Лекции по "Конфликтологии"

При этом ни одна из сторон не ущемляется в своих  интересах.

Это редкий вариант, так как примириться очень  сложно.

Компромисс—наиболее предпочтительная форма разрешения конфликта. 

Поведение руководителя в конфликте.

Если внутри группы конфликт, то руководитель может  выбрать следующую стратегию:

1. Стратегия соперничества (противоборство): в этом случае руководитель стремится к командованию, он диктует своим партнерам свой путь выхода из конфликтной ситуации.

Эта стратегия может способствовать достижению успеха. Но интересы другой стороны при этом игнорируются.

2. Сотрудничество (кооперация): учитываются интересы партнера, но и в этом смысле эта стратегия достаточно хороша.
3. Компромисс (средняя стратегия между сотрудничеством и соперничеством): это не пораженческая стратегия, она больше направлена на получение хороших отношений, нежели хороших результатов, поэтому она не совсем результативна.
4. Стратегия избегания (ухода): в основном эта стратегия применяется некомпетентными руководителями.
5. Стратегия умиротворения (приспособления): руководитель не проявляет должной активности и заинтересованности в достижении поставленной цели. Он стремится избегать испорченных отношений с другими руководителями, тем более с начальником.

Выбор стратегии  зависит от типа руководителя.

Руководитель  должен очень внимательно следить  за тем, что делается у него внутри группы и между группами.

Ошибки  руководителя.

В действительности от руководителя зависит очень многое.

Серьезные ошибки, если:

1. если руководитель собирает вокруг себя приближенных, не очень добросовестных, снабжает их информацией, которую те могут использовать в своих личных карьеристских целях.
2. руководитель не располагает нужной информацией; не располагает информацией, которая есть у других сотрудников.

В этом случае сотрудники являются распространителями слухов, сплетен, особенно если у сотрудников  при этом мало работы.

Сложность разрешения конфликта заключается  в том, что они возникают на фоне проявления отрицательных эмоций, а человек при этом конструктивно мыслить не может.

Многие  конфликтологи считают, что в  основе конфликта лежит ущемление  чувства собственного достоинства, которое высвобождает огромное количество энергии, которая направлена на разжигание конфликта.

Конфликт  ассоциируется  с агрессией, угрозами, враждебностью, то есть с негативом.

Считается, что он всегда нежелателен, его нужно  немедленно разрешать, так как он разрушает человеческие отношения  и отрицательно сказывается на работе.

Но  существуют и другие мнения: с точки  зрения эффективного управления некоторые  конфликты могут быть не только полезными, но и желательными.

Конфликт  помогает выявить разнообразные  точки зрения, дает дополнительную информацию, стимулирует к работе.

Это делает процесс выработки решений  более эффективным, дает людям возможность  выразить свое мнение, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и создает условия для более интенсивного развития организации.

Речь  идет о конструктивных конфликтах.

Исследования  показывают, что в трудовых коллективах  более распространены конфликты, которые  связаны с неправильным управлением  и с психологической несовместимостью. 

Причины неправильного управления.

1. Недостатки организации управления: когда одному подчиненному идут указания от нескольких начальников.
2. Нечетко обозначенные права и обязанности: в результате каждый  берет на себя те функции, которые больше нравятся или которые легче выполнять.

В итоге неформальные лидеры берут  на себя функции руководителя, что  приводит к блокировке чьих-то интересов, неразберихе и, следовательно, к  конфликту.

3. Неритмичность и нестабильность режима труда: приводит к утомлению, ошибкам, снижению работоспособности и, соответственно, к напряженности в отношениях и к конфликтной ситуации.

4. Неудовлетворенность своим трудом: это связано с отсутствием элементов творческой работы, низким престижем, малой социальной значимостью, материальной неудовлетворенностью, с отсутствием моральных стимулов.

5. Недостатки в индивидуальном стиле руководства:

1. Авторитарный стиль хорош в определенное и непродолжительное время; авторитарный и либеральный стили управления—это потенциальные источники конфликта при условии, что они применяются длительное время.
2. Отсутствие иерархии связей с увеличением численности работающих выходит из-под контроля, в результате наступает хаос и возникает конфликт.

6. Неправильная оценка труда: возникает много обид и утрачивается интерес к работе. Здесь можно говорить о следующих типичных ошибках:

1. Ошибка централизованной тенденции, когда оценивающие избегают давать очень высокие или очень низкие оценки. В результате ставятся средние оценки независимо от работы и это ведет к уравниловке. Отсюда вытекает конфликт.
2. Ошибка контраста и подобия: качества подчиненного рассматриваются с противоположных по отношению к себе позиций.
3. Галаэффект: по общему мнению работников руководитель оценивает отдельные деловые качества работника ил по отдельным деловым качествам формирует общее суждение.
4. Ошибка снисходительности: когда из симпатии к оцениваемому оценка завышается или занижается (антипатия).
5. Ошибка близости: работника оценивают по сравнению с кем-либо. Конфликт при этом может быть из-за того, что эталон, по которому происходит оценивание, может быть совершенно далек от него.
6. Логическая ошибка: оценку осуществляют из каких-либо логических построений.

