Лекции по "Конфликтологии"

    Из  вышеперечисленных причин, вызывающих конфликты в экономической сфере, последняя имеет принципиальное значение для понимания главного противоречия между руководителями организации (работодателями, собственниками, администрацией госпредприятий) и наемными работниками. Работники стремятся к тому, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления, а работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления (возможно, собственной прибыли) и расширении (реконструкции) производства.

  3.   Конфликты   в    административно-управленческой  подсистеме  отношений.

   Административно-управленческая подсистема организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними (между управляющими и управляемыми внутри организации, между подразделениями, группами, индивидами и т. д.), так и внешними (между производителями и потребителями, между поставщиками сырья и заказчиками и пр.). Возникновение, разрешение и последствия внутренних конфликтов в немалой степени зависят от методов управления организацией. Существуют два основных типа управления: авторитарный и демократический. Первый тип управления предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования (в том числе и конфликтов) «на местах». Тип управления во многом зависит от типа самой организации и ее целей (размеров, структуры, технологического процесса и пр.), от социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых, от внешних условий.

   Управление  социальными организациями представляет собой достаточно противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появление. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:

1. внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате;
2. конфликты между центральной администрацией и руководителями  отдельных  подразделений   (отдельных работников);
3. конфликты между администрацией и профсоюзами;
4. конфликты между администрацией и основной массой работников. Они могут быть вызваны следующими причинами:

• экономические причины (перечислены выше);

• организационно-технологические причины (перечислены выше);
• невыполнение руководством своих обещаний;
• сокрытие от работников реального состояния дел в организации и планов на будущее;
• реконструкция организации (введение инноваций) без учета интереса работников;
• увольнение работников без должного на то основания, без учета их интересов;

  — нарушение трудового законодательства со стороны администрации.

    Наиболее  характерными для административно-управленческой подсистемы являются конфликты по поводу:

А) выработки  и принятия управленческих решений;

  Б) возникающие в процессе выполнения уже принятых решений.

  Конфликты типа «А» чаще всего возникают  в самом административно-управленческом аппарате (между управленцами), а конфликты типа «Б» — между управляющими структурами, с одной стороны, и исполнителями — с другой.

  Рассмотрим  некоторые противоречия, возникающие  в ходе принятия управленческих решений, предварительно разделив их на два основных вида:

  а) внутренне детерминированные — обусловленные состоянием самой организации и ее административно-управленческой  подсистемы;

  б) внешне детерминированные — обусловленные влиянием факторов внешней среды.

  К внутренне детерминированным можно  отнести следующие противоречия:

• межличностные и групповые противоречия, в основе которых лежат  субъективные интересы и позиции отдельных членов администрации;
• противоречия, связанные с поиском наиболее оптимальных решений и выбора среди  альтернатив;
• детерминированность принимаемого решения другими,  параллельно прорабатываемыми решениями.

  К внешне детерминированным можно отнести следующие противоречия:

• неопределенность, большая степень обобщенности внешних нормативных актов;
• большой объем нормативных требований и предписаний, создающий сложности их полного учета (исполнения) в ходе принятия решений;
• неоднозначность и/или антагонистичность различных нормативных  предписаний;
• частое изменение внешних нормативных требований и предписаний (отсутствие стабильных и четких «правил игры»).

3. Конфликты, связанные с функционированием вне-формальной подсистемы отношений.

  Роль  внеформальной организации по отношению  к трудовым конфликтам достаточно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой — сами порождают разного рода конфликты Например, такие:

• конфликты в самой  внеформальной  организации между ее членами;
• конфликты между внеформапьной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в внеформальную;
• конфликты между формальными и внеформальными методами управления и решения проблем;
• конфликты формальных и внеформальных интересов;
• ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью во внеформальной  организации.

   Внеформальная организация, в определенных условиях, может стать серьезным дестабилизирующим фактором для формальной организации в целом. Но дезорганизующая роль внеформальной организации обычно является не причиной, а следствием дисфункций в самой социальной   организации.

  5. Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической подсистемы отношений.

  Конфликты в неформальной подсистеме отношений  обусловлены, прежде всего, социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами. Назовем некоторые из этих конфликтов:

• конфликты целей, ценностей, интересов (на всех 
  уровнях неформальной системы);
• ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;
• конфликты, вызванные нарушением групповых норм;
• конфликты доминирования и лидерства;

  — межличностные социально-психологические  (эмоциональные)  конфликты;

• конфликты между подгруппами в отдельной группе,
• межгрупповые конфликты:
• конфликты  между  формальной   и  неформальной 
  организациями на различных уровнях.

