Шпаргалка по "Психологии управления"

34.2 подхода к развитию группы:1присущ. ншей психологии и состоит из фаз:1.первичное восприятие-форм-ние 1го впечтления о члене гр-пы.2.фаз сближения,закключ-ся в форм-нии оценки и самооценки,рзвития отн-ний,форм-нии устновки н совместные действия.3.совм-ные действия:принятие межличностных ролей,опр-ние соц. статус в процессе общения.4.сцепление:укрепление чувства общности, чувств «мы»,форм-ние комфортных норм общения.2финский:1.форм-ние новой гр-пы:индивиды ищут свои роли.2.приобретение нвыков и выяснение форм деят-ти.3.упрочение групповой работы(совместная групповая деят-ть).4.внутр-яя гармония.5.разделения друг друга н недовольных.6.дробление гр-пы.Рушаться притворное равновесие,начин-ся распад группы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

35.Ключ. звеном упр-ния явл-ся рук-тель.Его гл. ф-ция-прин. решений и упр-ние людьми.За последние годы роль субъект-го ф-а в упр-нии возросла.Доп. ф-ции рук-ля: 1.целепол-е кол-ва. 2.планир-ния. 3.согл-ия. 4.стим-ния. 5.контроль: собл-е норм вз.отн-й и поддерж.заданного темпа и ритма ра-ы.6.воспитания.Рук-ль-носитель власти,полном-й гос-ва в данном кол-ве, ли-р данного кол-ва,предствитель и выразитель инт-сов данной орг-ции Лич-ть рук-ля рассм-ся в 3 аспектах:соц., проф-ном,личност.Соц. отв-ть рук-ля вкл.:гос,юр-кую,морал.-этичес. отв-ть. Гл.хоз. задача-вып-ние произв-го задания экономично и соц-но приемлимо.В упр-кой деят-ти рук-ля больш. знач. имеет его офиц. и реальн. авторитет. 1-й опр-ся занимаемой долж-ю. 2-й-факт-кое доверие и уваж-е раб-ков. Авторитет рук-ля -общеприз-е и заслуж. доверие,кот-м польз-ся рук-ль у подчин-х и вышест-х рук-лях. Личн-ые ос-сти,влияющие на авторитет:если ранее ценилась дисципл-ность и пр. сейчас :активность, иниц-ть, чув-во нового, гот-ть к риску .Личн. особ-сти, опр-щие эф-го рук-ля: 1.энергичность. 2.иниц-ть. 3.решительность. 4. требов-ть. 5.оптимизм. 6.самост-ность.7.спос-ть к риску.Специфика труда рук-ля в том,что все задачи(производ.,эк.,техн.,соц. и др.)он решает преимущ-но в оргниз-ом порядке,воздействуя на людей. Непоср рез-том труд рук-ля выступает упр-кое решение,как специф. вид инф-ции.

36. Роли рукю,ф-ии,и  уч.потр.пост.зад.,гр.и  личн. Теории, основанные на поведенческом подходе, осуществляют классификацию стилей руководства. Стиль руководства -  это манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным. Выделяют роли руководителя: -  первичные функции: 1) лидер как вдохновитель; 2) лидер формирует убеждения для группы; 3) как организатор (определяет цели, координирует групповые действия); 4) как «плановик» - планирует, решает, как группе достичь цели; 5) как политик - защищает интересы, права группы; 6) как контролер взаимоотношений в группе; 7) как распределитель благ и привилегий, как «раздавал ыцик» наград и наказаний. - дополнительные функции: 1) как пример для подражания; 2) как символ группы; 3) как искупительная жертва (может стать объектом агрессии при разочаровании группы). Руководитель учитывает одновременно 3 группы потребностей: 1) индивидуальные потребности; 2) потребности задачи - завершить работу; 3) потребности группы. Важно гармонизировать все потребности (рис. 1).

37. ----------------------------------------------------------------------------------------------

область принятия решений  р-лем/////обл.    рпин-я реш-й сотрудниками

0                   1              2                        3            4           5               6              7,  где                             ----------------------------------------------------------------------------------------------  123-различные виды авторит-го стиля,45-демократичного,67-либерального.Стили: 1.Автор.стиль:рук-ль принимает решение и объявляет его сам.Самый быстрый способ рук-дить.2.рук-ль предлагает свои решения сотр-кам.3.рук-ль представляет идеи, порождает вопросы,отвечает н них и поясняет свою идею.4.рук-ль представляет пробные решения,кот. можно изменить после обсуждения.5.рук-ль представляет проблему,слушает и принимает пр-ния сотр-ков и находит приемлемое решение.6.рук-ль ставит опр. границы и предлогает группе найти решение.7.рук-ль позволяет сотр-кам действовать свободно в заданных рамках.