      

Тема: Типология конфликтных  личностей.

Выделяют 6 характерных  типов конфликтных личностей:

1. Демонстративная личность: такой человек всегда стремится быть первым, в центре внимания, любит хорошо выглядеть в глазах окружающих.

Отношение к людям определяется тем, как  они к нему относятся.

Ему нравятся поверхностные конфликты, в них он любуется своими страданиями и своей стойкостью.

Хорошо  приспосабливается к различным  ситуациям.

Рациональное  поведение у него выражено слабо.

Преобладает эмоциональный настрой.

Планирование  своей деятельности он осуществляет ситуативно и достаточно слабо воплощает его в жизнь.

Избегает  кропотливой систематической работы.

Он  не уходит от конфликтов и чувствует  себя в них неплохо.

Зачастую  и сам он источник конфликта, при  этом не считая себя таковым.

Суть  его—быть в центре внимания, даже при  отсутствии каких-либо оснований он может пойти на конфликт, только чтобы быть на виду.

К демонстративному типу личности можно  отнести холерика и сангвиника.

2. Ригидные (негибкие): отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием считаться с окружающими, подозрительны, им постоянно требуется подтверждение собственной значимости.

Зачастую  не учитывают ситуации и обстоятельств. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимают как должное.

Мало  критичны по отношению к своим  поступкам, болезненно обидчивы и бесцеремонны до грубости.

К такому типу личности можно отнести  холерика, а также флегматика.

3. Неуправляемые: импульсивные, непредсказуемые, ведут себя вызывающе, в запале не обращают внимания на общепринятые нормы, высокий уровень притязаний, несамокритичны, в неудачах винят других, не могут грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь.

    У них напрочь отсутствует  самоконтроль. Агрессивны, из прошлого  опыта извлекают мало пользы. Холерик.

4. Сверхточные: очень добросовестные, скрупулезные, с завышенными требованиями, в эмоциях сдержаны, не очень чувствуют реальные взаимоотношения в группе; тех, кто не удовлетворяет их завышенным требованиям, они подвергают критике.

Характерна  повышенная тревожность, подозрительность, повышенная чувствительность к оценкам со стороны окружающих (особенно руководителей), у них неустроенная личная жизнь.

Они сами от себя страдают и переживают свои просчеты и неудачи настолько  остро, что зачастую расплачиваются за это болезнями. К данному типу личности относится меланхолик.

5. Рационалисты: расчетливые люди, готовые в любой момент к конфликту при условии, что через этот конфликт они могут достичь своих личных целей. У них карьеристские, меркантильные цели.

   При это долгое время могут быть безупречными подчиненными до тех пор, пока не «закачается кресло под начальником».

Они ждут этого. И здесь они первыми  предадут руководителя.

5. Бесконфликтные (безвольные): это люди, неустойчивые в своих оценках и мнениях, обладают легкой внушаемостью. Для них характерна непоследовательность, внутренне противоречивы, плохо видят перспективу, зависят от мнения окружающих, особенно лидеров.

      Склонны к компромиссам.

Обладают  слабой силой воли. Особенно не задумываются над последствиями своих поступков  и причинами поступков окружающих.

Отсутствие  собственных убеждений и принципов  может сделать такого человека в  руках недостойного человека очень  опасным. И опасность заключается  в том, что в обычных условиях это добрый, отзывчивый человек, от которого не ожидают подвоха.

Поэтому если он выступит в роли инициатора конфликта, то это воспринимается как  «его устами глаголет истина».

Но  и этот тип проявляется при  создании определенных условий, как  и рационалист. Данный тип личности характерен для меланхолика.

     Общее у всех этих типов—болезненное честолюбие и привычка не отказываться от своих желаний.

Для демонстративных, ригидных, неуправляемых  и сверхточных конфликтность—это  скорее их беда, а не вина, так как  большинство из них страдает различными комплексами, в особенности комплексом неполноценности.

Вообще  конфликтность, ставшую свойством  личности, трудно преодолеть усилием  воли.

Руководитель  здесь вряд ли может чем-либо помочь.

И, зная это, он не всегда «поднимает перчатку», то есть не отвечает на вызов, дерзость, грубость.

Реальную  помощь может оказать специалист—психолог.

Речь  идет не о каких-либо склочниках, а  о людях со специфическими психологическими особенностями.