Контрольна робота з дисципліни «Претензійно-позовна справа»

 

Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

Національний  університет водного господарства та природокористування

Кафедра обліку і аудиту

 

 

 

 

 

 

Контрольна робота з дисципліни

«Претензійно-позовна справа»

 

 

 

                          

 

                                                                              

 

Виконала:

студентка 2 групи, 6 курсу

заочної форми навчання

спеціальності «Облік і  аудит»

Белець О. І.

Номер залікової книжки 18

Перевірила:

Мельничук Н. В.

                                                                                                                        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рівне-2013

 

 

 

Зміст

 

Теоретична частина (10,9, 36)...................................................................................3-10

1. Організаційно-правові аспекти звільнення з роботи………………………………...3

2. Цивільна юрисдикція і підвідомчість цивільних справ…………………………...7

3. Розгляд судом справ про відновлення права на втрачені цінні папери на пред’явника та векселі……………………………..………………………..…………9

Практична частина (25)...........................................................................................10-11

1. Задача .........................................................................................................................11

Список використаної літератури..................................................................................13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретична частина

 

1. Організаційно-правові аспекти звільнення з роботи

 

Припинення  трудового договору – закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Термін «звільнення» вживається щодо працівника і за своїм змістом є синонімом терміну «припинення трудового договору».

Розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудового договору).

Припинення  трудового договору є правомірним  лише за наявності передбачених законодавством підстав та за умови дотримання певного  порядку звільнення працівника щодо кожної конкретної підстави.

На сьогоднішній день основоположним нормативно-правовим актом, яким урегульовано трудові правовідносини, є Кодекс законів про працю  України від 10.12.1971 № 322-VІІІ                     (далі – КЗпП України).

 

ПІДСТАВИ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

 

З ініціативи працівника (ст.ст. 38, 39 КЗпП України)

За спільною (взаємною) ініціативою  сторін трудового договору (угода  сторін, закінчення строку)

 

З ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб)(п.п. 3, 7 ст. 36, 45 КЗпП України)

З ініціативи роботодавця (ст.ст. 40, 41 КЗпП України)

 

 

 

 

 

 

 

Припинення трудового договору правомірне за одночасної наявності  таких умов:                      

1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору;

2) дотримання порядку звільнення;

3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).

Також, слід зазначити, що на даний час актуальною є проблема розмежування термінів «припинення  трудового договору» та «відсторонення працівника». Можливість відсторонення  працівника від роботи роботодавцем передбачена ст. 46 КЗпП України.

Особливості звільнення з роботи працівника за власним бажанням. Звільнення з роботи працівника за власним бажанням регламентується                                    ст.38 КЗпП України.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган  письмово за два тижні. Фактом попередження являється письмова заява працівника подана адміністрації у відповідному порядку. В заяві працівник зазначає дату звільнення та причину звільнення „власне бажання” або іншу поважну причину.

Письмова  заява подається працівником  роботодавцю, а якщо той відмовляється  прийняти її, працівник може відправити заяву поштою. При цьому днем подання  заяви на звільнення буде вважатися  дата реєстрації листа в журналі  вхідної кореспонденції підприємства.

Заяву про  звільнення працівник може подати як під час роботи, так і у випадку  відсутності на роботі у зв’язку  з відпусткою, тимчасовою непрацездатністю, відрядженням або з яких-небудь інших  причин. Важливо лише, щоб роботодавець вчасно, за два тижні, був у письмовому вигляді сповіщений про намір  працівника припинити трудові відносини.

Можливе звільнення працівника до виповнення двотижневого терміну у строки які  просить працівник з поважних причин:

-  переїзд на нове місце проживання;

-  переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

-  вступ до навчального закладу;

-  неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

-  вагітність;

- догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом;

- догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом першої групи;

- вихід на пенсію;

- прийняття на роботу за конкурсом.

Цей перелік  не є вичерпним. Залежно від фактичних  обставин у кожному конкретному  випадку правозастосувачем поважними можуть бути визнані й інші причини.

Вагомість причини звільнення працівник повинен  довести адміністрації документально.

