Управление конфликтом в организации

Так или иначе, но в данном варианте субъект добровольно уступает победу оппоненту.

3. Конкуренция, соперничество.  Данная форма поведения в конфликте  проявляется, когда субъект свои  интересы ставит во главу угла, полностью игнорируя интересы  партнера. При этом субъект рассчитывает  на свою полную победу, однако  рискуя при этом потерпеть  поражение.

Для данного варианта характерна максимальная мобилизация доступных  средств, высокое эмоционально-волевое  напряжение. Именно при таких действиях  встречается борьба «не на жизнь, а на смерть» и здесь же чаще всего наблюдается отступление  от правил «честной игры».

4. Компромисс. Такое решение  проблемы имеет место, когда  субъект умерив уровень своих  притязаний, идет навстречу интересам  оппонента, тем самым он снижает  риск проигрыша и получает  частичное, компромиссное решение  проблемы. В данной ситуации приходится  действовать расчетливо, осмотрительно,  проявлять терпение, выдержку, настойчивость  и изобретательность в поисках  взаимоприемлемых вариантов.

В трех последних формах поведения: приспособление, конкуренция  и компромисс, сумма выигрышей  равна сумме проигрышей, т.е. интересы побеждающего, целиком удовлетворяются  за счет интересов проигрывающего (или  добровольно уступающего).

5. Сотрудничество. В данном  варианте поведения при гармоничном  учете взаимных интересов для  обоих субъектов открывается  возможность для творческих, созидательных  процессов. Важным условием такого  поведения является наличие общей  цели, а так же доверительность,  открытость отношений, основанные  на безупречной репутации партнеров.  Нередко путь к сотрудничеству  лежит через компромисс.

Предупреждение конфликта  в организации предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство.

Управление конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению⁵.

Управление конфликтом как  сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:

1) восприятие конфликта  и первичная оценка ситуации;

2) исследование конфликта  и поиск его причин;

3) поиск путей разрешения  конфликта;

4) осуществление организационных  мер.

Конфликт в организации  практически всегда виден, так как  имеет определенные и внешние  проявления: высокий уровень напряженности  в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений  с поставщиками и покупателями и  др.

Следует учитывать то, что  объективный уровень конфликта  и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

* псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);

* переоценка или недооценка  значимости конфликта;

* невосприятие, игнорирование существующего конфликта.

Исследование конфликта  и поиск его причин.

Это следующая важная стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который  предполагает:

1) выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, которая нередко  маскируется участниками конфликта;  вскрытие так называемых «болевых  точек» в организации и своевременное  проведение работы по их устранению;

2) выяснение интересов  и целей участников, их позиций  (ибо могут быть цели не противоречивыми,  но истолковываться по-разному). Здесь важно выделить черты  характера, связанные с утверждением  личных притязаний, и цели социального  взаимодействия, связанные с решением  коллективных задач и исполнением обязанностей;

3) оценка возможных исходов  и последствий противоборства, альтернативных  вариантов достижения цели;

4) поиск точек соприкосновения,  общих целей и интересов конфликтующих  путей 

Стадии поиска разрешения конфликта⁶ предполагает:

1) полное прекращение  конфронтации и взаимное примирение  сторон;

2) достижение компромисса  - частичное удовлетворение притязаний обоих сторон, взаимные уступки. Такой исход приводит к взаимному выигрышу;

3) разрешение конфликта  на деловой, принципиальной основе:

путем удовлетворения объективных  требований, претензий сторон или  путем разоблачения несостоятельности  предъявляемых претензий, наказания  участников конфликта;

4) механическое прекращение  конфликта (расформирование одного  из подразделений, увольнение  одного из участников конфликта  из организации, перевод лидера  или нескольких членов конфликтной  стороны в другое или ряд  других подразделений данной  организации). Такой исход неизбежен,  когда преодолеть конфликт иными  способами невозможно. Но при  разрешении конфликта важно не  допускать экстремальных ситуаций.

В заключение отметим, что  в организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать  перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной  атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших  задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять - это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В своей работе я рассмотрел специфику конфликтов на различных уровнях социальной системы. Из чего я сделал выводы: конфликт необходим, где бы он не возникал. В представлениях многих людей конфликты ассоциируются с сугубо отрицательными явлениями: войнами и революциями, междоусобицами и скандалами. Поэтому, как правило, конфликт представляется как явление нежелательное и вредное. На самом же деле это не всегда так. Последствия конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными.

Для объяснения функций социального  конфликта следует обратиться прежде всего к самому понятию «функция». В общественных науках функция (от лат. functio - совершение, исполнение) означает значение и роль, которую определенный социальный институт или частный социальный процесс выполняет относительно потребностей социальной системы более высокого уровня организации или интересов составляющих ее общностей, социальных групп и индивидов. В соответствии с этим под функцией конфликта мы будем понимать ту роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Дмитриев А. В., Кудрявцев В. Н., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1993. - С. 212

2. Здравомыслов А. Г., Социология конфликта: Учебное пособие для студентов ВУЗов, 3-изд. доп и пер. - М.: Аспект-Пресс, 1996. - 317 с.

3.  Ильин В. И. Структура конфликта в организации. // Социальный конфликт 1999. - С. 295

4. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.- М.: Инфра-М, 1996. - С. 256

5. Смирнов Г.Л. Советский человек: Формирование социалистического типа личности. - М., 1973. - С. 424

6. Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО,

1999. - С. 168

7.   http://www.pragmatist.ru/organizaciya-i-ee-formy/vidy-organizacij.html

8. http://www.i-u.ru/biblio/archive/morosov_delovaja/06.aspx

¹ Смирнов Г.Л. Советский человек: Формирование социалистического типа личности. - М.,

1973. - С. 53

² Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов ВУЗов, 3-изд. доп и пер. - М.: Аспект-Пресс, 1996. - С. 117.

³ http://www.pragmatist.ru/organizaciya-i-ee-formy/vidy-organizacij.html

⁴ http://www.i-u.ru/biblio/archive/morosov_delovaja/06.aspx

⁵ Щербак В. Е.. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, № 11. - С. 162.

⁶ Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.- М.: Инфра-М,

1996. - С. 121.