Адаптация сотрудника в трудовом коллективе

     Для составления карты личности используют обычно два основных методов: систему  тестов (набор задач, в процессе решения  которых определяются психофизиологические особенности и качества человека - внимание, темперамент и т.д.) и личную беседу с поступающим на работу, анкетирование.

     На  предприятиях и организациях должна осуществляться система должностного и профессионального продвижения  в зависимости от учебы работника, стажа его работы, приобретаемых  профессиональных навыков, инициативности и заинтересованности в результатах качественного труда и т.д.

     В формировании стабильного, высокопрофессионального  трудового коллектива, закреплении  на производстве молодых рабочих  и специалистов, наряду с другими  мерами, особая роль должна быть отведена системной работе по их обучению профессии, повышению квалификации на производстве, приобщению к традициям и культуре предприятия. Инструментом закрепления и адаптации молодежи на рабочих местах является шефство-наставничество над молодыми работниками.

     В связи с этим, утверждены рекомендации по развитию шефства-наставничества над  молодыми рабочими и специалистами  на производстве.

     В них, в частности, речь идет о том, что наставник (коллектив-наставник) наделяется определенными полномочиями, позволяющими ему выполнять функции по трудовому воспитанию молодых работников. Эти полномочия позволяют ему контролировать обеспеченность молодого работника инструментом, сырьем и материалом, совместно с администрацией создавать ему благоприятные условия труда и условия для повышения профессионального уровня. Наставник контролирует предоставление молодому работнику льгот согласно законодательству о труде и нормативным документам предприятия, а также вносит предложения администрации о поощрении молодого работника за достижение высоких показателей в работе и учебе.

     Наставник имеет право вносить предложения  администрации по решению возникших  на производстве проблем и недостатков  в работе с молодежью. Он принимает  участие в организации рабочих  мест молодых работников в строгом соответствии с правилами техники безопасности, требованиями технологических карт, оказывает им практическую помощь в выполнении норм выработки, плановых заданий, осуществляет контроль качества работы, знакомит с трудовыми традициями коллектива.

     К сожалению не все компании уделяют  программе адаптации должного значения.

     Во  многих компаниях живет просто «курс  молодого бойца». Каждый профессионал должен, осознать какие трудности  могут ожидать его в связи  с привыканием к новому коллективу. Надеяться на то, что кто-то облегчит его трудности приспосабливания к новым условиям труда, в такой компании не приходится. Он сам должен определить круг проблем, решение которых уменьшит период адаптации. Его продолжительность зависит от ряда причин:  

• черт  характера новичка и особенностей личности;
• должности новичка;
• рода деятельности;
• профессии;
• квалификации;
• опыта работы;
• традиций и особенностей коллектива;
• социально-психологического климата коллектива;
• миссии и стратегии развития компании;
• управленческой модели принятой в компании;
• личности непосредственного начальника;
• личностей ваших подчиненных.

     Система адаптации помогает профессионалу  в новой дружественной атмосфере  раскрыть свой не реализованный ранее  потенциал. Для успешной адаптации в коллективе в социально-психологическом плане важно первое впечатление.

     Период  адаптации может длиться от нескольких недель, месяцев до 1-2 лет. Самым важным этапом адаптации можно назвать  период от одного до трех месяцев. Как  правило, он совпадает с испытательным сроком в компании. Каждый работодатель, принимая нового человека на должность, оговаривает и подчеркивает период испытательного срока. По существующему трудовому законодательству период испытательного срока не может составлять более трех месяцев. В это время новичок осваивает новую деятельность, знакомится с коллективом. У него появляется психологическая готовность овладеть необходимыми навыками, быть на уровне предъявляемых профессиональных требований. Успех на этом этапе требует от новичка: коммуникабельности, любознательности, ответственности, трудолюбия, настойчивости и терпения. Новичку можно составить личный план адаптации, который условно может содержать самые общие действия и принципы:

     Ознакомиться  с историей компании, ее традициями и менталитетом.

     Изучить конечные продукты компании: ассортимент, товары или услуги. Обратить внимание на их рыночные конкурентные преимущества.

     Знакомство  с руководством компании, подчиненными, ключевыми работниками компании

     Изучить планы и перспективы развития компании в целом и отдельного подразделения, где работает новичок.

     Знакомство  с географической «зоной ответственности», где находится рабочее место  новичка.

     Обратить  особое внимание на социально-психологические  особенности личностей соседей  по офису или другому рабочему месту.

