Психология личности

   Известны  случаи возникновения паники в повседневной жизни: при скоплении в метрополитене, на стадионах, зрелищных мероприятиях.

   Подражание  – сознательное или несознательное копирование образца. Подражание встречается на разных возрастных этапах индивидуальной жизни человека. Подражание позволяет человеку автоматизировать свои действия в определенных сферах жизни, быта, деятельности. Например, на подражании основана мода: подражая моде в одежде, предметах быта, отделке квартиры, человек как бы освобождает себя от лишних психологических мучений выбора, что дает ему возможность сосредоточить все внимание и энергию на решении более сложных творческих проблем.

   Подражание, так или иначе, присутствует в межличностных отношениях. Оно помогает вырабатывать идентичные приемы поведения, действия личностей. Отношение и общение – взаимосвязанные, неразрывные явления. У нормального человека не может быть общения без отношения. Межличностные отношения происходят между мыслящими, думающими и чувствующими людьми. Можно сказать, что межличностные отношения – сущность общения, своеобразны результат его. Возникнув в процессе общения, межличностные отношения, в свою очередь, оказывают влияние на него, определяя содержание и тональность общения.

   Межличностные отношения в группе и коллективе потому так и называются, что в отношении вступают личности, центральной характеристикой которых является их индивидуальность – то особенное, что отличает данного человека ото всех других. Каждый человек по-своему ощущает и воспринимает окружающий мир, у него есть свои особенности памяти, мышления, внимания, у него своеобразное воображение, у него свой жизненный опыт, свои наблюдения, свои разочарования, печали и радости, своя судьба.

   Важно понимать и постоянно помнить, что сложный внутренний мир имеют все окружающие люди. Каждого человека отличают его индивидуальные особенности, с его сильными и слабыми сторонами. Нужно исходить из того, что другой человек – самостоятельная личность, которая сама определяет свое поведение. Поэтому понукание, грубость, одергивание, приказной тон и т.п. несовместимы с понятием воспитанного человека.

   И еще одно качество личности, качество, о котором как-то стесняются говорить вслух – это благородство. Истинное благородство – приходить на помощь человеку, какие бы неблагоприятные обстоятельства и последствия этому ни сопутствовали. С этим качеством связана способность человека сострадать, сочувствовать, сопереживать, содействовать – признак духовной зрелости личности. Благородство – это высокая нравственность человека, соединенная с самоотверженностью и честностью. 

4. Применение  знаний психологии личности в практической деятельности менеджера (на примере  менеджера по персоналу)
1. Стратегия управления персоналом

   Персонал  рассматривается как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации.

   Стратегическое  управление персоналом включает в себя:

   - внедрение на практике стратегического  управления деятельностью фирмы;

   - изменение системы управления  и признание персонала основным ресурсом организации.

   Такое управление опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в компании.

   Проведение диагностики состояния дел в организации является важным моментом для разработки стратегии. Именно этот анализ позволяет сформулировать цели, соответствующие намеченной миссии, определить истинное положение дел в организации.

   Анализ  внутреннего состояния организации важен для определения элементов стратегии, которые могут проявляться либо как преимущества, либо как недостатки, возникшие под влиянием внешней среды. В результате анализа происходит формулирование целей будущей работы.

   Таким образом, деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

   Работа  менеджера по персоналу направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого менеджер по персоналу должен продумать меры по формированию персонального состава организации, разработать оптимальную структуру фирмы, рассчитать потребности в персонале.

   При расширении фирмы, открытии новых вакансий, при изменениях в организационной  структуре компании требуются новые  специалисты. Задача службы персонала  состоит в том, чтобы подобрать таких работников, которые в состоянии достичь ожидаемого организаций результата. Процесс подбора персонала определяется в значительной степени политикой, принятой в организации в отношении человеческих ресурсов.

   Разные  компании в разных отраслях производства – от авиационной до сталелитейной, от компьютерной до гостиничного бизнеса – постоянно задаются вопросом, что отличает победителей от проигравших. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что высокий результат определяет именно люди, работающие в компании. Персонал является мотором любой организации.

   Часто в работе организации возникают  серьезные сбои из-за того, что руководители основное свое внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу организации по всем этим направлениям.

   Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к авариям, травматизму и браку. Плохо организованный отбор кадров может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в подразделениях компании (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.) низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства). А если речь идет об отборе на руководящие должности, то ошибка при отборе кадров будет обходиться для организации еще дороже – тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель. 

2. Психологическое обеспечение процедуры  отбора персонала

   Рассматривая  персонал как движущую силу, внимание при подборе кандидатов на вакантную должность должно уделяться квалифицированному психологическому обеспечению этой процедуры.

