Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

Сумський  обласний інститут післядипломної педагогічної освіти 

Кафедра психології 
 
 
 
 
 
 

ХАРАКТЕРИСТИКА  ОСНОВНИХ ЕТАПІВ РОЗВТИКУ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ  
 
 

 Реферат із дисципліни

«Психологія управління»

студентки групи УНЗ-11

Пануєвої  Юлії Олександрівни 
 
 
 
 
 

Суми  – 2012

ЗМІСТ 
 
 
 

 

ВСТУП

 

   Управління  пронизане психологічним змістом, тому що головною дійовою особою його є людина зі своїми здібностями, інтелектом, мотивацією, особистісними та іншими особливостями. Як складне системне утворення, управління пов'язано з багатьма змінними, в тому числі і психологічними. Тому виникла особлива наука - психологія управління. Вона існує і розвивається на стику двох наук: психології та управління. Психологія управління, як частина науки управління, має безпосереднє відношення до вивчення розробки підвищення якості життєдіяльності організації. Психологія управління є напрямом психологічної науки, вона вивчає психіку людини, дає психічну характеристику його управлінської діяльності та аналізує якості необхідні для її успішного здійснення.

   Психологія  управління - галузь психології, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності. Її основне завдання - аналіз психологічних умов і особливостей останньої з метою підвищення ефективності та якості роботи в системі управління.

   Процес  управління реалізується в діяльності керівника, де виділяється такі моменти:

1. формування програми діяльності підлеглих, спрямованої на зміну станів керованого об'єкта в заданому напрямку;
2. організація виконання рішення.

1. НАКОПИЧЕННЯ ЗАНЬ З ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ                          В ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ

 

     Наукове управління передбачає свідоме використання влади, матеріальних і людських ресурсів, наукових знань для отримання відповідних результатів. Хронологічно історія такого управління починається з руху, на чолі якого стояла група провідних західних інженерів (кінець XIX — початок XX ст.), які переймалися проблемами підвищення продуктивності праці.

     Загальний розвиток управління відбувався у кілька етапів, особливості яких зумовлені  станом розвитку економічної, політичної сфер суспільства, способом впливу на їх функціонування. До них належать:

     1. Традиційний етап. Він тривав  з давніх часів до XVI—XVII ст., коли  після промислової революції  почали створювати великі підприємства. Для нього характерні слабкорозвинуті  форми політичного, економічного  устрою і способи впливу на них.

     2. Перехідний (систематичний) етап. Охоплює  період формування ринкових відносин, розвитку промисловості (поява  неперервних виробництв), будівництва  торгових і транспортних підприємств.  Його характеризують впорядкування  виробничих організацій, розвиток і використання процедур досягнення цілей, обґрунтування виробничих процесів і операцій, зосередження уваги на виробничих операціях, управлінні запасами, підвищенні ефективності і контроль над витратами. Найсуттєвіші недоліки цього етапу розвитку управління проявилися в ігноруванні відносин організації з навколишнім середовищем, відмінностей у поглядах менеджерів і виробників, у жорстокості управління, складних Умовах праці та високому рівні експлуатації робітників, пануванні авторитарного типу керівництва.

     Основоположником  ранньої системи управління вважають англійського соціаліста-утопіста Роберта Оуена (1771-1856). Він був видатним фабрикантом-виробником текстилю, вмілим управлінцем, наділеним неабиякими здібностями розпізнавати людей, їхні індивідуальні можливості й професійні якості. Його практика управління фабрикою поєднувала елементи діяльності, планування, контролю за роботою, налагодження міжгалузевих зв´язків. Р. Оуен дбав про освіту і навчання, організував при фабриці роботу дитячих садків для дітей робітників, переймався проблемами реформування освіти й економіки. Як діловий лідер, він добре орієнтувався не лише в соціальному середовищі, а й у психології, про що свідчать його намагання поліпшити якість робочої сили шляхом добору нових робітників.

     3. Науковий етап. Початком його  вважають 1886 p., коли відбулися збори  Американського товариства інженерів-механіків,  на яких виступив президент  однієї з компаній Генрі Таун  з доповіддю “Інженер у ролі  економіста”. У ній проблеми  управління трудовими процесами було проголошено таким самим мистецтвом, як і технічне конструювання. Особливою новизною відзначалось його міркування про те, що інженерів має цікавити підрахунок витрат, доходів, прибутків, тобто щось вагоміше, аніж технічна ефективність.

 

2. НАКОПИЧЕННЯ ЗНАНЬ З ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ                          У СФЕРІ ПСИХОЛОГІЇ

 

     Управлінські  процеси викликали науковий інтерес  у вчених, що займалися психологією  праці, соціальною психологією, організаційною психологією. Основоположником психології праці та організаційної психології, психотехніки є німецький психолог Гуго Мюнстерберг (1863-1916). У своїй праці “Психологія та промислова ефективність” (1913) він узагальнив та систематизував психологічні проблеми праці, започаткував розвиток психотехніки — галузі наукового знання, покликаної визначати придатність людей до певного виду діяльності. Г. Мюнстерберг першим сформулював наукові основи професійного добору, окреслив експериментальні методики вивчення особистості з метою професійного відбору.

     Великого значення надавав людському чиннику в організації виробництва американський дослідник, професор Гарвардської школи бізнесу Елтон Мейо (1880-1949). Намагаючись привернути увагу вчених до специфіки людської поведінки в управлінській діяльності, яку ігнорувала концепція наукового управління, він нерідко переоцінював людський чинник у промисловому управлінні.

