Концепция «человеческих отношений» Э.Мэйо

Концепция  
«человеческих 
отношений»  
Э.Мэйо

Джордж  Элтон Мэйо (George Elton Mayo, 1880-1949) 

•  американский психолог и социолог, исследователь  проблем организационного поведения  и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений».
• Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений.

Разрабатывая  теорию «человеческих  отношений», Мейо ставил следующие цели: 

• повысить уровень  мотивации человека к труду;
• психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;
• улучшить качество организационных и управленческих решений;
• развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;
• содействовать личностному развитию работника.

Этап  первый (1924) 

                                     Проведены мероприятия: 
 
 
 

• перерывы  для всех работников цеха стали проводиться  в одно и то же время, чтобы в  течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;
• станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь – полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;
• в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

 
 

• Текстильное предприятие
• Текучесть кадров (25%)-каждый четвёртый работник увольнялся в течении года.

 
 

важность  процесса общения в производственных условиях.

Второй  этап 
(1928) 

• Организован эксперимент, цель: выяснить, как влияет на производительность труда освещенность рабочего помещения.
• Разделение работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы.
• В итоге : олько улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда.
• Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще одна переменная: сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности – все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. 

 

• «Western Electric Company» (130 тысяч человек)
• Снижение производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов.
• Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин.
• задача – найти стимулы для повышения производительности труда.

 

 значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей.

Третий  этап 

• Была  улучшена система  оплаты труда, введены  одновременные дополнительные перерывы и два  выходных дня в  неделю. Производительность труда повышалась, а когда все  нововведения были отменены, осталась на уровне более высоком, чем  первоначальный. 

 

• Мэйо отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда.

 

• Первое –  наличие у людей особого чувства  – «социобильности», т.е. потребности в принадлежности к группе.
• Второе – существование формальных и неформальных групп на производстве.
• Третье – значение неформальных групп.
• В результате :производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. 

     Результат:

• В неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль:

     «не делай слишком  много»;

     «не делай мало»;

     «не заносись, не  выделяйся». 

• Цель: выяснить что происходит внутри неформальной группы.
• В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен» социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними.

 

Обнаружение внутригрупповой  морали и внутригрупповых  норм взаимоотношений  и поведения.

Каждый  работник, являясь  членом группы, ориентируется  в своем поведении  на те моральные ценности и нормы, которые  сформировались в  его группе.

Факторы повышения производительности труда: 

объективные 

•  условия и организация труда
• заработная плата.

 

субъективные 

• влияние группы на поведение  личности
• межличностные отношения
• мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности
• механизмы функционирования группы
• конфликты и сотрудничество

В основу доктрины «человеческих  отношений» положены следующие принципы: 

• Человек – это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.
• Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

 
 

• Руководители  предприятий в  большей степени  должны ориентироваться  на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные  условия труда  и общения для  того, чтобы повысить их производительность.
• Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо  
считал: 

что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических  аспектах трудовой деятельности людей – это  основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения  социальной стабильности общества. 

      Средства повышения производительности труда:

• паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;
• гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;
• принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;
• просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Спасибо 
за 
внимание!