Характеристика основних етатів розвитку психології управління

• принцип універсальної талановитості («немає людей нездібних, є зайняті не своєю справою»
• принцип розвитку («здібності розвиваються в результаті зміни умов життя особистості й інтелектуально-психологічних тренувань»);
• принцип невичерпності («жодне оцінювання людини за її життя не може вважатися остаточним»).

     Закон неадекватності самооцінки. Згідно з  ним, психіка людини є органічною єдністю, цілісністю двох компонентів  — усвідомлюваного і неусвідомлюваного (емоційно-почуттєвого, інтуїтивного), ці компоненти співвідносяться між собою так, як надводна і підводна частини айсберга.

     Закон розщеплення змісту управлінської  інформації. Він виявляється в  тому, що певна управлінська інформація (директиви, постанови, накази, розпорядження, інструкції, вказівки) має об'єктивну тенденцію до зміни змісту в процесі ієрархічного росту. Це зумовлено розходженнями у тлумаченні інформації, а також різним інтелектуальним, фізичним розвитком, психічним станом суб'єктів аналізу і передавання управлінської інформації. Зміна змісту інформації прямо пропорційна кількості людей, через які вона проходить.

     Закон самозбереження. За цим законом, провідним  мотивом соціальної поведінки суб'єкта управлінської діяльності є збереження його особистого соціального статусу, особистісної спроможності, почуття власної гідності. Поведінкові моделі, їх характер і спрямованість у системі управлінської діяльності безпосередньо пов'язані з урахуванням чи ігноруванням цієї обставини.

     Закон компенсації. В основі його — твердження, що дефіцит будь-яких здібностей для успішної конкретної діяльності компенсується іншими здібностями чи навичками. Цей компенсаторний механізм часто спрацьовує несвідомо, і людина здобуває досвід методом спроб і помилок. Однак закон компенсації не спрацьовує на високих рівнях управлінської діяльності, проблематика на яких є складною і потребує відповідної кваліфікації. 
 

4.4.Розвиток сучасної вітчизняної психології управління на основі нової соціально-економічної парадигми, суверенності, незалежності України

     Нова  соціально-економічна парадигма в  суверенній незалежній Україні зумовила розвиток і вивчення психології управління. Процес демократизації пострадянських суспільств, українського в тому числі, трансформація їх соціально-економічних систем потребували відповідної готовності людського чинника. Будь-які зміни в реальному житті, ефективність чи недієздатність реформ в усіх сферах буття суспільства мали передумовою або наслідком принципово нові психологічні мотивації. Все це актуалізувало прикладну роль психологічних дисциплін, психології управління зокрема, значно пожвавило теоретичні дослідження у цій сфері.

     Вітчизняні  спеціалісти із психології управління почали по-новому розглядати як традиційні для своїх досліджень проблеми (психологічні особливості функціонального змісту управлінської діяльності, стилі керівництва, специфіка взаємодії людей в організованих групах, ділові конфлікти тощо), так і ті, що донедавна змушені були обходити стороною, а в нових історичних умовах вони виявилися особливо перспективними. До них передусім належать:

• етнопсихологічні особливості управління, вплив національних стилів спілкування на ефективність ділової взаємодії, мотиваційна сфера особистості керівника, мотивація посадового росту, психологічна реакція системи управління на непередбачені ситуації, психологічні особливості діяльності керівника в умовах динамічних нововведень, психологічні чинники виявлення керівників-професіоналів, психологічні механізми та рушійні сили розвитку особистості керівника, психологічні особливості створення іміджу керівника та організації, психо-лого-акмеологічне консультування кадрів управління;
• ефективне забезпечення керівників необхідною інформацією на основі використання комп'ютерної мережі;
• проблеми стратегічного мислення і бачення керівниками майбутнього;
• психологічні особливості командної роботи та вільного обміну інформацією;
• проблеми організаційної культури (набір базових цінностей, традицій, норм поведінки та ін., які поділяють усі працівники організації);
• розвиток професійної кар'єри керівників (зокрема жінок) тощо.