38. Осн.стили рук-ва:1.автор-ный.Его осн. хар-ка:1.жестокое,единоличн. принятие решений рук-лем.2.жесткий,пост. контроль с угрозой наказания.3.отсутствие интереса к раб-ку как к личности.Вывод:дает опр. рез-ты(особенно в критичных условиях).Недост-ков больше,чем достоинств.Наиб. хорошо нам известен. 2.Коллегиональный(демократ) стиль:1.упр-ние решения приним-ся и сотр-ками и рук-лем.2.рук-ль проявляет интерес и доброжелательноевнимание к сотр-кам.Считается,что он наиб. эф-вен,по его реал-ции возможно при высоком интеллекте,организаторских,психол. и комунник-ных спос-тей рук-ля и членов кол-ва.3.либерал стиль:1.все могут высказывать разл. позиции,но реального учета и согласования позиций нет.2.даже принятые всеми решения не вып-ся и никем не контрол-ся.3.нет никокого сотр-ва.Недостаток:отсутствие офиц-го лидера;плохой психол. климат;нет стимула добросовестно трудиться;возможны скрытые и явные канфликты.3.непоследоват-ный стиль:1.в нем сочет-ся все стили причем непоследовательно.

39.Ключевым звеном упр-ния явл-ся рук-тель.Его гл. ф-ция-принятие решений и упр-ние людьми.За последние годы роль субъект-го фактора в упр-нии возросла.Доп. ф-ции рук-ля:1.целепологание кол-в.2.планир-ния.3.соглсования.4.стимулир-ния.5.контроль:соблюдение норм взаимоотношений и поддержание заданного темпа и ритма работы.6.воспитания.Рук-ль-носитель власти,полномочный предствитель гос-ва в данном кол-ве,лидер данного кол-ва,предствитель и выразитель инт-сов данной орг-ции включая свои собств-е интересы.Личность рук-ля рассм-ся в 3 аспектах:соц.,проф-ном,личностном.Соц. отв-ть рук-ля включет:гос,юр-кую,морально-этическую отв-ть.Гл.хоз. задача-вып-ние произв-го задания экономично и соц-но приемлимо.В упр-кой деят-ти рук-ля большое значение имеет его офиц. и реальн. авторитет.

40.Хар-ки:1.лидер-организатор:нужды кол-ва воспринимает как собственные,активно действует.Оптимист,верит в разр-е психол. проблем,за ним идут люди,зная,что он не будет предлогать пустое дело.В кол-ве он всегда навиду(Лужков).2.ли-р-творец:привлекает к себе спос-ю видеть новое,браться за реш-е проблем, кажущихся неразреш. Не команд-т, приглашает.М-т поставить задачу тк,что она привлечет людей.3.ли-р-борец: волевой,уверен в своих силах ч-к,1-м идет навстречу опас-ти и безстраха вступ. вборьбу.4.лидер-дипломот:опир-ся на хорошее знания сит-и,ее скрыт. деталей слен-но вкурсе всех сплетен.Хорошо знает на кого и как м-но полож-ся,предп-ет доверит. встречи в кругу единомышл-ков,позвол-т открыто говорить то,что всем хорошо известно,чтобы отвлечь вним-е от реал. дел.5.лидер- утешитель: готов поддержать в трудн.минуту,уважает людей,относ-но доброж-лен,вежлив,способен к сопереж-ю.6.лидер-авральный:наиб. подходит для искл-ных сит-ий,т.к. став с-мой дезоргнизуют Ра-ту.7.лидер-деловой: предп-ет работу по оптим.схемам,планам,не любит сюрпризов,хорощо поддается прогнозу.Ф-ции рук-ля как лидера опр-ся двумя соствл-щими:1.психол. напрал-тью личности.2.выбир-ся стиль рук-ва в соотв-вии со своим хар-ром.

