Руководство коллективом в социальной организации

Истинная роль каждого  менеджера состоит в том, чтобы  управлять установками и ценностными  ориентациями тех, кем он руководит. Менеджер должен обладать способностью собрать команду и работать с  каждым из ее членов, умением строить  межличностные отношения и организовывать усилия работников. Решению подобных задач способствует стиль руководства - способ (стержень) осуществления управления, отличающийся совокупностью своеобразных приемов, принятых в компании.

В рассматриваемом рекламном  агентстве, конечно же, фигурирует демократический  стиль.  Ведь он, как описывалось  выше, является наиболее подходящим для  организаций творческого направления, ведь для рекламного агентства главное  – качественный результат. А хорошего результата можно добиться только в  коллективе с приятной морально-психологической  обстановкой и руководством, не оказывающим  негативного давления.

Демократический стиль характеризуется  стремлением руководителя к выработке  коллективных решений, интересом к  неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации  и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения  с подчиненными.

Наиболее эффективным  является демократический стиль, основывающийся на соучастии работников в принятии и реализации управленческих решений, общем контроле за их исполнением, что  позволяет рационально мобилизовать потенциал «человеческого ресурса». Оптимальные результаты демократические (мягкие) методы и приемы управления, как правило, приносят в рекламных  агентствах, так как работа в них  требует максимизации использования  каждого сотрудника, их идей, поддержки  и взаимопонимания между руководством и персоналом. Руководство на основе демократических принципов создает  обстановку дружбы и равновесия (покоя), а это необходимо для творческих сотрудников рекламных агентств, их инициативности и беспрепятственного высказывания идеей. ³

Основываясь на своем личном жизненном опыте, своем представлении  о роли и месте данного агентства  в мире, природе человеческих отношений, практике менеджмента и так далее, основатели агентства вырабатывают основные принципы его корпоративной  культуры и передают их членам агентства  при помощи ряда первичных и вторичных  механизмов, действующих как скрыто, так и открыто.

Можно выделить следующие  пять первичных механизмов:

• выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя;
• критерии распространения поощрений и вознаграждений;
• намеренное создание образцов для подражания;
• стратегии расширения критических ситуаций и кризисов;
• критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.

Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры являются менее  мощными, более скрытыми проводниками идей корпоративной культуры. Они  хуже поддаются контролю, заложены в структуре компании, ее ежедневной деятельности, физическом пространстве, историях и легендах, формальных декларациях  компании. И все же эти вторичные  механизмы могут очень поддержать первичные, если руководитель способен контролировать их и управлять ими.

К вторичным механизмам введения в корпоративную культуру представлений  и идей ее создателей и руководителей  относятся:

• композиция и структура агентства;
• системы и принципы деятельности агентства;
• дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом;
• истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях;
• официальные заявления и документы, декларирующие кредо агентства, его философию и идеологию.

Эти механизмы вторичны лишь потому, что они действуют в  зависимости от первичных. Если первые не противоречат последним, то вторичные  механизмы способствуют формированию корпоративной идеологии и формализуют  многое из того, что было неформально  усвоено ранее. Если же вторичные  механизмы противоречат первичным, они либо будут игнорироваться, либо станут источником внутреннего конфликта. А теперь рассмотрим их подробнее. ⁴

Формирование корпоративной  культуры представляет сложную поэтапную  программу действий со стороны руководства  и коллектива в целом в рамках стратегического развития организации. Обычно выделяют несколько этапов работы по формированию корпоративной культуры. ⁵

Выделяют следующие методы поддержания корпоративной культуры:

1. Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы агентства, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.
2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными.
3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.
4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением агентства, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры агентства, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью корпоративного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.
5. Что (какие задачи, функции, показатели и так далее) является предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования корпоративной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.
7. Кадровая политика агентства, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в агентстве. ⁶

Глава 3. Эффективность управления корпоративной  культуры в рекламном агентстве  «PromoBest»

3.1. Совершенствование  управления персоналом

Для того чтобы предприятие  устойчиво функционировало и  развивалось, оно должно располагать  такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, плодотворно работать в коллективе, добиваться успешного решения главных задач, стоящих перед предприятием.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. И это правильно. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому управление людьми (кадрами, персоналом, человеческими ресурсами) для предприятия имеет первостепенное значение.

Для того, чтобы управление было эффективным, нужно хорошо знать  потребности и интересы людей  вообще и каждого человека в отдельности, поскольку каждый человек индивидуален. К каждому человеку нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы  данный работник раскрыл весь свой собственный потенциал. Одной из главных задач управления персоналом является создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных  возможностей, возбуждения в людях  энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Надо учитывать, что глобальной целью  человека, которая была определена К. Марксом, является обеспечение полного  материального благосостояния и  свободного всестороннего развития личности.

Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств менеджера, от стиля его общения с подчиненными. В стиле этого общения возможны разные варианты. В одних случаях подчиненному даются директивные указания, которые затем подробно разъясняются (авторитарный стиль). В других предоставляют широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с последующим жестким контролем за исполнением (демократический стиль). Выбор стиля в значительной степени зависит от особенностей сотрудника. Например, во Франции, если сотрудник некомпетентный и не заинтересован в результатах своего труда, менеджеру рекомендуется применять директивно-побудительный тип поведения. Но если работник некомпетентен, но заинтересован в результатах своего труда (например, молодой специалист), ему должно оказываться постоянное внимание и уважительный стиль общения. Для специалиста высокой квалификации, не заинтересованного в собственном успехе и фирмы в целом, необходимо создание системы стимулов. Если работник обладает необходимыми специальными знаниями и стремится добиться наилучших результатов, ему следует предоставить широкие возможности для творчества в труде.