     Оскільки  цей період пов'язаний з перебудовою  та зміною парадигми соціально-економічного розвитку України, його характеризує якісно новий підхід до розуміння сутності психології управління. Найактуальніші проблеми, які знайшли відображення у відповідних публікаціях вітчизняних вчених, стосуються теоре-ТРІКО-МЄТОДОЛОГІЧНИХ розробок психології управління; аналізу соціального управління в перехідний період та реформування системи управління в Україні; розуміння управління як професійної діяльності; обґрунтування управління та його психологічних особливостей у різних сферах (державному управлінні, бізнесі, освіті тощо); дослідження управління з позицій системного підходу, з позицій управління організаціями; дослідження соціально-психологічних особливостей діяльності колективних суб'єктів управління; дослідження психологічних основ кадрового менеджменту — управління людськими ресурсами та ін.

     На  цей період припадає створення в  Україні центрів з підготовки професійних менеджерів: Міжнародного інституту менеджменту, Міжрегіональної академії управління персоналом, факультету менеджменту та маркетингу Національного технічного університету України та ін. Створення цих та інших центрів і закладів сприяло переходу до нової парадигми розуміння сутності управлінської діяльності й підготовки професійних фахівців у цій галузі.

     Важливою  особливістю розвитку сучасної психології управління є поширення міжнародних  контактів, що сприяє виходу її в міжнародний  соціально-психологічний простір, осмисленню багатьох сучасних міжнародних тенденцій, пропаганді досягнень української психології управління. Хоча загалом українська психологія управління вчасно реагує на зміни в підходах до розуміння управління та його психологічних складових, однак розробка цих проблем потребує інтенсифікації щодо організації і проведення власних досліджень, детального вивчення зарубіжного досвіду.

     Перспективи розвитку психології управління

     Психологія  управління, як й інші галузі наукового знання, реагує на реальні проблеми, що існують в управлінській діяльності, її стан, структурний зміст не залишаються незмінними. А тенденції розвитку світових соціально-економічних процесів переконують, що психологічні проблеми сучасної системи управління вже не вирішують на основі чітко диференційованих дисциплінарних підходів, а традиційний стиль управління нині не дає позитивних результатів.

     У постсоціалістичних країнах ще існує  управління радянської моделі. Головними  ознаками його є надмірна централізація адміністрування, бюрократизація, дефіцит і боязнь ініціативи, недовіра до ринкових принципів і ринкового середовища. Це одна з причин того, що більшість підприємств і організацій, які сповідують такий тип управління, переживають глибоку кризу. Без докорінної зміни всього управлінського механізму цієї ситуації не подолати, оскільки управління радянської моделі не піддається професіоналізації, тобто перетворенню на справжнє ринкове управління. Це пояснюють відсутністю у керівників, які діють за цією моделлю, мотивації до опанування нових методів управління, а ще частіше — нездатністю на це (через вік, неадекватну освіту, незнання іноземної мови тощо).

     Має перспективу розвитку управління на основі здорового глузду, наявне здебільшого  у нових приватних компаніях, фірмах, підприємствах, керівники яких є не професіоналами-управлінцями, а, як правило, спеціалістами конкретних видів діяльності (інженерами, технологами та ін.). Переважно вони мають серйозні мотиви щодо розвитку своєї фірми, що є вагомою передумовою для професійного розвитку групи керівників. Але з ростом конкуренції на ринку управління на основі здорового глузду виявиться недостатнім, а компанію може спіткати банкрутство, якщо керівництво не усвідомить ситуації і суттєво не вдосконалить управлінську практику. Зорієнтовані на перспективу керівники, прагнучи оволодіти сучасними методами управління, залучають фахівців нового типу, здійснюють організаційно-правові, матеріально-економічні та морально-психологічні зусилля щодо розвитку свого бізнесу.

     Ринковий  тип управління в Україні представлений  західними фірмами, які несуть із собою наукову, зорієнтовану на економічну ефективність культуру управління, відповідно сприяють підвищенню рівня професіоналізації управління в Україні як через персонал своїх фірм, так і через взаємодію з партнерами.

     Якщо  традиційній моделі управління була властива орієнтація керівника винятково  на економічні цілі, оперування принципами необмеженого росту, які тлумачилися в суто кількісних термінах, то нова парадигма вимагає розуміння окремих елементів системи на основі аналізу динаміки системи загалом. Вона зорієнтована на інтеграцію економічних, соціальних і соціально-психологічних процесів, ставить у центр уваги керівника соціальні й психологічні завдання, пов'язані із забезпеченням зайнятості, гуманізацією умов праці, розширенням участі в управлінні, розвитком мотивації працівників тощо.

