Шпаргалка по "Конфликтологии"

29. Психологическая характеристика стресса.

тресс — это  неспецифический ответ организма  на любое предъявленное ему требование, и этот ответ представляет собой  напряжение организма, направленное на преодоление возникающих трудностей и приспособление к возросшим  требованиям.

В динамике стрессового реагирования Г. Селье видит три фазы: 

1) реакцию тревоги,  проявляющуюся в срочной мобилизации  защитных сил и ресурсов организма; 

2) фазу сопротивления,  позволяющую организму успешно  справляться с вызвавшими стресс  воздействиями; 

3) фазу истощения,  если слишком затянувшаяся и чересчур интенсивная борьба приводит к снижению адаптационных возможностей организма и его способности сопротивляться разнообразным заболеваниям.

30. Физиологическая природа стресса.

31. Причины стрессов в деятельности менеджера.

-конфликт ролей (возникает, если работнику предъявляют противоречивые требования);

-неопределенность ролей (работник не уверен в том, что от него ожидают);

-неинтересная  работа ;

-плохие физические условия (шум, холод и пр.);

-неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью;

-плохие каналы обмена информацией в организации и др.

Другую группу стрессогенных факторов можно было бы назвать организационно-личностными, поскольку они выражают субъективно-тревожное отношение человека к своей профессиональной деятельности. Немецкие психологи В. Зигерт и Л. Ланг выделяют несколько типичных “страхов” работников:

-страх не справиться с работой;

-страх допустить ошибку;

-страх быть обойденным другими;

-страх потерять работу;

-страх потерять собственное Я. 

32. Профилактика  стрессов в деятельности менеджера.

Антистрессовое руководство

-Почаще задумывайтесь над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников.

-Не пренебрегайте “бюрократией”, то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.

-Не раздражайтесь, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудите с ним основательность отказа.

-Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным.

-Используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

-При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

-Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

-Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

-Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики.

-Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

33. Использование механизмов психологической  защиты в деятельности менеджера.

Нередко все  предпринятые конструктивные попытки  не приводят к желаемой цели. Напряжение продолжает расти и человек перестает  замечать альтернативные пути. Кроме того, рост напряжения часто сопровождается эмоциональным возбуждением, препятствующим рациональным процессам выбора: человек волнуется, впадает в панику, теряет контроль над собой и появляются разнообразные деструктивные последствия.

Во многих случаях снятие напряжения происходит с помощью психологических защит .

Примерами защитных типов поведения могут быть:

агрессия (или  нападение на "фрустратора");

аутизм (самозамыкание, "уход от фрустратора");

репрессия (подавление желаний, "отказ от фрустратора");

рационализация (объяснение поведения ложными мотивами, "оправдание фрустратора");

сублимация (переключение поведения с неудачной деятельности на новую, "замещение фрустратора")

забывание ;

самопрощение ("Да! А что?");

проекция собственной  вины на всех других ("Сами виноваты!") и др.

Все защитные механизмы  обладают двумя общими характеристиками они действуют на неосознаваемом уровне и поэтому являются средствами самообмана; они искажают, отрицают, трансформируют или фальсифицируют восприятие реальности, чтобы сделать тревогу менее угрожающей для индивидуума.

34. Диагностика конфликтов.

- разработки  способов воздействия на участников  конфликтного взаимодействия;

- прекращения  или перевода конфликта в другую, более спокойную стадию. 
 

35. Причины возникновения трудового  конфликта.

Сегодня основными  причинами трудовых конфликтов являются:

-задержка выплаты заработной платы;

-отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

-неудовлетворенность размером оплаты труда;

-взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями;

-нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров обеими сторонами);

-систематические задержки бюджетных ассигнований;

-ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

-недостатки информатизацией ной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

36. Стили поведения в конфликте.

Стиль поведения  в конфликте – совокупность методов  и способов действия в конфликте, ориентированных на достижение определенных целей и реализацию интересов.

Выделяют 5 основных стилей поведения в конфликте

-соперничество

-приспособление

-уклонение

-компромисс

-сотрудничество

37. Профилактика  конфликтов в организации.

Оно предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство.  

Управление конфликтом — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить  ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению. 

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии: 

1) восприятие  конфликта и первичная оценка  ситуации; 

2) исследование  конфликта и поиск его причин; 

3) поиск путей  разрешения конфликта; 

4) осуществление организационных мер. 

Конфликт в  организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий  уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение  производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др. 
 

38. Понятие семейных конфликтов и их особенности.

В жизни каждой семьи, которая существует продолжительное  время, есть периоды, когда в ней  происходят важные изменения, способные  вызвать конфликтные ситуации. Назовем  основные из них.

Первоначальный  период — происходит адаптация супругов друг к другу. По статистике в течение первого года совместной жизни разрушаются до 30% браков.

Второй период — появление детей, которым необходимо уделять много внимания, резко  ограничивает возможности супругов в профессиональном росте, в удовлетворении прежних увлечений, накапливается усталость, могут проявляться противоположные представления по вопросам воспитания и профессиональной ориентации детей. Такая обстановка может провоцировать межличностные конфликты.

Третий период — появление новых членов семьи  во взаимодействии — невест, зятьев, внуков, родителей другой стороны. Наступающие зрелый возраст и старость также создают свои проблемы.

Причины конфликтов

В первый период, период притирки супругов, наиболее типичными  причинами конфликтов являются:

-межличностная несовместимость;

-претензии на лидерство;

-претензии на превосходство;

-разделение домашних дел;

-претензии на управление бюджетом;

-следование советам родственников и друзей;

-интимно-личная адаптация.