Методы управления персоналом

Введение

 

Управление  персоналом на предприятии – это  вид деятельности, который позволяет  реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учет личного фактора в  построении  системы управлений персоналом предприятия. Обобщенно   можно выделить три фактора оказывающих воздействие на людей на предприятии.

Первый  – иерархическая структура предприятия, где основано средство воздействия  – это отношение власти-подчинения, доверенное человеку сверху, с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй  – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей  совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без  видимого принуждения.

Третий  – рынок – есть равноправные отношения, основанные на купле-продаже  продукции и услуг, отношения  собственности, равновесии интересов  продавца и покупателя.

Эти факторы  воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому  необходима разработка принципиально  новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия –  работники, а за пределами - потребители  продукции. Необходимо повернуть работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к безумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как  правило, на базе традиционных служб  отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

В системе  методов управления персоналом выделяют:

Таблица 1: Система методов управления персоналом в организации.[2, 391]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Административный метод

 

Административные  методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д.  Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Способы административного воздействия:

1. Организационные воздействия: 1) штатное расписание; 2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4) организация рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура управления; 8) Устав предприятия.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

На предприятии, где имеется высокий уровень  организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов  управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается  надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном  распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных воздействий  в значительной степени зависит  от менталитета работников, их желания  неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает  установленные на предприятии правила  как само собой разумеющееся, и  любое их нарушение рассматривается  как ЧП.

Работник  российского предприятия рассматривает  внутрифирменные стандарты как  заданное ограничение, которое исходя из его личного интереса, можно  нарушать, когда дремлет бдительного  око начальства. Как следствие, –  многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и  готовой продукции, высокий процент  брака и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических  методов и воспитанием корпоративной  культуры.

2. Распорядительные воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация работ; 9) контроль исполнения.

Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

Наиболее  категоричная форма распорядительного  воздействия – приказ. Его невыполнение влечёт за собой соответствующую  санкцию (наказание). Приказ обычно состоит  из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков  или обеспечению административного  регулирования, выделенные ресурсы  для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

3. Материальная ответственность и взыскания: 1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.
4. Дисциплинарная ответственность и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.
5. Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы.

 

Таблица 2

Позитивные  и негативные воздействия методов  административного управления.[1, 482]

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие) Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников. Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор. Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ. Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства. Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия. Наличие чётких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.	Неэффективное организационное воздействие на персонал: Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями». Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников». Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.
Эффективные виды распорядительных  воздействий: Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных. Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений. Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления. Применение системы контроля исполнения документов на предприятии.	2. Неэффективные виды распорядительных воздействий: Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий. Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора. Нечёткие и противоречивые устные указания руководства. Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность.
Баланс между административными Методами  наказания и поощрения: Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор). Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку). Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.	Дисбаланс между административными Методами  наказания и поощрения:  Рост текучести персонала,  отсутствие анализа причин увольнения. Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д. Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности). Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.

 

   Административные  методы управления – мощный  рычаг достижения результатов  поставленных целей в случаях,  когда нужно подчинить коллектив  и направить его на решение  конкретных задач управления. Идеальное  условие их эффективности –  высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления.

   В  последнее время понизилась роль  административных методов на  предприятиях.  Негативное отношение  части директорского корпуса  к работе в новых условиях  хозяйствования, отсутствие чёткой  стратегии развития предприятия,  современного маркетинга и высокой  корпоративной культуры привели  к появлению негативных методов  административного воздействия  на коллектив и снижению общего  эффекта от применения административных  методов воздействия на коллектив  и снижению общего эффекта  от применения административных  методов.   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Экономический метод

 

Экономические методы – способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

   Классификация  экономических методов управления:

1. Плановое ведение хозяйства: 1) свободное предпринимательство; 2) план экономического развития; 3) портфель заказов; 4) критерий эффективности; 5) конечные результаты.

   Плановое  ведение хозяйства – главный  закон функционирования любого  предприятия (организации), которое  имеет чётко разработанные цели  и стратегию их достижения. В  рыночной экономике проявление  экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

   Для  достижения поставленных целей  необходимо чётко определить  критерии эффективности и конечные  результаты производства в виде  совокупности показателей, установленных  в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.   

2. Хозяйственный расчёт: 1) самостоятельность; 2) самоокупаемость; 3) самофинансирование; 4) экономические нормативы; 5) фонды стимулирования.

   Хозяйственный  расчёт – метод ведения хозяйства,  основанный на соизмерении затрат  предприятия на производство  продукции с результатами хозяйственной  деятельности (объём продаж, выручка)  полном возмещении расходов на  производство за счёт полученных  доходов, обеспечении рентабельности  производства, экономном расходовании  ресурсов и материальной заинтересованности  работников в результатах труда.  Он позволяет сочетать интересы  предприятия с интересами подразделений  и отдельных работников. Хозрасчёт  основан на самостоятельности,  когда предприятия (организации)  являются юридическими лицами  и выступают на рынке свободными  производителями продукции (работ,  услуг).самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования дотационности в покрытии убытков, т. е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротством. Самофинансирование – главный принцип расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли. 

 

3. Оплата труда: 1) должностной оклад для служащих; 2) тарифная ставка для рабочих; 3) дополнительная зарплата; 4) вознаграждение; 5) премия.

   Оплата  труда – основной мотив трудовой  деятельности и денежный измеритель  стоимости рабочей силы; обеспечивает  связь между результатами труда,  его процессом, отражает количество  и сложность труда работников  различной квалификации. Устанавливая  должностные оклады для служащих  и тарифные ставки для рабочих,  руководство предприятия определяет  нормативную стоимость рабочей  силы с учётом средних затрат  труда при его нормативной  продолжительности.

   Руководитель  предприятия с помощью 5-ти  перечисленных компонентов оплаты  труда может регулировать материальную  заинтересованность работников  с экономически возможными расходами  на производство по статье  «заработная плата», применять различные  системы оплаты труда – сдельную  или повременную, формировать материальны и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.   

4. Рабочая сила: 1) рынок труда; 2) спрос (потребность); 3) наличие (численность); 4) стоимость рабочей силы; 5) уровень жизни.