   Психология  управления персоналом – это теоретическая  и прикладная область психологической  науки, предметом которой являются психические процессы, протекающие в ходе управленческой деятельности. Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, типологические и т.д.), отличающие его от отдельного человека и требующие последовательного умелого учета в практической работе. Управление человеческими ресурсами требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей. Это обуславливает выделение психологии управления человеческими ресурсами в качестве самостоятельного направления.

   Содержательно психология управления персоналом охватывает весь круг вопросов деятельности службы персонала: создание команды, как в самой службе персонала, так и в организации, взаимоотношение службы персонала и других подразделений взаимоотношения менеджера по управлению человеческими ресурсами и основного коллектива организации.

   Особенно  важный аспект управления персоналом – межличностные отношения в  коллективе. Оценка и выявление статуса  членов неформальных структур, а также эмоциональных факторов в межличностных отношениях коллектива осуществляется с помощью психологических методик. Специалисты по управлению персоналом, безусловно, должны эффективно владеть различными формами и методами коммуникации. Основой практического применения психологии управления является, как и во всякой другой сфере деятельности, знание объективных законов психологических процессов, реализующихся в управлении человеческими ресурсами.

   Одним из важных вопросов, который встает перед руководителем, как правильно отобрать на вакантные места работников с учетом их психологической пригодности к выполнению планируемой деятельности. Другая задача, тесно связанная с первой, формирование команды: подбор работников, которые психологически максимально подходят друг другу, с помощью психологического тестирования, и одновременно соответствует задаче, решаемой подразделением.

   Объективная оценка отбираемого персонала необходима для прогноза его возможных действий, способных нанести организации  ущерб или принести благоприятствование.

   Организация нанимает работника потому, что его  знания, его профессиональный опыт имеют важное значение для достижения организационных целей; точно также  и работник предоставляет свои услуги только тогда, когда это ведет  к реализации его собственных потребностей. В основе этих отношений лежит психологический контракт, который может быть определен как взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации. Хотя психологический контракт не проговаривается и не фиксируется в официальных документах, но он способен реально влиять на поведение работника.

   Обычно  при подборе кандидата используют различные методы психологического тестирования, направленные на всестороннюю оценку кандидата. Основными методами исследования личности – это опросники. Личностные опросники измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству и др. наиболее часто используемые при отборе в российских компаниях методами исследования личности являются опросник Кеттела и Айзенка. В итоге после анализа полученных результатов строиться профиль личности/отсутствие у кандидатов психических нарушений (отклонений) или проблем в сфере межличностных отношений.

   Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально  объективным, и следует принять  все необходимые меры, чтобы исключить  возможность ошибки. Принять важное решение помогает отработанная схема анализа результатов психологических тестов, полученных на всех этапах отбора, и практический опыт менеджера. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   Личность является конечным и, следовательно, наиболее сложным объектом психологии. В известном смысле она объединяет в одно целое всю психологию, и нет в этой науке такого исследования, которое не вносило бы вклад в познание личности. Каждый, кто изучает личность, не может игнорировать другие области психологии. Подходов к изучению личности огромное множество. Это абсолютно естественно в области, где каждый эксперимент относится лишь к частному факту, абсолютно несоизмеримому сложности самого объекта. Можно рассматривать личность через структуру, можно с точки зрения физиологических реакций, можно через связь физических и психических аспектов личности. 

   Подытоживая свою работу, я могу сделать следующий вывод, что личность, которая сама начинает воздействовать на общество является индивидуальностью. Вхождение индивида в общество и становление его там как личности, можно назвать "выживанием" или адаптацией. В зависимости от того насколько легко индивиду удается преодолеть трудности адаптационного периода, мы получаем личность, уверенную в себе, либо конформную. На этом этапе происходит выбор личностью мотивации и ответственности, ее локус контроль становится либо внешним, либо внутренним. Если в этот период индивид, предъявляя референтные для него группе личностные свойства, характеризующие его индивидуальность, не находит взаимопонимания, это может способствовать формированию агрессивности, подозрительности (в противном случае - доверия и справедливости).

  Особо значимым периодом в возрастном развитии Личности является отрочество и ранняя юность, когда личность начинает выделять себя в качестве объекта самопознания и самовоспитания. В этом возрасте значительную роль играют суждения других людей, и прежде всего оценка родителями, педагогами и сверстниками.

  Следующим, на мой взгляд, и последним этапом становления личности является возраст генеративности, когда личность учится отказаваться от себя в пользу детей. Мне кажется, что на протяжении всей последующей жизни личность, оставаясь практически неизменной, лишь приобретает все больше индивидуальных черт.