     Изучить систему оплаты, бонусов и других социальных льгот, принятых в компании.

     Тщательно изучить должностную инструкцию, так чтобы не осталось никаких  «белых пятен».

     Оптимально  организовать свое рабочее место  и рабочее время в соответствии с корпоративной культурой компании.

     Изучить до необходимого уровня, в зависимости  от должности, особенности технологий применяемых в компании.

     Стараться не противопоставлять себя корпоративному уровню и привычкам, принятым в компании.

     Выработать  личные установки на доброжелательные, длительные отношения с коллегами  и долгосрочную работу в коллективе.

     Привыкание  человека к новой трудовой среде  проявляется в его реальном поведении, в эффективности труда, росте  профессиональной активности, удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

     2.1.  Закрепление успеха.

     Получить  хорошую работу важно и непросто, но и удержаться на полученном месте, а тем более продвинуться - задача не из легких. Те, кто считает, что  достаточно добросовестно выполнять свои обязанности, а успех придет сам, серьезно заблуждаются. Конечно, для достижения успеха необходим высококвалифицированный и добросовестный труд, но этого отнюдь не достаточно. При нынешней все более острой конкуренции компетентность и трудолюбие сами по себе уже не являются гарантами успеха.

     На  протяжении всей жизни человек, как  социальный субъект, находясь большую  часть своей жизни среди себе подобных, должен соотносить свое поведение  с поведением других людей, т.н. социализацией.

     Психолог  А.В. Петровский выделил три стадии социализации: адаптация, индивидуализация и интеграция.

     Успешное  прохождение этих стадий именно в  таком порядке обеспечивает человеку успех в обществе.

     На  стадии адаптации человек усваивает те нормы, нравственные устои, ценности, которые превалируют в данном коллективе. Чем более подробную информацию соберет человек в этот период, тем лучше. На этой стадии нужно быть похожим на коллег, не выделяться из общей массы. Поторопитесь что-то изменить - скажут: "Не лезь со своим уставом в чужой монастырь". Вы должны быть уподоблены окружающим: пока Ваша задача - быть, как все. Это с разной степенью успешностью достигается, но с некоторой утратой определенных индивидуальных отличий. Может казаться, что Вы полностью растворены в общей массе, происходит что- то вроде временной потери личности. Эти переживания носят субъективный характер, потому что фактически своими деяниями человек продолжает себя в других людях. Это может продолжаться от двух недель до двух месяцев, в редких случаях дольше.

     Стадия  индивидуализации. Справившись с трудностями адаптационного периода, поняв иногда смутно, а иногда остро, что для этой компании Вы "свой", начинаете осознавать, что как личность Вы в какой-то мере себя утрачиваете за счет собственной неприметности и "похожести" на любого. И тогда наступает время, не только проявить потребность быть личностью, но и найти средства для ее удовлетворения. В этом случае мобилизуется все внутренние ресурсы для утверждения своей индивидуальности. Эта стадия может длиться от нескольких месяцев до нескольких лет.

     И на стадии интеграции, если две предыдущие пройдены со знаком "+", Вы и коллектив становитесь единым целым, удовлетворяя все свои потребности, что обеспечивает комфортное сосуществование.  

     2.2.  Продвижения на предприятии. 

     Карьера - это индивидуально осознанные позиция  и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека (последовательность занимаемых должностей, различных мест, положений в трудовой организации). Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

     Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный работник в процессе своей  профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

     Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Она реализуется в трех основных направлениях:

     вертикальное  направление карьеры - это подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

     горизонтальное - перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жестко формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы и т.д.). К горизонтальной карьере можно также отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени с дополнительным вознаграждением;

     центростремительное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для работников. Это движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные для него раньше встречи, совещания как формального, так и неформального характера, доверительное обращение и т.д.

     Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия двух карьер: профессиональной и внутриорганизационной. Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. На разных этапах карьеры работник удовлетворяет различные потребности.

     Предварительный этап включает учебу в школе, среднее  и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может  сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности  отвечающего его возможностям. Если такой вид находится сразу, начинается процесс самоутверждения как личности, человек заботится о безопасности существования.

     Этап  становления длится примерно 5 лет (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает  выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность установления независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому возникает желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

     Этап  продвижения обычно длится от 30 до 40 лет. В этот период идет процесс роста  квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического  опыта, навыков, растет потребность  в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.