Стиль руководства

    На  практике выделяют две разновидности  демократического стиля: «консультативную»  и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

    «Партисипативная» разновидность демократического стиля  руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

    Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество. 

    Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

    При этом поощрение и наказание отступают  на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные  избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

    Применение  этого стиля имеет все большее  распространение из-за растущих масштабов  научно-технической деятельности и  опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

    Но  такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых  руководителей, которые от его имени  управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

    Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

    Я считаю, что такой стиль имеет  короткую жизнь, поскольку руководитель постепенно утрачивает контроль над своей организацией, эффективность деятельности резко снижается, что приводит к смене руководства. 

    Практическое  задание

    Что из перечисленных характеристик  относится к понятию «руководитель» и не относится к понятию «лидер»:

    а) осуществляется  как в системе административно-правовых, так и   морально-психологических связей;

    б) выполняет несколько социальных ролей;

    в) осуществляется в системе административно-правовых отношений;

    г) имеет психологическую природу;

    д) даны права и полномочия законом. 

    Ответ:  в, д.

    Важнейшим отличием лидера от руководителя является то, что деятельность руководителя всегда закреплена правом и законом, а роль лидера возникает только по морально- психологической природе, а не по закону.

    Лидер – это авторитетный член коллектива, обладающий высоким эффектом убеждения и внушения.

    Руководитель - социально зафиксированная форма лидерства.

      Мне кажется очень важным и необходимым обязательное совпадение при всех обстоятельствах в одном человеке и руководителя, и лидера. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель.

    Проводились исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель. При обнаружении несоответствия давались рекомендация - заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером.

    Я считаю, что осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя. В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

    Таким образом, я думаю, что руководителю нужно стремиться стать лидером в коллективе, а не наоборот, чтобы какие-то «лидеры», выдвинутые по собственной наглости, становились руководителями. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                   Список используемой литературы 

1. Психология  и этика делового общения: учебник  для студентов вузов/Под ред.В.Н.Лавриненко – 5 изд. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
2. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы.- М.: Аспект-Пресс, 2001.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996.
4. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник.- М.: ООО «ТК Велби», 2003.
5. Аронсон Э. Общественное животное.- М.: Аспект-Пресс, 1998.
6. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб.: Речь, 2000.