    Неформальные  отношения (нормы, ценности, правила поведения, система субординации, лидерство и т. д.) представляют собой механизм регуляции людей, как в производственной, так и в непроизводственной сфере. Поэтому источник возникновения и возможные способы разрешения многих конфликтов, возникающих в различных сферах трудовой организации, могут находиться в социально-психологической  подсистеме  отношений.

  6. Конфликты в социокультурной  подсистеме отношений.

  Общеорганизационная корпоративная культура формируется и функционирует на основе разделяемых всеми членами организации ценностей, убеждений, установок, образцов поведения и т. д. Как известно, всякая корпоративность предполагает приоритет общественного над частным. Поэтому основные причины конфликтов, возникающие в социокультурной подсистеме отношений, преимущественно обусловлены нарушениями этих самых общеорганизационных ценностей и норм. Наиболее часто такие конфликты происходят в период адаптации и социализации новых членов организации. Можно выделить несколько вариантов конфликтности в этот период:

• «новичок» еще не вполне усвоил элементы корпоративной культуры и нарушения носят непреднамеренный характер;
• «новичок» стремится соблюдать принятые в организации ценности и нормы, но у него не всегда это получается;
• «новичка» не вполне устраивают функционирующие 
  в организации ценности и нормы и он нарушает их преднамеренно, стремясь отвоевать для себя особые условия членства в организации⁶.

   Причины, приводящие к конструктивным конфликтам.

1. недостатки в организации управления или в организации производства
2. недовольство оплатой труда
3. неблагоприятные условия труда
4. недостатки в организации труда
5. несоответствие прав и обязанностей
6. неритмичность работы
7. неудобный график работы
8. упущение в технологии (особенно, если это отражается на заработной пате)
9. отсутствие четкости в распределении обязанностей (старые инструкции или их отсутствие)
10. низкий уровень трудовой и/или исполнительной дисциплины
11. недостаток в организационных структурах (слишком много начальников на одного подчиненного)
12. необеспеченность ресурсами (сырьем, материалами…)
13. противоречивые отношения или цели различных служб

 и  другие.

    Положительное разрешение конструктивного конфликта  – это устранение недостатков  и причин к нему приводящих. Эти  причины объективные, отражающие объективные недостатки организации и управления, и поэтому их устранение означает совершенствование производства и управления. Поэтому конструктивные конфликты считаются созидательными. Следовательно, руководитель не должен уходить от них, ибо это приведет к их усугублению, к снижению авторитета руководителя и к ухудшению обстановки в коллективе.

    Деструктивные конфликты в большинстве случаев порождаются субъективными причинами:

1. неправильные действия руководителя
2. неправильные действия подчиненных
3. неправильные действия и руководителей и подчиненных.

    Руководителю  по должности положено заниматься конфликтами.

    Ошибочные действия руководителя

1. Нарушение служебной этики;
2. Нарушение трудового законодательства;
3. Несправедливая оценка труда подчиненных руководителем.
1. Нарушение служебной этики

• Проявление грубости, высокомерия, неуважения. Критика, которая унижает достоинство. Управление по принципу «разделяй и властвуй». Неуважительное отношение;

• Невыполнение обещаний;
• Нетерпимость к мнениям других;

    Стэндаль: «Опереться можно  только на то, что сопротивляется».

• «Зажим» критики;
• Ущемление прав подчиненных;
• Злоупотребление положением начальника (служебным положением);
• Поручение «через голову» начальника;
• Утаивание информации. Руководство не всегда знает всю информацию. Не нужно тянуть с принятием решения. Если процесс принятия решения затягивается, то нужно обнародовать ту часть, которая уже решена.

2. Нарушение трудового законодательства

    Происходит, как правило, от трудового беспредела руководителя.

    В результате, суды восстанавливают на работу снова более 50% уволенных  работников. Хотя, в большинстве  случаев этих работников давно нужно  было уволить.

3. Несправедливая оценка труда подчиненных руководителем.

    Наиболее  часто встречающиеся ошибки:

• Ошибка в применении поощрений и наказаний.

Часто отдается предпочтение наказаниям, хотя поощрения значительно эффективней, так как это одна из важнейших  потребностей человека.