Наприклад, якщо це переїзд на нове місце проживання, то в цьому разі в паспорті працівника повинен бути штам про зняття з  реєстрації, вступ до навчального  закладу-відповідний виклик на навчання з навчального закладу. День звільнення (по закінченню двотижневого терміну) являється останнім днем роботи. В  цей день адміністрація повинна  видати працівнику трудову книжку та розрахунок з врахуванням компенсації  за невикористану відпустку. Перед  виплатою розрахунку, адміністрація  повинна письмово повідомити працівника про суму належну йому до розрахунку (ст.116 КЗпП України).

Працівник має право у визначений ним  строк розірвати трудовий договір  за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує: а) законодавства про  працю; б) умови колективного чи трудового  договору.

Підстави та порядок розірвання трудового договору  з   ініціативи роботодавця. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за сферою дії поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП України) та додаткові (ст. 41 КЗпП України та спеціальне законодавство).

Загальні  підстави поширюються на всіх працівників  підприємства, установи, організації, незалежно від його форми власності  та організаційно-правової форми створення.

Додаткові підстави – це підстави, які поширюються  тільки на певні категорії працівників, прямо передбачені законодавчими  актами. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця носить вичерпний характер.

Загальні підстави розірвання трудового  договору з ініціативи роботодавця

 

І)Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

ІІ) Виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці

ІІІ) Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення

ІV) Прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин

V) Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

VІ) Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння

VІІ) Нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності

VІІІ) Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розірвання  трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку із змінами  в організації виробництва і  праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату  працівників.

Трудовий  договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником  або уповноваженим ним органом  у зв'язку із змінами в організації  виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників.

Про звільнення з роботи у зв'язку із змінами  в організації виробництва і  праці працівник персонально  попереджається не пізніше ніж за два місяці.

Таке  попередження власник або уповноважений  орган можуть зробити лише тоді, коли на підприємстві в дійсності  є зміни в організації виробництва  і праці, підприємство ліквідується, реорганізується або перепрофілюється, скорочується чисельність або штат працівників. Якщо в дійсності змін в організації виробництва і  праці, реорганізації підприємства, скорочення чисельності або штату  не було, тим більше коли на посаду звільненого  прийнято працівника або посада залишається  вакантною, у власника або уповноваженого ним органу немає підстав ні для  попередження працівника, ні для його звільнення.

Реорганізація підприємства або його перепрофілювання може бути підставою для звільнення працівника лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Не припиняє дії трудового договору також зміна підпорядкованості  підприємства (ч. 2 та 3 ст. 36 КЗпП України).

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації  виробництва і праці власник  або уповноважений ним орган  пропонує працівникові іншу роботу на даному ж підприємстві. В разі відсутності  роботи за відповідною професією  чи спеціальністю, а також відмови  працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник  за своїм розсудом звертається за допомогою в організацію по працевлаштуванню або працевлаштовується самостійно.

Власник або уповноважений ним орган, незалежно від форм власності  підприємства, повідомляє державну службу зайнятості про наступне вивільнення  працівників не пізніше ніж за два місяці до вивільнення в письмовій  формі, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікацій, розмір оплати праці.

Звільнення  внаслідок скорочення чисельності  або штату працівників можливе  як при фактичному скороченні обсягу робіт, що дозволяє зменшити кількість  працівників, так і при проведенні різних технічних і організаційних заходів, які дозволяють скоротити  чисельність працівників, хоча обсяг  праці залишається незмінним  або навіть збільшується.

Такими  технічними й організаційними заходами, які дозволяють скоротити чисельність  або штат працівників, є механізація, особливо автоматизація, виробничих процесів; запровадження у встановленому  порядку більш прогресивних норм праці (в тому числі норм обслуговування або нормативів чисельності робітників і службовців); розвиток багатоверстатного  обслуговування, суміщення професій і посад; проведення атестації робочих  місць; широкий розвиток бригадної  форми організації і стимулювання праці; здійснення різних заходів за планами наукової організації праці  тощо.