41.Власть-возможность влиять сверху на поведение др.людей.Она м-т принимать формы:1.основанная на принуждении.2.на вознагрждении.3.экспертная власть примера.4.эталонная власть-власть,когда одни подчин-ся другому на основе того,что мы стоим на разл. иерарх. ступенях.Виды организ-го воздействия дел-ся на 2 группы принуждение\приказ и признание.Приказ:1.манипул-ние с пом. властью.2.власть,навязанная сверху.3.при нуждение и дисцип-на.Признание:1.власть,основ-ная на вторитете.2.власть,признаваемая законной.3.полномочия и добровольное повиновение.Методы орг-ного упр-ния опираются навласть рук-ля,его права,на присущую дисциплину и отв-ть.Разумное администрирование предлагает исп-ние мер стимул-ния,убеждения,воспитания,развития инициативы.

42.Единонач  и дисц. Дисциплина обяз. для всех чл. кол-ва, подчинение установл. пор-ядку и правилам. Д. явл.ср-ом,при помощи кот-го.достигается единство действий в процессе совм.труд.деятельности. Важн.фактором дисципл.явл.самост-ть его поддержа-нием. Чтобы узаконить треб. дисципл. сущ. труд. кодекс. С поддержания Д важное место имеют меропр. псих-пед. хар-ра: -убеждение;-возд-ие силой личн прим;-уважение и  доверие. 
 
 

43.Упр.повед.Руков.должен:1)знать себя; 2)поним.ситуац.; 3) выбр. стиль упр.адекв. ситуации и уровнем подч-ых;4)учит-ть нужды своих индивидуумов;5)уч. н. ситуации. Приказ-решение рков. организ-ть работу,П. отдается персонально человеку, чтобы заст. его выполн. волю руков(Р).Инструктаж-Р.решает как орган. выполн. задачи, прик-ет, но и объясн подч. как необх. сделать чтобы заст.чел.выполн.правельно указ. Р. Тестирование-когда Р.выбир.линию,которой он будет следовать перед тем как браться за раб.,при этом он учит.мнение огранич.круга экспертов-специал.при необх.может менять свое мнение. Консультирование-Р.опред.пробл.,альтернативные планы и учит.предл.подч.о действиях, кот.тр.предпринять.Присоединение-Р.опр.пробл.и присоед.к процессу выраб.альтерн.вар-ов совм.раб.с подчин-ми.Альтерн.вар.оценив.,и Р.прин.реш.,он всегда несет отв-ть.

44.Опред.и  виды упр.реш.Упр.реш(У.Р).-процесс и результат выбора цели и спос. принятия реш. Принятие решения явл.мысл.процес. и предпологает предвар.осозн. цели способа действ.и проработку их разл. вар-ов.Важн.псих.особ.этого проц.явл.их волевой характер.Виды У.Р:-по ширине обхвата:общие,частн;-по ср-ам действ.и степ.возд-ия на будущее: оперативная, тактич., страт-ие;-по функцион.призн.:направл.на совершенств. планиров., направл.на соверш.организ.,на соверш.мотивации,на сов. контроля; -по напрвленности: политич, технич-ие, технолог, эконом, соц.;-по степ. новизны: рутивные, стандартые, творч., уникальн.; -по уровню определ. проблем: реш. приним. в усл-ях: определенности, риск неопр.; -по отн-ош. к личности: интеллект., вол-ые, эмоц-ые; -по числу лиц. прин. реш.: индив-ые, групповые.

Псих. подх. к  прин.реш.:1)интуитивно;2)основ. на сужд-ях;3)эмоц. 1)-реш. прин. на основе ощущения его правельн. без анал. всех за и против.2)-выбор, обусловл. знан. или накопл. оп-ытом.Его достоинства - дешевизна и выбор альтерн. Недост. -несраб.в ситуациях не имеющ. Аналагов в прошл.опыте.3)-осн.аналетически и приним. в неск.стадиях: диагностика, фор-мулир. критериев, выявл. альтернатив, оценка альт., оконч. выбор.

45.Содерж.и  уров.прин.упр.реш.По своему виду Р.увязывает с видами стилями упр.По св.содерж. быв.:1) руков. прин.реш.и сообщ. результ.если это необх. 2) рук. пр.р.,но при этом учит.мнен.подч.,получая т.о.возм.пров-ить.прав.реш.и в случ.необх.внести изм.3)р.пр.р.и предст.его груп.на доработку.4)рук.излог.суть пробл.,спраш. Какие будут пробл., и высл-ав сотр.прин.реш.5)рук.изл.пробл.и просит группу принять реш, оставив за собой право выбора и утвержд варианта.6) Р излаг пробл и принимает реш группы.

