Характеристика предприятия, анализ кадровой политики

Содержание

Введение. 3

Глава I. Теоретический аспект технологии управления персоналом организации. 5

 1.1. Понятие и классификация кадровых технологий управления персоналом в организации……..

 1.2. Технологии формирования развития и  рационального использования персонала………………..

Глава II. 2. Характеристика предприятия, анализ кадровой политики

2.1 Характеристика  предприятия 

2.2 Анализ  использования технологий управления  персоналом на примере ООО  «Стройкомплект 

2.3 Анализ  методов используемых при наборе  и отборе персонала

Заключение. 34

Список  литературы.. 36

 

Введение

     Актуальность  выбранной темы исследования обусловлена  признанием ведущей роли человека в  системе производственных отношений. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников.

     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

     Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы: аттестация, эксперимент, методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

     Инструментарием в управлении персоналом выступают  кадровые технологии. Основными кадровыми  технологиями являются отбор и стимулирование персонала.

     Существует  достаточно широкий спектр литературы как по управлению персоналом. Однако гораздо реже можно встретить именно описание кадровых технологий в области управления персоналом. Изучением данного вопроса занимались В. Авдеев, В. Гончаров, Н. Горелов, И. Доронина, В. Иванова, Г. Зайцев, А. Кибанов, М. Магура, Т. Санталайнен, Б. Смирнов, В. Травин, Т. Черняк, С. Шекшня и др.

     В связи с данными обстоятельствами целью данной курсовой работы является анализ технологий управления персоналом в организации.

 Задачи:

1. Провести  отбор литературы по данной тематике.

2. Рассмотреть  теоретический аспект технологий управления персоналом организации.

3. Проанализировать  технологию управления персоналом  организации на примере КБ Независимый строительный банк

 Предмет  исследования: анализ технологии  управления персоналом организации.

 Объект  исследования: персонал организации.

 

Глава I. Теоретический аспект технологии управления персоналом организации. 5

1.1. Понятие  и классификация кадровых технологий  управления персоналом в организации

     Управление  персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. Многообразие управленческой практики требует и многообразия средств воздействия на управляемые объекты. Эти средства воздействия чаще всего отождествляются с методами, технологиями и механизмом управления. В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации, в том числе и муниципальной службы. Эти технологии принято называть кадровыми.¹ Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека. Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

  Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике, в большей части, и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии.

 Общие  технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают, прежде всего, формирование социального капитала организации. В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия.

  Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.

     К типам технологий относятся технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии. К видам технологий — инновационные технологии, обеспечивающие информационную подготовку кадров; внедренческие технологии, обеспечивающие обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров; обучающие технологии, обеспечивающие внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования управленческих кадров

       В современной экономической литературе встречаются различные взгляды на сущность и классификацию кадровых технологий.

Так, согласно Кибанову А.Я., кадровые технологии (кадроведческие технологии) - совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

     Согласно  Турчинову А.И., кадровые технологии могут классифицированы по следующим  признакам:

типы  технологий - технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии;

виды  технологий - информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров); обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров);

уровни  технологий - федеральные (национальные) технологии как универсальные и  стратегические для других уровней  управления; региональные технологии; технологии трудовой ассоциации; технологии, саморазвития и самореализации творческого потенциала личности; приоритетные технологии для всех уровней управления.

     Согласно  Журавлеву П.В., все многообразие кадровых технологий можно разделить  на две категории - модульные и  индивидуальные. Широко распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестации персонала. Новой кадровой технологией является «Центр оценки». При данной кадровой технологии используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностического обследования персонала, позволяющих получить в своей совокупности наиболее полную информацию о персонале организации. Основная идея данной кадровой технологии - провести аттестуемых через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны конкретного вида трудовой деятельности.

     Основные  элементы кадровых технологий: кадровое планирование, набор кадров, отбор  кадров, определение заработной платы  и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, служебное повышение, понижение, перевод или увольнение, производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы.

       Применение кадровых технологий в любой организации, должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Во-первых это означает что действия руководителей и специалистов служб управления персоналом по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются. Во-вторых, содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются. В-третьих, кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья. В-четвертых, право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

       Нормативное закрепление порядка  использования результатов кадровых технологий для практики управления человеческими ресурсами в организации имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов; повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям; уменьшает возможности субъективизма в их применении; является мотивирующим фактором на профессиональное развитие и карьерный рост персонала.

       Персонал – наиболее важный  ресурс, имеющийся в непосредственном  распоряжении руководителей организаций  – зачастую недостаточно эффективно используется для ее успешной деятельности. Использование его с максимальной отдачей особенно существенно, поскольку на практике возможность манипуляции другими ресурсами – материальными и финансовыми – как правило, весьма ограничена.

 

1.2. Технологии формирования развития и  рационального использования персонала

1) К  технологиям формирования персонала,  относятся кадровое планирование, определение потребности в найме,  набор, отбор, найм, высвобождение,  иногда сюда включают адаптацию  работников;

2) К технологиям развития персонала, относят обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

3) Технологии рационального использования персонала, включают в себя оценку, мотивацию, нормирование труда.

Технологии  отбора и расстановки  кадров

Исходным  моментом является определение потребности в персонале.² Рис. 2.

 

     Под потребностью в персонале понимают потребность в работниках, нужных для будущего целенаправленного  выполнения задач конкретной организации, в количественном, качественном и  пространственном отношении. В практике управления персоналом и в кадровой политике отбор занимает одно из центральных мест. Это сложная кадровая технология со своей структурой и функциями. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг³.