Системи підбору персоналу у ТНК

РЕФЕРАТ 
 
 

          Предмет дослiдження: систему підбору персоналу у ТНК. 

          Об’єкт дослiдження: сукупність моделей по пібору персоналу у міжнародних оргпнізаціях. 

          Мета роботи: вивчення поняття системи підбору персоналу і її моделей, основних теорiй і підходів для підбору персоналу.  

           В ходi написання курсової роботи було поставлено наступнi задачi:

• розкрити сутність та зміст поняття підбору персоналу;
• вiдокремити поняття “підбор персоналу” та “управління персоналом”;
• розглянути основні підходи підбору персоналу у різних країнах світу;
• дослiдити моделі моделі підбору персоналу.

 Методологiчний аппарат дослiдження складають загальнонауковi методи дослiдження: метод наукової абстракції, аналiзу та синтезу, метод порiвняння. 

 Iнформацiйну базу дослiдження становлять: монографії, iнтернет-джерела, перiодичнi видання, начальнi посiбники, книги. 

 Кiлькiсть iнформацiйних джерел: 36 .

 Кiлькiсть cторiнок: 47 . 

 АЛЬТЕРНАТИВА  НАЙМУ, АТЕСТАЦІЯ КАДРІВ, ЕКСПАТРІАЦІЯ, КАДРОВА ПОЛІТИКА, КОНЦЕПЦІЯ БЕЗПЕРЕРВНОГО НАВЧАННЯ, МЕТА-ПРОГРАМИ, МОДЕЛІ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ, МОТИВАЦІЯ, ПЛАНУВАННЯ НАБОРУ.  

 ЗМIСТ 
 

 ВСТУП…………………………………………………………………………….4

 РОЗДІЛ 1. ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОТИ З ПОШУКУ КАДРІВ….....................…..6

        1.1 Джерела формування персоналу .........……………………....................6

        1.2 Відбір працівників як важливий елемент формування трудового колективу..................................................................................................................10

         1.3 Вимоги до персоналу в процессы выдбору.

Мотивація …………..............................................................................................15

 РОЗДІЛ 2. ТЕХНОЛОГІЇ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ У ТНК.........…….............19

          2.1 Методи та принципи добору персоналу у міжнародних корпораціях...................................................................................................……....19

          2.2 Підходи до відбору у провідних ТНК світу. Мета-програми...................................................................................................................24

 РОЗДІЛ 3. КАДРОВА ПОЛІТИКА У ТНК.....…………………………………28

          3.1 Політика найму персоналу в міжнародних корпораціях……………28

          3.2 Підготовка персоналу до роботи у зарубіжних філіях ......................32

          3.3 Навчання і розвиток персоналу  ......................................................35 

 ВИСНОВКИ……………………………………………………………………..43 

 СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ…………………………………..45 
 
 
 
 
 

 ВСТУП 
 

      В ринкових умовах господарювання економіка нового тисячоліття розвивається під впливом новітніх технологій, які потребують значних інтелектуальних витрат. Тому головною цінністю нинішнього суспільства, джерелом оновлення і прогресу є інтелектуальний капітал – висококваліфіковані фахівці, здатні генерувати нові ідеї, спрямовані на удосконалення техніки, технологій, методів управління. Отже, не треба пояснювати, наскільки важливим для транснаціональної корпорації є ефективне використання людського ресурсу. Поліпшення організаційної структури і плани на майбутнє втрачають сенс, якщо в транснаціональної корпорації не вистачає гідних менеджерів, спеціалістів і кваліфікованих робітників. Брак кадрів є вирішальним чинником, що перешкоджає зростанню міжнародних компаній.

      Потрібно взяти до уваги, що під час розроблення стратегії трудових відносин у країнах, що розвиваються, ТНК зіштовхується зі складнішими проблемами через наявність множини змінних чинників середовища і недостатньої стабільності. Крім того, у зв'язку із широким поширенням на місцях націоналізму постійно існує загроза конфліктів у трудових відносинах.

      Отже, проаналізувавши вищезазначені факти, стає зрозуміло, що питання трудових відносин є дуже актуальними сьогодні. Оскільки, якщо виробництво продукції компанії можуть автоматизувати, роботу менеджерів, керівників, кваліфікованих робітників автоматизувати неможливо.

      Об’єктом  дослiдження стала вся сукупнiсть моделей з підбору персоналу до транснаціональних корпорацій.

      Метою роботи є загальнотеоретичне дослідження економічної природи трудових відносин в ТНК.

 В ходi написання курсової роботи мною було поставлено наступнi задачi:

• розкрити сутність та зміст поняття системи підбору персоналу;
• вiдокремити поняття “підбор персоналу” та “управління персоналом”;
• розглянути основні підходи підбору персоналу у різних країнах світу;
• дослiдити моделі моделі підбору персоналу.
• розглянути теоретичні аспекти кадрової політики в ТНК.
• розглянути політику найму персоналу та механізм підготовки персоналу до роботи.

      Головним завданням курсової роботи стало детальний розгляд систем підбору персоналу, вивчення концепцій і теорій, пов'язаних з цим питанням.

 Методологiчний аппарат дослiдження складають загальнонауковi методи дослiдження: метод наукової абстракції, аналiзу та синтезу, метод порiвняння.

 Iнформацiйну базу дослiдження становлять: монографії, iнтернет-джерела, перiодичнi видання, начальнi посiбники, книги.

           Система управління персоналом забезпечує безперервне вдосконалення методів роботи з кадрами і використанням досягнень вітчизняної та зарубіжної науки і найкращого виробничого досвіду.

