Решение проблемы. Данный стиль — признание  различий в мнениях, готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы  понять причины конфликта и найти  курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким  стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Обсуждая этот стиль, Блэйх и Мутов отмечают, что  «расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранять лить путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликт возможны, только для этого требуете зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха 7личности и компании в целом»

Таким образом, в сложных ситуациях, не разнообразие подходов и точная информации являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса» потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных Организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.⁴ 

Заключение

     Конфликт – перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. При анализе конфликта выделяют:

- субъектов  конфликта – участников конфликтного взаимодействия;

- объект  конфликта – предмет противодействия у участников конфликта;

- инцидент  – причина столкновения интересов.

Всякий  конфликт возникает только при наличии  его объекта.

Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта.

В отличие  от субъекта предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства.

Предметом конфликта могут быть экономические  и социальные блага, материальные и  духовные ценности, политические режимы, юридические институты, политические и общественные лидеры, их программы, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции и многое другое, что составляет элементы цивилизованной социальной жизни.

Существуют  несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Руководителям не следует считать причиной конфликтных  ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно — лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Список  литературы 

1. Березовин, Н.А. Основы психологии и педагогики [Текст]: Учеб. пособие / Н.А. Березовин, В.Т. Чепиков, М.И. Чеховских. – Мн.: Новое  знание, 2007. – 336 с.
2. Вишнякова, Н.Ф. Конфликтология [Текст]:  Учеб.  пособие.  3-е изд.  -Мн.: Университетское, 2007. – 318 с.
3. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии [Текст]. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2007. – 400 с.
4. Гришина, Н.В. Психология конфликта [Текст]. - СПб.: Питер, 2007. – 464 с.
5. Кибанов, А.Я., Ворожейкин, И.Е., Захаров, Д.К., Коновалова, В.Г. Конфликтология [Текст]: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 301 с.
6. Конфликтология [Текст]: учебник для вузов / В.П.Ратников и др. - второе перераб. и доп.- М.:ЮНИТИ, 2007. – 317 с.
7. Конфликтология [Текст]: Хрестоматия / Составитель Н.И. Леонов. — 2-е изд., стер. — М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2007. – 304 с.
8. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст]: Учеб. пособие. — М.: Дело, 2007. – 944 с.
9. Мириманова, М.С. Конфликтология [Текст]: Учебник для студ. сред. пед. учеб. заведений. - 2-е изд., испр. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 320 с.
10. Психология управления [Текст]: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2007. – 208 с.