Управление персоналом

     Профессиональная  пригодность – это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

     - профессиографические исследования;

     - определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

     - разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;

     - организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

     Профессиографические  исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и  опасностей определенного вида работ  или определенной профессии. Профессиограмма  как конечный результат профессиографического  исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успешного (производительного и безопасного) выполнения данного вида работ (данной профессии или должности) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на месте.

     В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных).

     Исследования  позволяют выделить и рекомендовать  четыре группы профессиональных качеств:

     а) Профессиональные знания:

     - общие профессиональные знания;

     - знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

     - знания и умения, позволяющие диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные, сложные, экстремальные ситуации.

     б) Деловые качества (черты характера):

     - дисциплинированность, ответственность;

     - честность, добросовестность;

     - компетентность;

     - инициативность;

     - целеустремленность, настойчивость;

     - самостоятельность, решительность.

     в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

     - мотивация {система побуждений человека);

     - уровень интеллекта;

     - эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

     - внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение};

     - память (долговременная, оперативная);

     - мышление (особенности мыслительной деятельности);

     - способность к обучению

     - гибкость в общении, стиль межличностного поведения;

     - склонность к злоупотреблению алкоголем и наркотиками.

     Приведенный список профессионально важных качеств  является ориентировочным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и  конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

     Для оценки профессионально важных качеств  рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое  тестирование, инструментальные измерения.

     Экзамен – метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест – вопросам (тест – заданиям), составленным по стандартной форме. Методика экзамена включает описание процедур его проведения и оценки результатов.

     Экспертные  оценки – метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов опроса.

     Психологическое тестирование – метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

     Инструментальные  измерения – метод, основанный на непосредственном измерении качеств (например, скорости реакции) или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных,

     Оценка  профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест – вопросам и тест – заданиям. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

     Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) оцениваются  экспертным путем (по пятибалльной шкале) с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные. Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.

     Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

     Психологическое тестирование может проводиться  как в бланковом, так и в  автоматизированном варианте. Батарея  тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к  уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом (должностью), на которое принимается кандидат. Желательно, чтобы перечень необходимых для обследования психологических тестов определялся психологом.

     Основные  преимущества автоматизированного  тестирования (по сравнению с бланковым) заключаются в унификации и стандартизации процедуры обследования, полностью автоматизированной оценке и интерпретации результатов, что особенно важно в тех случаях, когда тестирование проводит работник кадровой службы, не имеющий психологического образования.

     По  результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко письменно фиксируется. В тех  случаях, когда тестирование проводится психологом, заключение рекомендуется  сделать более развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.

     По  результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально  важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля. 
 

     5. Медицинский контроль

     Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

     6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности

     На  этой стадии специальной комиссией  по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

     7. Принятие решения о найме на работу

     На  данной стадии отбора специалистами  по управлению персоналом совместно  с менеджерами, руководством подразделения  и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

     Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют  существенные различия, связанные с  тем, что у вновь поступающих  работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.

     Профессиональное  освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом  соответствии с Трудовым кодексом РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия. 

     5. Методы обучения персонала       

     Обучение  персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги.

     В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может  быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в  форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирования на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

     Таким образом, существуют разные методы обучения персонала:

     - самообразование персонала;

     - долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;

     - краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;

     - краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами фирмы;

     - наставничество. Кроме решения еще нескольких задач, этим способом можно обучать стандартам работы компании. Это не приобретение новых знаний, умений и навыков, а передача имеющихся корпоративных знаний внутри компании.

     Самообразование персонала включает в себя изучение ими специальной литературы, посещение  тематических выставок и семинаров, сбор и систематизацию информации. Главное отличие самообразования от дополнительного образования состоит в том, что оно, как правило, не носит системного характера и может не иметь ничего общего со стратегическими задачами компании.