Диагностика эффективности организационной культуры

Диагностика эффективности организационной  культуры 

По  типологии Г. Хофстеде 

Гусейнов  Фахри

410 группа УП

I. Параметр "дистанция  власти"  
 

• Определение "дистанции власти" происходит на основе ответов респондентов на 
  следующие вопросы: 
  1)Как часто Вы выражаете несогласие с мнением руководителя? "Часто", "Редко". 
  2)С какого типа руководителем Вы предпочитаете работать? "Автократический", 
  "Демократический". 
  

I. Параметр "дистанция  власти"  
 

• Индекс "дистанция  власти" рассчитывается по формуле: 
  ИДВ = 135 - 25 а + b - с 
  Где а - среднее значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем 
  (вопрос 1 - "часто"), 
  в - среднее значение ответов на вопрос, кто в качестве реального типа 
  руководителя выбрал автократический стиль (вопрос 2), 
  с - среднее значение ответов тех, кто в качестве желаемого указал на

Особенности структуры управления в зависимости  от величины индекса "дистанция  власти" 

II. Второй параметр - тенденция к избежанию  неопределённостей 

• Параметр "стремления к избежанию неопределенности" определяется по результатам 
  ответов рес-пондентов на три вопроса: 
  1) признание необходимости и заинтересованности в урегулировании поведения при 
  помощи правил выясняется на основе ответов на вопрос: "Согласны ли Вы с мнением, 
  что нормы и ин-струкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник 
  считает что это в интересах ор-ганизации?" "Да", "Нет". 
   
  

II. Второй параметр - тенденция к избежанию  неопределённостей 

• 2) предпочитаемую  стабильность занятий позволяет  прояснить ответ на вопрос: 
  "Сколько еще Вы хотите проработать на своем предприятии?" "Долго", "Недолго". 
  3) состояние переживаемого повседневного стресса выясняется посредством ответа 
  на вопрос: "Как часто Вы нервничаете на работе?" "Часто", "Нечасто".

тенденция к избежанию неопределённостей 

• Ответы на эти  вопросы позволяют вычислить  индекс "стремление к избежанию 
  неопределенности" (ИСИН). 
  ИСИН = 300 - 30 а - в - 40 с 
  Где: 
  а - среднее значение ответов на вопрос о возможности нарушения инструкций 
  (вопрос 1 - "да"), 
  в - среднее значение ответов на вопрос о желаемой длительности работы на 
  предприятии (вопрос 2 - "долго"), 
  с - среднее значение ответов на вопрос о наличии стрессов (вопрос 3 - "часто"). 
  

III. Третий показатель - "индивидуализм-коллективизм" 

• Уровень "индивидуализма-коллективизма" определяется на основе ответов на 
  следующие вопросы: 
   
  1) Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? "Очень 
  важно", "Не очень важно". 
  2) Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда? "Большое", "Небольшое". 
  3) Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют 
  друг с другом? "Очень важно", "Не очень важно". 
  4) Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи? 
  "Очень важ-но", "Не очень важно".  
  

• Вопрос 1: преобладают варианты "очень важно" - индивидуалистский тип культуры; 
  преобладают "не очень важно" - коллективистский тип культуры. 
  Вопрос 2: преобладание вариантов ответа "большое" - коллективистский тип  
  культуры; преобладание ответов "небольшое" - индивидуалистский тип культуры. 
  Вопрос 3: преобладают варианты "очень важно" - коллективистский тип культуры; 
  преобладают "не очень важно" - индивидуалистский тип культуры. 
  Вопрос 4: преобладают варианты "очень важно" - индивидуалистский тип культуры; 
  преобладают "не очень важно" - коллективистский тип культуры.  
  

 

III. Третий показатель - "индивидуализм-коллективизм"

• "Индивидуалистская"  культура организации  характеризуется  следующими чертами: 
  1) сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь; 
  2) предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих; 
  3) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя; 
  4) функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную 
  инициативу каждого; 
  5) продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах; 
  6) продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной "стоимости" 
  индивида; 
  7) руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить 
  на практике, оно стимулирует активность подчинённых сотрудников и групп; 
  8) социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в 
  достаточной степени дистанционны.

 

III. Третий показатель - "индивидуализм-коллективизм"

• Для "коллективистской" культуры характерно: 
  1) служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными делами; 
  2) организация в большей степени способна влиять на самочувствие сотрудников; 
  3) служащие ожидают, что предприятие будет защищать их интересы; 
  4) взаимодействия на предприятии основываются на чувстве долга; 
  5) продвижение осуществляется исключительно внутри организации; 
  6) продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы; 
  7) руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания 
  активности подчинённых сотрудников или групп; 
  8) социальные связи внутри организации характеризуются сплочённостью, тесными 
  групповыми контактами.  
  

 

III. Третий показатель - "индивидуализм-коллективизм"

IV. Четвертый параметр - "мужественность-женственность" 

• 1) Насколько  для вас значима работа с  людьми, которые хорошо взаимодействуют 
  друг с другом? "Очень значима", "Не очень значима". 
  2) Насколько важно для вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе? 
  "Очень важно", "Не очень важно". 
  3) Насколько для вас важно быть в курсе достижений научно-технического 
  прогресса? "Очень важно", "Не очень важно". 
  

• "Мужская  культура" организаций характеризуется следующими ориентациями: 
  1) успех - единственное, что значимо в жизни; 
  2) надо стремиться всегда быть лучшим; 
  3) независимость; 
  4) максимально реализовывать свои претензии; 
  5) решения принимаются на основе рационального размышления (логика); 
  6) мужчина должен доминировать в любой ситуации; 
  7) жить ради работы; 
  8) уважать тех, кто добился успеха; 
  9) важным являются деньги и хорошие материальные условия. 
  

 

IV. Четвертый параметр - "мужественность-женственность"

• "Женской  роли" присущи следующие ориентации: 
  1) качество жизни является важным моментом; 
  2) приветствие солидарности; 
  3) нацелена на оказание услуги; 
  4) решения принимаются с опорой на интуицию; 
  5) ориентация на равенство; 
  6) различие между полами не влияет на занятие властных позиций; 
  7) работать, чтобы жить; 
  8) важным являются мужчины и окружение; 
  9) надо сочувствовать неудачникам. 
  

 

IV. Четвертый параметр - "мужественность-женственность"

ВЫВОДЫ 

• 1. Культура должна быть ценна; это должно позволить фирме делать дела и вести 
  себя таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких 
  затрат и т.п. Прекрасное финансовое положение является экономической 
  концепцией; соответственно культура, если она призвана привести к хорошему 
  финансовому положению, должна иметь положительные экономические следствия. 
   
  2. Культура должна быть редка; она должна иметь признаки и характеристики, 
  которые не являются общими с культурами большинства других фирм. 
   
  3. Культура должна быть неподражаемой; если компания А, например, является 
  поразительно успешной, компания В не может надеяться достичь сопоставимого 
  успеха, делая попытки точно копировать культуру компании А. Компания В будет 
  всегда оставаться на втором плане делая подобные усилия.