Аппаратные и программные средства диагностики сетей

МПС РФ

УрГУПС

 

 

 

Кафедра связи

 

 

ОТЧЕТ

по лабораторной работе

на тему «Аппаратные  и программные средства диагностики  сетей»

 

 

 

 

Выполнил:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2002

Содержание:

стр.

Введение………………………………………………………….   3

1. Цели трудовой адаптации……………………………………….   4
2. Методы трудовой адаптации……………………………………   5
3. Программа трудовой адаптации………………………………..   6
4. Виды трудовой адаптации………………………………………   9
5. Физиологическая адаптация к режиму работы………………..   12

Заключение………………………………………………………   16

Практическая часть………………………………………………  17

Список литературы………………………………………………   19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два направления адаптации:

• первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
• вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

В условиях формирования рыночной экономики целесообразно  внимательно изучить опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала в особой заботе со стороны администрации организаций.

Адаптация предполагает не только овладение специальностью, но и предусматривает приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

 

 

 

 

 

 

1. Цели трудовой  адаптации

Принципиальными целями адаптации являются:

• уменьшение стартовых издержек, так как на первых порах новый работник плохо знает рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• сокращение текучести рабочей силы, поскольку если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и коллег по работе, поскольку проводимая по программе адаптация помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Задача управления адаптацией состоит в ускорении процесса адаптации и снижении негативных моментов, ее сопровождающих.

В отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм требует решения трех важнейших проблем:

• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
• налаживание технологии адаптации;
• организация информационного обеспечения адаптации.

Решение проблемы структурного закрепления функции управления адаптацией может происходить по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего подразделения в оргструктуре управления персоналом.
2. Направление специалистов, занимающихся управлением адаптацией, в подразделения организации при проведении сокращения, координация их деятельности со стороны службы управления персоналом.
3. Развитие наставничества.

В задачи подразделения или специалиста  по управлению адаптацией в области  организации процесса адаптации  входят: организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя с новым сотрудником; подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению коллектива.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе  и оценке показателей ее уровня и длительности.

Процессы как первичной, так  и вторичной адаптаций похожи друг на друга. Они происходят следующим  образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлению на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку.

Затем он провожает нового работника  на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою  очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных или старших работников.

Как правило, руководитель проводит периодические  беседы с новым работником еще в течение месяца, интересуясь о трудностях, которые у него возникают, его успехах, и регулярно делает оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не производится.

 

 

2. Методы трудовой  адаптации

Различают:

• экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих – это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих – более низкие требования.
• организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются.
• социально-психологические методы используются уже непосредственно  в коллективе руководителями или наставниками.

Для достижения целей, стоящих перед  адаптацией, в составе службы управления персоналом должен быть служба адаптации и  менеджер по персоналу.

Основные задачи службы адаптации  – разработка и внедрение мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, повышению уровня удовлетворенности трудом. 

Обязанности менеджера по персоналу:

1. Ознакомление новичка с организацией; общая характеристика; условия найма; оплата труда.
2. Представление нового работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.
3. Организация экскурсии по рабочим местам.
4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
5. Организация обучения вновь прибывших.

 

3. Программа трудовой  адаптации

     В работе по адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу.

Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа (общая ориентация) касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы организации; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, взаимосвязи между подразделениями; информация о высшем руководстве; внутренние отношения.
2. Оплата труда: нормы и способы оплаты, оплата за работу в выходные дни, условия премирования.
3. Дополнительные льготы: виды страхования; пособия по временной нетрудоспособности; выходные пособия; пособия по болезни работника и членов семьи, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.
4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; места оказания первой медицинской помощи.
5. Отношения работников с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; постановления профсоюзов; дисциплина и взыскания.
6. Служба быта: питание, комната отдыха, другие службы быта.

После реализации общей программы  адаптации проводится другая, более специализированная программа (специальная ориентация). Она охватывает следующие вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом:

1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация и структура; взаимоотношения с другими подразделениями.
2. Права, персональные обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими работами в подразделении и в организации в целом; длительность рабочего дня и его распорядок; требования к качеству выполняемой работы.
3. Правила, предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.
4. Осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги; входы и выходы; места для курения; места оказания первой медицинской помощи.
5. Представление сотрудникам подразделения.

В результате каждый новичок должен знать общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в  случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и проч.

Данную программу адаптации  можно использовать как для первоначальной, так и для вторичной адаптации. Адаптации молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе. Поэтому в программу адаптации должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают и сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении, им зачастую трудно вписаться в новый коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, вернувшихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации. 

  С организационной точки  зрения выделяют несколько этапов  адаптации. Прежде всего – ознакомительный продолжительностью примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности. Второй этап – оценочный продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом. На третьем этапе начинается постепенная интеграция в организацию.

Процесс адаптации значительно  облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать о его успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

 

 

4. Виды трудовой адаптации

По  направленности различают профессиональную, социально-психологическую и психофизиологическую адаптацию.

Профессиональная адаптация  заключается в активно освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразности деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Социально-психологическая адаптация – это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Помимо  адаптации человека к работе  сегодня необходимо и обратное – адаптация работы к человеку. Она предполагает: организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры организации (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию системы стимулирования.

Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта или знаний, не найти общего языка с руководителями и коллегами, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения. Поэтому первое задание новичку должно быть не слишком простым и не слишком сложным, чтобы он сумел с ним справиться и при этом почувствовал удовлетворение.