     Серед пострадянських учених (Е. Корицький, В. Шетов) побутує думка, що батьківщиною концепції людських відносин є Росія, де вона сформувалася у 20-ті роки XX ст., а не США, бо наукові розроблення Е. Мейо та його однодумців були сформульовані десятиліттям пізніше. 
Лідером цього наукового напряму в Росії був Микола Вітке. Найповніше його ідеї викладені у праці “Організація управління та індустріальний розвиток” (1925), де стверджувалося, що система управління має два основні напрями:

• раціоналізація трудового процесу, що здійснюється окремою людиною у взаємодії з речовими чинниками виробництва, тобто наукова організація праці;
• раціоналізація взаємодії людини з людиною, тобто наукова організація управління.

    М. Вітке вбачав тісний зв´язок розвитку виробництва з удосконаленням системи  управління, заміною традиційних  його методів на нові, перспективні, чітко виокремлював два види управління — людьми і речами, акцентуючи на управлінні людьми як учасниками єдиного трудового процесу. Перевагу при цьому надавав організації людей у їх взаєминах, доводив необхідність соціальних досліджень управління, стверджуючи, що управління — не тільки документи, машини, устаткування, а передусім певна система соціально-трудових відносин. Сутність управлінської діяльності, на його погляд, полягає в організації й спрямуванні людської енергії до певної мети. Не заперечуючи важливості функціонального аналізу в управлінні, розвивав ідею цілісного підходу до управлінської діяльності, в якій усі складові й аспекти взаємопов´язані, органічно поєднані як частини єдиного процесу.

    Інший представник цієї наукової традиції, С. Стрельбицький, розглядаючи управління передусім як науку, стверджував, що наукову базу управління трудовим колективом утворюють такі основні передумови: 
логічність, точність і послідовність дій керівника;

• наявність вольового моменту в управлінському рішенні;
• єдиноначальність і колегіальність в управлінні;
• делегування відповідальності (кожний працівник повинен відчувати свою участь у виконанні загальної справи). 
  Водночас він застерігав керівників від оточення себе “своїми людьми”, оскільки це психологічно негативно впливає на всіх співробітників, а керівник, який так чинить, засвідчує свою адміністративну безпорадність і безнадійність.

    Наприкінці 20-х років концепція людських відносин була піддана жорсткій критиці  за актуалізацію ролі людського чинника  в управлінні, виокремлення адміністративної функції в управлінні. М. Вітке  називали “російським файолістом” (А. Файоль також виступав за виокремлення такої діяльності в управлінні). Представників концепції, які виокремлювали в управлінні два аспекти — управління людьми й управління речами — критикували несправедливо, оскільки практика і теорія управління показали обґрунтованість їхніх тверджень. Різкій, безпідставній критиці були піддані пропагандовані М. Вітке психологічні методи впливу на трудові колективи. Необ´єктивно була також засуджена теза М. Вітке про необхідність створення самостійної науки управління людьми, тобто психології управління, за “голий психологізм”, оскільки, як стверджувалося, психологічної науки про методи управління людьми марксизм не знає, а саму проблему вважає непотрібною і шкідливою утопією. Усе це свідчить, що дискредитація концепції людських відносин має у своїй основі ідеологічні, а не наукові інтереси. Наприкінці 20-х років ім´я М. Вітке зникло з наукової літератури.

    Попри значні наукові заслуги теорія людських відносин, концепція наукового управління залишили поза увагою багато чинників, які впливають на підвищення продуктивності праці. Йдеться про чинники, що не обмежуються фінансовими стимулами і соціальними потребами. Теоретико-прикладні дослідження засвідчили, що жодна з концепцій управління не є універсальною, однак усі вони сприяли осмисленню власне управлінських проблем і формуванню психології управління як самостійної науки. 
 
 
 
 
 
 

 

3. СТАНОВЛЕННЯ І  РОЗВИТОК ЗАРУБІЖНОЇ  ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ

 

     Становлення психології управління тісно пов'язане  з розвитком теорії управління та психологічної науки. У Західній Європі цей напрям психології найчастіше має назву «психологія праці та організаційна психологія». У СТА частіше вживають поняття «промислова психологія та організаційна психологія». Зазначений напрям є одним з найбільш значущих у психології. Структуру психології праці та організаційної психології становлять: психологія праці, психологія персоналу і власне організаційна психологія (європейський варіант); промислова психологія та організаційна психологія (американський варіант). Такий поділ зумовлений тим, що найчастіше в теорії менеджменту виокремлюють три складові: управління роботою, управління людьми та управління організацією.

     Попри певні відмінності та особливості  психології праці й організаційної психології в європейських країнах (наприклад, у Голландії та Німеччині розвиваються усі три напрями, в Іспанії — психологія персоналу і власне організаційна психологія) та СІЛА, вона розвивається з урахуванням загальних закономірностей, тобто як трискладова (або двоскладова) дисципліна. І саме з такою назвою видають більшість підручників. Термін «психологія управління», прийнятий багатьма вітчизняними дослідниками і практиками, в міжнародному контексті використовують рідко.

     У становленні і розвитку зарубіжної психології праці та організаційної психології виокремлюють такі етапи (Н. Носов):

     1. Етап наукової організації праці  (1900—1930). Предметом організації є  робоче місце, а базовою психологічною  теорією — наукова організація  праці.

     2. Етап людських відносин (1930—1960). Предметом організації є виробничі підрозділи, а базовою психологічною моделлю — теорія міжособистісних відносин.

     3. Індивідуально-психологічний етап (1970—1980). Предметом організації є  цілі виробництва, а базовою  психологічною моделлю — теорії особистості.

     4. Трансперсональний етап (1980—1990). Предметом  організації є середовище, а базовою  психологічною моделлю теорії  розвитку і трансцендентальних  реальностей.

     5. Інформаційний етап (починаючи з  2000 р.). Предмет організації —  принципи функціонування середовища, базова психологічна модель — теорія фазових станів людини.