 Рішення поставлених завдань я почала з вивчення основ відбору персоналу, а саме: природу і визначення поняття відбору персоналу, зміст поняття персоналу в управлінні організацією, теоретичні аспекти кадрової політики. Далі я розглянула питання про механізм підготовки персоналу до роботи і основні підходи різних країн. 
 
 
 
 
 
 
 

 РОЗДІЛ 1. ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОТИ З ПОШУКУ КАДРІВ 
 

 

1. Джерела формування персоналу

 

        Вихідний етап у процесі управління персоналом - прийом на роботу, який включає в себе такі процеси, як набір і відбір кадрів. Від того, як проведено набір і які люди відібрані для роботи, залежить уся подальша діяльність у процесі управління людськими ресурсами.

       Розрізняють внутрішні і зовнішні джерела комплектування кадрами (табл.1.1).

       Внутрішні джерела – це люди, які працюють в організації. У ряді зарубіжних країн, наприклад, Японії, при появі вакансій в апараті управління прийнято спочатку оголошувати внутрішній конкурс на заміщення посади зі своїх співробітників і лише потім, в разі негативних результатів, запрошувати до участі в конкурсі сторонніх фахівців. Вважається, що використання внутрішніх джерел підвищує зацікавленість персоналу, моральний клімат в колективі, зміцнює віру співробітників у свою організацію, підсилює прихильність працівників до неї. Згідно теорії очікувань щодо мотивації можна вважати, що якщо працівники вірять в існування залежності їх службового зростання від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. При роботі з резервом у всіх крупних фірмах існують, так звані, матриці переміщень, в яких знаходить своє відображення справжній стан кожного керівника, його можливі переміщення і ступінь готовності до заняття наступної посади.

      Методи набору персоналу із  внутрішніх джерел:

      1) Внутрішній конкурс. Служба персоналу може розіслати в усі підрозділи інформацію про відкриті вакансії, сповістити про це всіх працюючих, попросити порекомендувати на роботу своїх знайомих.

      2) Суміщення професій. У цих випадках доцільно використовувати і суміщення посад самими працівниками фірми (якщо виконавець потрібен на короткий час, для виконання невеликого обсягу роботи).

         У використанні внутрішнього джерела формування персоналу є свої переваги. По-перше, своїх працівників знають краще; по-друге, вони вже адаптовані до організації; а по-третє, не можна не враховувати професійний феномен (бажання кожного працівника просуватися службовими сходами). І якщо організація не надасть співробітникам такої можливості, кращі можуть піти.

           До зовнішніх джерел підбору персоналу відносять людей, здатних працювати в організації, але які не працюють у ній зараз. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації та працівники служби персоналу раніше зустрічалися з питання працевлаштування (з, так званого резерву), так і фахівці, з якими зустрічі ще чекають [1].  

 Порівняльна таблиця внутрішніх та зовнішніх джерел

 

 Табл.1.1 

 Способи найму персоналу із зовнішніх джерел:

      1) Центри зайнятості. Багато великих компаній користуються послугами місцевих центрів зайнятості як джерелом для найму людей;

      2) Кадрові агентства. Агентству надається заявка на фахівців із зазначенням посади, змісту діяльності, орієнтовних критеріїв пошуку і відбору. Як правило, агентство надає кілька кандидатур, щоб роботодавець міг зробити вибір самостійно. На представлених фахівців може бути дана «гарантія», яка набирає чинності у разі звільнення працівника за власним бажанням або некомпетентності протягом обумовленого терміну. У такому випадку агентство зобов'язується на цю посаду надати нову кандидатуру безкоштовно;

      3) Самостійний пошук через засоби масової інформації. Багато серйозних фірм воліють самостійно відбирати персонал. У цьому випадку важливо правильно уявляти собі, до яких ЗМІ вони звертаються. Необхідно докладно сформулювати інформаційне оголошення, щоб привернути увагу найбільш підходящих клієнтів. [11, 3].

       Також важливо визначити, чи є альтернатива найму[2].

       Альтернативою найму є:

              1) понаднормова робота, підвищення інтенсивності праці;

              2) структурна реорганізація або використання нових схем виробництва;

               3) тимчасовий найм;

              4) залучення спеціалізованих фірм для здійснення деяких видів діяльності.

      Перш ніж здійснювати підбір персоналу, у фінансових планах організації варто врахувати витрати. Так, якщо організація звертається до агентства по найму, то її витрати будуть не менш ніж двотижнева заробітна плата цього працівника, а якщо цікавить організацію людина, яка є фахівцем, то витрати будуть приблизно на рівні його місячної або півторамісячної заробітної плати. Недоліком є те, що співробітники агентств не володіють достатньою інформацією про стратегію організації, її культуру, що може привести до того, що всім кандидатам може бути відмовлено, що спричинить за собою досить відчутні витрати. Вважається, що одним з найбільш дешевих способів пошуку необхідного кандидата на посаду є пошук кандидатур через співробітників, що працюють в організації. Цей засіб не вимагає особливих витрат, оскільки співробітники організації виконують значну частину роботи з пошуку і навіть відбору.

        Джерала людських ресурсів для ТНК:

  1. Домашні країни (експатріанти). Для них характерна:

                 -Технічна компетенція;

                 -Висока кваліфікація;

                -Контроль корпоративної стратегії;

  2.Країни-господарі (місцевий персонал). Для них характерна:

                 -Пристосованість до місцевих умов;

                 -Високі стимули;

                 -Імідж компанії;

                -Довгострокові цілі персоналу;

               -Мобільність;

                 -Менші витрати;

  3. Треті країни. Для них характерна:

                 -Надійна експертиза;

                 -Висока здатность до роботи.