Методы управления персоналом в социальной работе
Курсовая работа, 20 Сентября 2011, автор: пользователь скрыл имя
Описание работы
Целью курсовой работы - рассмотреть управление кадрами социальной сферы как технологию социальной работы.
При этом ставятся следующие задачи:
1) дать характеристику кадрам социальной работы;
2) раскрыть сущность управления и культуры управления социальной работой;
3) рассмотреть управление изменениями как составляющую управления социальной работой;
4) изучить кадровый менеджмент и его особенности применения в социальной сфере.
Содержание
Введение.....................................................................................………….4
Управление как технология социальной работы
1.1 Понятие управление социальной работы...........................................6
1.2 Культура управления...............................................................……....10
1.3 Управление изменениями..........................................................…….13
2. Управление персоналом
2.1. Кадры социальной работы........................................................…….20
2.2 Кадровый менеджмент..............................................................……..22
Заключение...................................................................................………..26
Список использованных источников......................................................28
Приложение
Работа содержит 1 файл
КурсакОрганизУпрвленияв Соц. Работе.doc
— 136.00 Кб (Скачать)Приложение 2
Типы руководителей-измерителей по компетентности
| Типы руководителей | Краткая характеристика |
Нежелательные типы - «романтики» | |
| 1 | 2 |
| 1. Желающий изменять, но не знающий и не умеющий этого делать | Преисполнен желаниями, благими намерениями, часто верно схватывает, что необходимо менять. Обладает низким профессиональным уровнем по практической Организации изменений; отличается «топорным стилем» изменений |
| 2. Фантазер | Не полагается на аналитическую информацию в начале и при проведении изменений. Личные фантазии как «свое видение» преобладают надо всем. Результаты изменений так же получаются фантастическими - он не верит тому, что фактически плохо получилось, а имеет опять-таки свое «фантастическое ведение» итогов |
Желательные типы — «прагматики» | |
| 3. Аналитик-конструктор | Способен сам
и/или совместно с другими |
| 1 | 2 |
| 4. Технолог-организатор | Очень хорошо дополняет предыдущий тип руководителя. Обладает представлениями о порядке (технологии) проведения изменений, требуемых результатах. Умет организовать и заинтересовать людей в необходимых изменения, использовать определенную стратегию и тактику. При совместной работе с «фантазером» может потерпеть фиаско или, наоборот, осуществить нужные изменения, выбрав определенный стиль общения. |