружении. От их влияния зависит процесс адаптации других сотрудников.

Для успеха адаптации необходимо точно  диагностировать социально-психологический  климат, корпоративную культуру данного  социального окружения, подбирать  персонал, который может успешно  вписаться в данные условия.

Созданные условия приема сотрудников на большинстве  исследованных предприятий позволяют  нанимать адаптивных сотрудников, которые, в свою очередь, формируют положительный  социально-психологический климат и корпоративную культуру.

Проведенные исследования по адаптации работников кафе «Пончо» выявили следующие  закономерности:

- преобладание  неформальных отношений в среде  работников;

- даже  при отсутствии формализованный процедур, регламентирующих деятельность наставников, существуют обязательно неформальные наставники: мастера, члены бригады, являющиеся обычно неформальными лидерами;

- среди  причин, негативно влияющих на  процесс адаптации, называются  плохая организация труда и  низкая заработная плата;

- нехватка  высококвалифицированных управленцев  среднего звена;

- период  адаптации работников составляет  один месяц.

Нами  проведено анкетирование методов  адаптации при помощи которых работники стали ощущать себя членами коллектива кафе «Гранат».

Исследование  было проведено среди 15 человек, которые  имеют различный статус в организации, возраст, образование.

Для исследования была составлена анкета. Вопросы анкеты представлены в Приложении 3.

Собранная с помощью анкетирования информация нуждается далее в специальном  анализе с помощью количественной и качественной обработки.

Результаты  анкетирования:

1. На вопрос «Нравится ли Вам Ваша работа?» ответили:

а) очень нравится - 11,72%;

б) пожалуй, нравится - 68,52%;

в) работа мне безразлична - 19,13%.

2. На вопрос «Хотели бы Вы перейти на другую работу?» ответили:

а) да- 31,48%;

б) нет -39,5%;

в) не знаю - 30,86%.

3. На  вопрос «Когда Вы пришли в  первый день в эту организацию,  что для Вас было самым трудным?»  ответили:

а) общение с новым коллективом -19,13%;

б) общение с администратором кафе - 9,25%;

в) привыкание к новому рабочему месту - 69,13%.

4. На  вопрос «В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?» ответили:

  а) да-93,82%;

б) нет-6,17%.

5. На  вопрос «Кто Вам помог освоить  новые должностные обязанности?»  ответили:

а) Администратор кафе - 19%;

б) члены коллектива - 75,3%;

в) никто не помогал - 7,4%.

6. На  вопрос «Сколько по времени  Вы осваивались с новыми должностными  обязанностями?» ответили:

а) до 1 месяца-82,71%;

б) до 3 месяцев - 14,81%;

в) более полугода - 1,2%.

7. На  вопрос «Вам было трудно привыкнуть  к новому рабочему месту?» ответили:

а) да- 18,51%;

б) нет-82,71%.

8. На  вопрос «В первые месяцы работы что для вас имело наибольшее значение?» ответили:

а) влиться в коллектив - 41,97%;

б) эффективно работать - 41,35%;

в) слышать одобрение руководства - 8,64%;

г) свой вариант ответа - большинство  респондентов в этом варианте указали: «заработная плата» - 6,17%.

9. На  вопрос «Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?» ответили:

а) к администратору кафе - 35,18%;

б) к вашему начальству - 35,18%;

в) к сотруднику коллектива - 14,81%;

г) ни к кому- 1,23%.

10.На  вопрос «Ваше мнение об организации  изменилось после того, как Вы  начали в ней работать?» ответили:

а)  да, в лучшую сторону - 10,49%;

б) да, в худшую сторону - 37,65%;

в)нет, не изменилось - 50%.

11.На  вопрос «Насколько хорошо, по  Вашему мнению, организована ваша  работа?» ответили:

а)  по-моему, наша работа организована очень хорошо - 5,5%;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения - 48,14%;

в) трудно сказать - 24,07%;

г)  работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую - 20,98%.

12. На вопрос «Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников  с предприятия?» ответили:

а) сложный психологический климат - 13,58%;

б) плохая организация труда - 10,49%;

в) заработная плата - 72,83%;

г) свой вариант - 3,08%.

На  основании проведенного исследования можно сделать вывод, что наиболее успешными методами адаптации работников на предприятии являются:

- планирование  адаптации персонала. В данном  случае на предприятии работает  система подбора и расстановки  кадров. Существует система обучение  персонала;

- контроль  адаптации персонала. На предприятии  проводятся с работниками беседы, консультации, анкетирование по  социально-экономическим вопросам;

- мотивация  адаптации персонала. В этом  направлении нужно делать упор  с психологических методов на  экономические методы, так как большинство работников уходят с предприятия не удовлетворенные размерами заработной платы;

- организация  адаптации персонала. В этом  направлении проводится с работниками  учеба 2 раза в неделю по 1 часу, за молодым работником закрепляется  наставник, вновь прибывшие работники  выполняют общественные обязанности. 

Для оптимизации технологии адаптации  вновь принятых работников можно  предложить проведение следующих мероприятий:

- повышение  управленческой культуры среднего  звена;

- в  ходе всего процесса адаптации  необходимо контролировать прогресс  сотрудника, для чего организовывать  периодические встречи по результатам  выполнения программы введения  в должность. 

- процесс  адаптации заканчивать аттестационным  собеседованием, на котором подводились  бы итоги адаптационного периода  и планировались

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проблема  адаптации знакома многим. С работником подписан трудовой договор, и тут  перед нами встает следующая задача: как помочь человеку «мягко» адаптироваться к новым условиям, вписаться в незнакомую обстановку, как можно быстрее освоить специфику предстоящей работы, влиться в новый для него коллектив.