     У цій психологічній концепції  управління пріоритетними є такі показники:

• виявлення і збереження інтелектуальної еліти організації;
• довіра під час виконання управлінських рішень;
• відповідальність та обов'язковість працівників;
• партнерський характер взаємозв'язків;
• корпоративний дух взаємодії;
• якість управлінських рішень;
• здатність керівників до подолання психологічних бар'єрів під час нововведень;
• орієнтація на досягнення успіху.

     Стратегічним  центром цієї концепції управління є людина як найвища цінність для  організації, а реалізується вона на таких засадах:

1. Підтримка психологічних інновацій, які є не менш важливими, ніж соціальні та економічні.
2. Орієнтація управління на людину, її індивідуальні, психофізіологічні особливості, інтелектуальні здібності й професійні можливості; розвиток здібностей працівників організації та ефективне їх використання на всіх рівнях управління; посилення і розвиток мотивації працівників.
3. Скоординована активність співробітників, яка виникає на основі взаєморозуміння, співдружності. Відповідно до цього принципу управлінські відносини згуртованості стають провідними, загальні проблеми співробітники вирішують спільними зусиллями.
4. Інтегрування інтересів працівників організації навколо загальних цілей.
5. Повна довіра і повага до працівника, створення передумов для його самостійності в роботі.
6. Соціокультурна та етнопсихологічна природа управління, яка передбачає врахування керівниками традицій народу, поєднання загальносвітової тенденції з місцевими особливостями.

4.5.Сучасний етап розвитку психології управління

     На  сучасному етапі окреслилися такі перспективні проблеми психології управління:

     1. Зміст і форми управління. У  XXI ст. очікуються ґрунтовні зміни  змісту і форм управління. Передусім  вони стосуватимуться стилів  управління (авторитарний стиль  ставатиме все непридатнішим), зменшення кількості рівнів управління переважно за рахунок ліквідації деяких посад і постійних переміщень на рівні середньої ланки управління. Розшириться практика делегування повноважень підлеглим, а сувора підзвітність персоналу поступиться місцем значно ширшій його діловій свободі. Очевидно, відбудеться перехід від оплати за посаду до оплати за кваліфікацію і результати праці. Керівники надаватимуть дедалі більшого значення роботі в командах як у межах організації, так і поза нею. Управління географічне розосередженим персоналом здійснюватимуть за допомогою нових інформаційних технологій, а саме керівництво буде сконцентроване переважно на управлінні людьми. Збільшиться попит на універсальних керівників, широкого застосування набуде співпраця з позаштатними співробітниками, на контрактних засадах зі збереженням в організації невеликого штату постійних працівників.

     2. Роль керівника в управлінні. У багатопланових психологічних  концепціях управління актуальною  стає постать людини, її психофізіологічний, професійний, моральний потенціал, знання, здібності, стиль і культура ділових відносин. Особистість керівника у них розглядають як найвищу цінність, як носія національного світогляду, а обдарованих працівників — як найцінніший капітал. У зв'язку з цим психологія управління повинна буде готувати керівників до вияву власних здібностей і можливостей, а також професійних й інтелектуальних якостей своїх співробітників.

     3. Підготовка керівника. Вивчення  психологічних особливостей продуктивного  використання людського чинника в управлінні, колективних суб'єктів управління робить підготовку, навчання, всю систему освіти керівників ключовим чинником ділового успіху. До речі, методи підготовки керівників, які використовують у вітчизняній системі освіти, зорієнтовані на передавання і формування часткових умінь, ігноруючи рефлексію як внутрішній механізм розвитку професійного мислення, мотивацію як рушійну силу розвитку особистості керівника. За таких умов значним є ризик зниження ефективності системи підготовки керівних кадрів, її відставання від сучасних управлінських тенденцій у світі. У зв'язку з цим актуалізується значення рефлексивно-психологічної професійної освіти керівників, впровадження психолого-акмеологічного консультування як засобу підвищення їхньої психологічної культури. Підвищення кваліфікації не зводитиметься до окремих ізольованих заходів; навчання управління перетвориться на безперервний процес, що враховує постійно змінювані запити організації в умовах пристосування до зовнішніх змін. При проектуванні системи формування управлінських кадрів пріоритетним є її психологічне обґрунтування, яке перебуває в тісному зв'язку з економічними, технологічними, інформаційними та іншими аспектами.