46.Осн  упр функц и  элементы организ.Зависим  исполн от психол  факторов. Упр ….  –системообр фактор, обеспечив целостное функционир,сохран.и развитие орг.Осн.упр.ф-ции:план-ие,организация упр.,мотивации и контроль=регулированию,контроль.Осн.эл.ор-ганизации.С позиции упр.орган-ции предст.собой систему сознательно координированной деят.перс.для дост.общей цели.В ситеме корд.деят-ти важн.место занимают псих.факторы: -способность для заверш.работ,они вылив.в исполн.Исполн.приводит к желан.завершить раб. Удовлетворенность от работы.

47.Соц.роль,опр.и  сущн.конфл.взаим.в  группе.Существ.2точки зр.на конфл.: Морено -теория безкнфл.разв.соц.групп.Конфликт-явл. естественно-неизбежно и в чем-то даже необх.В осн.К.лежит:любой произв.кол-в,сост-ий из людей,имеющих разл.взгл.на само предпр.К. - это не-избежное усл.разв.людей в орган.Пол.роль К.закл.в росте самосозн.к-ов т.к. К. формирует ценно-сть, объед. единомышл.На ряду с конструктивными быв.и дестр.конфл. К.-это столкнов. противооположно напр.целей, интересов,позиций,мнений,субъект.взаим.при реш. разл. вопр. произвой, соц. и личн. жизни. К-ты - это противор-ия,возн.между людми в связи с реш.тех или иных вопр. Сущн.к-ов закл.в ситуации,вкл-ей:1)противор-ые позиции сторон по к-л.поводу;2)пр-ые цели и ср-ва их достиж.или несовпадении инт-ов,жел-ий,увл.Особ.К.:1)в К.одна из сторон треб.и ждет измен.повед.мыслей,чувств партнера;2)не всякое противор-ие можно назв.К.люди могут иметь разл.взгл.,суждения о пробл.;3)против-ия,затр-ие интересы,мор-ые достоинства группы,личн.и ее статуса, ведут к возн.К.;4)К.создают напр.отн.в кол-ве,перекл.вним.сотрудн-ов с произв-ых проблем на  выясн.отн. Конфл.могут носить созедательный хар.,когда их реш.прив.к улучш.усл. тр.и т.д.

48.Важным моментом в изучении проблемы конфликтов и их природы является выявление их причин. Анализ социологических и социально-психологических исслсдоваий позволяет выделить следующие основные причины конфликтов: - социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий; - социально-психологические - потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей; - социально-демографические - различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям. Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, даже при отсутствии противоречивых интересов. Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами. Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновений конфликтов. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. 5 шагов к разр конфл.: 1) сформул. вопросы, кот. оказ. в центре кон-та; 2) впишите вопр. в типологич. структуру; 3) исслед. наиб. вероятн. прич. конфл.; 4) попросите кажд. из сторон встать на позиц. др. стор.; 5) ищите компромиссы соглашения, кот. могут разр. конфл.

49.Классиф.произв.и  межл.конфл.(К) Они имеют сложн. прич. и отл. по ряду призн-ов: -по про-исхожд.: деловой, межличн(М). Организационный - возн. в следствии несогласов. форм. организ. на-чала и реальн. и реальн. повед. членов кол-ва. Произв.- часто возн. из-за недост-ов организации и управл. Межличн. К. возн. из-за антипатии, личного неприятия др. друга на основе несовп. цен-ей. Организ-ый и произв-ые отн. носят мобильный, констр-ый хар. и исчезают при устр. причин. М.К. носит деструктивный, инерционный хар-ер. Инерционный: -по последствие: конструктивные, вы-ражется в принципиальных спорах и диск.; деструкт-ые, проявл. в склоках; -по объему: охватыв. больш. груп. людей - глобальные; локальные, он может перейти в глоб.; -по продолжит.: кратковр.; затяжные. К. могут быть вертикальные (руковод. - рабоч.), горизонт. (=по положению). На хар. конфл.влияет стиль рук-ва. Для демократии характерен деловой К.Для авторит.-межличн.